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1，人力资源对经济社会发展的影响

人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。由此就可以看出人力资源对经济社会发展的影响。

人力资源对经济社会发展的影响

2，人力资源和社会保障专业知识都包括什么

人力资源规划1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。招聘与配置1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。培训和开发1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。绩效管理1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。

人力资源和社会保障专业知识都包括什么

3，人力资源和社会保障知识有那些面试的时候用谢谢了

不知道你是人力资源相关专业的还是怎样个情况，就我的情况跟你分享一下吧。我是劳动与社会保障（人力资源方向）专业的，今年大四，这学期找工作面试了很多公司，后期也跟公司去外地招聘锻炼了，若要问专业知识，最常问的就是人力资源有哪六大模块，你对哪个模块比较感兴趣，接着，会比较详细问你该模块的内容，在这里以招聘为例吧，我面美的的时候问了这些问题，你为什么对招聘感兴趣，一个完成的招聘流程是怎样的，怎样算是一个成功的招聘，招聘的工具有哪些，更详细的还涉及到STAR原则等等；面东莞的一家公司是问了员工关系这一模块的知识，这个就与心理学结合的知识比较多，比如，从组织行为学的角度分析新生代农民工的心理特征，从心理学工具的角度如何提高员工的幸福感等等，另外当时HR看了我的成绩单，还问了我工作分析的一些内容，意味着你成绩单人力资源相关课程哪些课比较高分你就要留心咯。不过就个人感觉，问的大体还不算太偏，建议面试前复习一下人力资源开发与管理概论之类的书籍，把整个轮廓梳理清晰。当然，如果面试中真的问到了一些很偏的问题，你就随机应变吧，我记得当时面试的时候我也被问了一些比较生僻的问题，比如让我绘制企业的战略地图等。至于社会保障知识问得最多的就是五险一金，其中最喜欢问的就是劳动合同法的相关内容，还有可能会问到社会保障和人力资源结合点的问题，比如说在劳动合同法背景下员工关系管理的一些问题等，另外，现在社会保险法刚刚颁布，希望也能稍微关注一下咯。
我是一个人力资源经理，我的感觉是，一般部门经理同意的话，如果这个人不是形象或人品太差的话就没有什么问题了。人力资源这边就是对其综合素质把把关。当然要分岗位的。如果是管理岗位的话人力资源这边的要求肯定高，如果是专业技术岗位或销售的话还是部门经理的意见比较重要
这不懂。

人力资源和社会保障知识有那些面试的时候用谢谢了

4，人力资源管理专业和社会工作哪个好急急急急

我建议你选人力资源管理专业，人力资源管理可以说等于是企业管理，一个有一定社会地位的企业里人力资源部的地位是很高的，如果能够进入这里发展也是很有前景的。简单来说吧，哪个企业没有人事工作部门啊，对不？连咱们国家都有一个人力资源部，就能看出其重要性了。我就是学人力资源管理专业的，给你一些建议，算不上真言至少希望能帮你今后少走些弯路，你在学习中能有机会去实践一下最好，如果没有机会的话多听人力资源方面的讲座，因为你可以从中听到一些实践都难得的经验，盲目的背理论是没用的，有时候会起反效果。能理解去记最好，我很多知识都是到了工作以后从实践中得到领悟，然后在返回头来看书理解的，这种逆向学习方法记得牢但比较冒险，毕竟如果找个好单位还好，找个三流公司那可就害人了。还有，如果你选择人力资源管理专业的话，以后着重听讲绩效考评这一块，将来很受用的，你自己好好斟酌一下吧。祝你好运。
我建议你选人力资源管理专业,人力资源管理可以说等于是企业管理,一个有一定社会地位的企业里人力资源部的地位是很高的,如果能够进入这里发展也是很有前景的。简单来说吧,哪个企业没有人事工作部门啊,对不?连咱们国家都有一个人力资源部,就能看出其重要性了。我就是学人力资源管理专业的,给你一些建议,算不上真言至少希望能帮你今后少走些弯路,你在学习中能有机会去实践一下最好,如果没有机会的话多听人力资源方面的讲座,因为你可以从中听到一些实践都难得的经验,盲目的背理论是没用的,有时候会起反效果。能理解去记最好,我很多知识都是到了工作以后从实践中得到领悟,然后在返回头来看书理解的,这种逆向学习方法记得牢但比较冒险,毕竟如果找个好单位还好,找个三流公司那可就害人了。还有,如果你选择人力资源管理专业的话,以后着重听讲绩效考评这一块,将来很受用的,你自己好好斟酌一下吧。祝你好运。
看你自己更喜欢哪个啊，也要看看你报的那个学校这两个专业哪个更有实力。我学的社会工作，以前选专业的时候也是在这两个专业之间徘徊。其实两专业差不多啦，主要是看你报考的学校这个专业发展得好不好。别报那些学校这个专业是新建的那种，师资、配备设备都跟不上的。
社会工作这个专业基本是个冷门专业,但是如果你家里在政府部门有相当的关系你可以考虑人力资源管理基本用的地方比较多，建议你选这个,不过这个专业现在非常的热,等你毕业出来的时候可能该专业过热,但是要是你家有一定的社会关系的话,那找个好工作还是没什么问题的

