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1，员工薪酬福利待遇具体有哪些

员工薪酬福利待遇包括： 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同。 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持。 年终奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年。 销售奖金——市场人员在完成销售任务后的奖励。 奖励计划——给予对公司具有突出贡献的员工的奖励。 医疗保险——参加社会统筹福利保险及大病保险。 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障。 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等。

员工薪酬福利待遇具体有哪些

2，如何设计基层员工的福利

企业福利设计坚持效率、公平、守法三个原则。1、福利设计符合法律规定。福利主要包括以下几种类型：法定福利、货币性福利、实物性福利以及服务性福利。福利设计范围不能超越国家法律法规的限定。在福利设计过程中，职工代表大会起到至关重要的作用。福利等与员工切身利益密切相关的企业管理策略与管理制度的变更需要与职工代表大会协商一致并将协商结果做出公示。2、福利设计有助于企业吸纳，保有符合企业发展的人才。“新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。”福利设计关注对员工吸纳作用而忽略了对员工持续激励效果，既没有效率也没有体现对全体员工的公平性原则。因此，员工流失率一路走高。有必要结合企业薪酬战略，全面审视福利政策，治疗企业福利设计短视的问题。企业福利设计对外具有竞争力，对内具有激励性，对员工具有公平性。毕业生们首选企业仍然是国企、外企等福利待遇较高的企业。 福利虽然在薪酬中所占比例不高，但是其效力不小。福利设计对外竞争力不一定按常理出牌，各类非货币性福利设计在人才市场上一直受到热捧。针对案例企业一线员工存在加班频繁的问题，提供免费晚餐，给员工们安排接着子女放学的时间等措施免除员工们的后顾之忧。将员工加班时间与员工的晋升、增加带薪休假时间等人事管理工作挂钩。鼓励员工们在单位时间内高效率完成工作，奖励操作熟练，出品质量高，工作效率高的员工。可选福利项目增加，员工们对福利设计的参与感增强，增强对企业的归属感。　其次，企业福利设计应与企业文化相匹配。企业福利设计的空间较大，既可以与薪酬管理融合也与企业文化牵手，为员工们送去精神大餐。1、坚持5S作业规范，为员工们创造安全、健康、有序、整洁的工作环境。2、劳动强度增大，为保证员工身体健康，安排适度的休息时间，组织员工们进行集体活动。一起做健美操，跳广场舞等，根据各班组员工年龄结构，自由选择活动项目，做到劳逸结合。3、微信平台以及企业自建APP都可以成为员工们互动的良好媒介，推送企业运营信息，员工关心话题(福利、培训、晋升等)，员工作品展示等内容。企业生产任务重，加班较频繁如果是短期的现象，可以通过各类福利措施得到一定程度的缓解，否则，企业需要根据《劳动法》等相关法律规定补充适当人员。

如何设计基层员工的福利

3，员工福利待遇有哪些

一、目前我国绝大多数企业为员工提供的福利待遇如下：1、社会保障养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险这四类险是我国劳动部门规定各类企业必须为员工提供的社会保险福利。除员工月工资外，企业为这部分保险大约支付相当于工资额的10-20％。有些效益较好的企业还为员工提供了牙医保险、家庭财产险、重大伤残保险等。部分有海外雇员的公司还在聘用合同中承诺为这些雇员的配偶、未成年子女提供医疗、伤残等各类险。2、住房津贴传统的中国国营企业，住房分配或廉价租住房是企业提供给员工的最大一项福利。随着国家推行货币化分房制度的开展，企业改实物分房为货币分房，住房津贴按月随工资发放，建立住房公积金，提供住房低息贷款已成为企业为员工提供住房福利的新形式。3、交通费主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助费。4、工作午餐是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。5、有偿假期有偿假期是指员工不来上班工作仍可取得收入的福利项目。主要包括以下几种：（1）产假、病（工伤）假、事假、探亲假、婚假、丧假等等国家法定员工依法取得缺勤收入的福利待遇。（2）公休：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期。（3）法定节假日：国务院规定中国公民依法享有的包含春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节、厂（司）庆日等等。6、培训随着企业对优秀人才和合格员工的渴求，不少企业已明确提出“培训是员工最大福利”，不断加强对员工培训的设入。目前跨国公司的培训投入费用一般占到年销售收入的0.5％－2％，并且这个比例仍有上升的趋势。相信国内的企业在未来若干年的发展历程中，必将越来越重视培训的投入和产出。二、五险一金1、养老保险：单位：22％、个人8％2、失业保险：单位：2％、个人1％3、生育保险：全由单位负担（0.5％）4、工伤保险：全由单位负担（0.5％）5、医疗保险：单位：12％、个人2％6、公积金：单位：7％、个人7％社会保险的缴费基数同时设有上限和下限，其分别根据本市公布的上年度全市职工月平均工资的300％和60％相应确定。若在上下限范围之内，则按实际缴，若超过按上限，不足按下限。你只需将个人承担的百分比乘以缴费基数，得出的总和就是要扣除的部分。

员工福利待遇有哪些

4，企业员工的福利项目有哪些

伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。 目前企业中的员工福利性项目一般包括有： 1.红利。 2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。 3、法定或商业性保险。 4.春节、端午节、中秋节给与之节金。 5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。 6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。 7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。 8.职业灾害补偿费。 9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。 10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。 11.工作服、作业用品及其代金。 12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。 以上员工福利可分为法定福利支出(例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等)及非法定企业设计之福利支出(例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。 二 在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现： 1.员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。 2.福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。 3.福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。 4.公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。 5.专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。 当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福利制度就成为一项很有价值的选择。中暑可申请工伤留薪待遇北京为何不要低端劳动力北京高温工作给予三倍工资自由职业者如何办理养老保险高温工作引起中暑应算工伤北京劳动关系“彩虹”计划被辞退可索经济补偿金劳动分红可否税前扣除最新《最低工资规定》