5，你好我想了解一下人力资源必须了解哪一方面的知识

在宏观范畴，人力资源是以一国或地区为基本单位进行划分和计量的；在微观范畴，人力资源则是以部门、行业和企事业为基本单位进行划分和计量的。所谓企业人力资源是指能推动企业营运的各类劳动者能力的总称。人力、物力和财力资源是社会再生产不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力资源。　　人力资源管理又称人事管理，是指对人力资源的取得与最优配置，以充分发挥人力资源效能所进行的计划、组织、指挥与控制的系统化活动过程。具体而言，人力资源管理在对劳动力的量与质二个方面进行有效管理。在量的管理方面，就是根据企业经营需要，对人力进行组织与调配，使人力与物力保持最优比例，以充分发挥这种有机合成的生产与经营效率；在质的管理方面，就是运用科学管理方法与手段，对企业员工的个体与群体思想、心理、行为的协调，引导与控制，以最大限度地调动员工的劳动积极性，并形成合力，顺利实现企业营运的各项目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：　　思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以广大人民群众的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为企业可持续发展做出积极的贡献。　　心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。　　知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。　　能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。　　科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。
如果你不从事会计专业，没必要考会计证书，因为会计职称学的是专为工作准备的，你只要了解财务知识就够用了，知道会计状物的来龙去脉。介绍你一本《老板学财务》吧，里边的财务知识很全很通俗，外行看正合适。
行政招聘！行政人事不分家！招聘不是属于人事吗？首先你要选择一个你自己比较熟悉的模块，先做着！一遍工作一遍学习！先精后博！如果你以后想一直从事人事方面的工作的话，建议你报考国家人力资源管理师！这样不仅可以领证，还可以系统学习一下，对你工作都有帮助的！根据国家人力资源和社会保障部[2002]35号令，人力资源管理从业者必须经过相应的培训和全国统一考试，执证上岗。证书由国家人力资源和社会保障部颁发，全国通用,终生有效，不需复核，证书网上可查。证书全称：国家人力资源管理师。共有4个等级，即一级、二级、三级、四级。这个考试没有连贯性的！只要条件符合，可以直接报考二级或者高级！如果你工作几年了，建议你直接报考二级！你最好到当地国家指定报考机构或者代理机构详细咨询一下！我们是杭州的报考机构，各个地方各个机构报考条件是不一样的呢的！但是这个证书是全国通用的！加油，祝你成功！
你了解是想从事这方面的工作吗？如果是的话，建议你可以看下人力资源管理师的教材，可以从三级开始，这个内容比较基础，打好基础再看二级、一级的教材，当然，这个过程中，你也可以参加人力资源管理师的考试，一举两得。另外，加入人力资源的相关群和论坛，参与讨论，这样掌握的更多。

6，人力资源管理对当代社会的作用是什么

传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。人力资源部门“尴尬”：大部分的人力资源经理将大部分的精力放在行政事务上，只是用了相当少的时间从事战略性人力资源的规划上，而用于人力资源咨询和技术应用和开发上的时间就更少了，这与人力资源的发展趋势上有相当大的差距。人力资源部门在行政事务上的过多投入，有着诸多方面的原因，但这种状况持续下去的后果就是在企业的运作中处于不重要的地位，影响了人力资源工作在企业管理中作用的发挥，无法树立起其应有的权威。实际上企业各种目标的实现都与人力资源的工作息息相关，比如说企业的财务目标，在进行财务分析时，要分解出成本、技术、效率以及客户的满意度等因素，这些都关系着企业的经营业绩，无一例外与员工的知识、技能、态度、行为和思想观念有关，这些都离不开企业的人力资源部门的工作。如果人力资源部门只是被动的执行命令，而在这些方面都提不出建设性的意见，不能帮助业务部门解决实际的问题，人力资源部门成为企业经营管理的战略伙伴关系就无从谈起。要真正实现角色的转变，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动的执行公司的命令，只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。角色转变对人力资源从业人员的要求：从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者，要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部争精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将由专业化的公司来运作比如说员工的招聘、各种培训、薪资设计等等，这些渠道的出现也为人力资源部门的角色转变提供了有利的机遇，做为公司的人力资源部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。此外人力资源部门从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，就需要了解的企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源工作在企业管理中的作用“量化”人力资源这项管理工作说起来容易真正量化起来却比较难，即使是在对人力资源管理体制与开发极为重视的国家，长期以来也没有找至牢固的理论基础，这一方面是由于人力资源开发和管理本身并非是一种严格的可以量化、容易量化的经济行为，这使得将经济学上的原理应用在人力资源工作的量化并找到企业的人力资源功能与企业的最终目标所存在的清晰的关系变得很这困难。虽然还没有哪一套标准被公推为最有效的评价标准，但人力资源工作做的好与坏还是可以通过几个指标衡量的，这里推荐几种方法来量化人力资源工作，这些方面也是衡量人力资源部门优劣的标志。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪金业绩的认可和管理及文化的满意率。二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体要作职责关系。三是人均产值，好的人力资源工作有助于支持企业高绩效的成长。四是资源支持，是否为各业务部门进而为整个公司的发展提供了及时有力的资源支持。未来展望做为企业管理的战略伙伴，人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。
人是企业的最大财富，人力资源管理的作用不言而喻。

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