5，好的公司福利政策都有什么

有五险一金
1.物质福利物质福利主要是给予员工的经济福利。经济福利是提高员工作效率最直接、最有效的方法。当时制定物质员工福利方案的时候也有技巧。（1）及时的薪酬支付—让员工感受及时雨薪酬支付的时间是有技巧的，支付的时间不同，就会产生不同的效果。不同的员工有不同的心理需求，随着员工年龄的增长、经济状况的改变和企业环境的变化，会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工来说，薪酬必须及时支付，因为身处那个年龄，正是消费欲望最高的时候，而由于他们的经历，阅历等原因，还没能达到那个消费水平，所以，金钱是他们获得肯定以及支付各种活动的法宝。（2）小型福利激励—让员工乐不思蜀企业经理应增加小型福利激励，在制定员工福利方案的时，在不减少激励分量的同时，适当提高福利的覆盖面。事实上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效，因为小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐当中，并且能持续较长时间，这样无形中就增加了员工的工作动力，产生良好的效果。增加小型福利的同时，可以减少定期奖励，增加一些不定期的奖励。（3）量身定做的福利—让员工享受“一对一”激励现在大多数的企业在制定员工福利方案的时候，针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉，仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合企业自身的特点来制订激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空档现象和激励错位现象，造成人力、物力、财力资源的浪费。企业要提高激励效率，就应该对员工采取“一对一＂的激励，特别是对关键员工。根据员工的不同情况量身定制不同的福利，并保证这项福利对该员工是最有吸引力的。2．精神福利当最低层需要—物质福利得到满足后，则需要往更高的层次走，因为此时的员工已经更注重高一级的目标了，精神福利的激励对员工来说同样是很重要的。而精神福利要怎样实施呢？企业经理可以通过企业文化对员工进行精神鼓励。企业文化是处于一定经济、社会、文化的背景下，在长期的生产经营过程中，企业逐步培育而形成的独特的且被全体员工所共同持有、共同遵守的酒店精神、价值标准和行为准则。在激励员工方面，文化有着巨大的作用，员工在企业文化的熏陶下，可以充分地发挥自己的工作能力和创造力，同时，也激发着别人的能力和创造力，从而形成一种协作精神。除此之外还可以组织员工进行一些体育运动，比如羽毛球、篮球，增加员工体质，或者提供一些技能培训机会，对提高员工的工作能力有很大帮助，这都是一些很不错的福利方式。而我们公司也有很不错的福利方式就是为每位入职的员工提供两百元的读书基金，你可以想买你任何所需的本行业书籍，所以前后积累了上百本，对于一个公司图书馆来讲这些书已经足够了，建立和维护一个内部图书馆可以更好地为员工提供学习资料，增强员工间的交流，并有助于形成一个积极提升自我的氛围。书多了，自然就需要科学管理，日事清的计划功能则可以比较好的胜任。日事清的计划系统主要由三级目录构成，分别是看板、卡片和任务。其中看板可以理解为整个图书室，并且还可以建多级看板，建立不同类别的图书室。卡片则可以当成图书架，可以根据不同种类或部门的书籍建立书架。任务则是每个具体的书目，标签功能可以为书籍标记借书状态，日期可以标记借书时间，成员可以标记借书人。先根据书籍的分类建立起看板和卡片，书籍较多的情况可以每个部门建立一块看板，书籍较少的时候可以只用卡片分类即可。完成之后，将书籍分门别类的输入到各个看板或卡片中去，形成图书馆的基本框架。如果找到书之后看看是否有其他同事借阅，有同事借阅可以找同事商量，没有同事借阅可以直接操作或者找公司的图书馆管理人员。书籍在借阅出去之后，要在书目下重点标注出三个信息：借阅人、借出状态、借阅和归还时间。图书归还以后，要将书籍条目中还存着的相关信息去除，或找管理员进行去除。如果没有在应还的日期读完，则需要申请续借，更改借阅的到期日期。这样科学的管理让借书还书管理科学、高效，员工借书还书操作也简单方便，最大程度的发挥图书馆在企业内部的作用。

6，弹性福利制度都有哪些

试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者:邱刀鱼弹性福利制目录简介：类型：优缺点：弹性福利制的现存问题：弹性福利设计的六项原则简介：　　又称为自助餐式福利，或弹性福利计划（flexiblebenefitprogram）。是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。类型：　　1，附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。　　2，核心加选择型。由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。　　3，弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，
弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己 “专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。根据企业特点选择合适的类型由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利” 之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。弹性福利制的设计应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统，一般要建立在以下规则上：1. 在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。2. 清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100 元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。3. 绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利，绩点不可以转让，但可由员工自己决定何时兑现，员工可用自己的绩点“购买”弹性福利系统中的福利项目。4. 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施，每位上级都掌握一定的绩点预算，这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。5. 弹性福利系统中的福利项目也可能售磬，所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的尊重灵活性。6. 激励内容应根据员工们的需求而进行调整，这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建议，只要是合理的都应得到重视。企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤：1. 系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。2. 查明自行设立的福利项目的原因。3. 对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）。4. 定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。5. 定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。6. 为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。7. 为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地编写到员工手册中。企业用这样的标准来衡量，会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合（或不再切合）员工需要的福利项目还在继续被提供，而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要，也为更好的满足企业的利益，就有必要考虑引入弹性化的福利政策，但要注意不能损害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度内
说起弹性，给人的感觉好像就是比较自由的意思，其实也不尽然，目前很多企业在管理过程中都非注重对弹性的应用，比如弹性工作时间、弹性薪酬制度、弹性福利制度等，今天来说说怎样设计弹性福利制度。第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

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