年度调薪，年底调薪应该怎么做

本文目录一览

1，年底调薪应该怎么做
2，年度调薪的简述
3，关于年度调薪
4，让HR怀疑人生的年终调薪到底该怎么做
5，年度调薪需要考虑哪些因素
6，企业年度调薪如何进行

1，年底调薪应该怎么做

如果你是老板，就根据每一位员工的表现进行他们的薪酬调整，能者自然要厚赏，让他更努力为公司卖力，把公司当成自己的企业。如果你是员工，就好好干活，将自己的价值表现出来，让老板看到你的长处和价值，自然会给予你丰厚的回报。

公司调薪方案可以根据管理者对员工的具体要求达标率考虑，具体如下：1. 查看员工前一阶段的工作业绩，根据工作业绩调整；2. 查看一下员工考勤，针对性的微调；3. 根据前一阶段员工等级、部门的情况个别调整。

年底调薪应该怎么做

2，年度调薪的简述

年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。

升职，换岗调薪，嘉奖，很简单

年度调薪的简述

3，关于年度调薪

的确，工龄是一个可以参考的因素；不过单纯的依靠工龄，就变成论资排辈了，所以工龄多数情况下单独的用工龄工资或者叫年功工资来体现，这个部分一般都不多；类似的还有学历工资、职称工资（相对而言，职称工资可以多一点）我建议你们还是做一个简单的绩效考核，可以就用简单的相互打分的办法；列出一些通用性的考核元素，打完之后强制分布；根据结果来调整薪酬；不然，薪酬的调整和员工平时的表现不一致，薪酬晋升就会从双因素理论中的激励因素变成保健因素了；大家都适应了年底普调工资，不会为了这个而努力工作；相反，如果不调了会有很大意见。

工龄可以是一个考虑的因素咯！

关于年度调薪

4，让HR怀疑人生的年终调薪到底该怎么做

公司的年度调薪具体操作可以参照以下的思路：1、公司业绩分析：调薪是需要一定的经济基础的，所以公司效益好的情况下，可以普调，公司效益不好的情况下，只能针对个别关键岗位或关键人员进行重点调整2、外部市场调研：可以是购买薪酬调查报告，也可以是根据网站上的信息，或者是发动公司内部人员做小范围的调查，或者是和周边企业的HR摸摸底，如果这些都不好操作，最起码也要了解当地的工资指导线，这个数据是每年各地人力资源管理部门都要发布的。总之外部薪酬情况一定是要了解的，不一定有非常准确的数据，但是要对行情有个基本的了解，尤其是关键岗位3、确定调薪规则：普调是最容易操作的，结合公司业绩和外部市场情况，初步确定一个普调的比例。普调可以是全员统一比例，也可以是按照不同管理层级设定不同的调整比例。重点调整的话就会复杂一些，首先需要明确本次调整哪些岗位，确定的原则为1）该岗位对公司业绩有较大影响；2）该岗位薪酬标准明显低于市场薪酬。然后需要确定调薪的幅度，通常重点调整的情况下，需要对照市场薪酬分别对不同岗位确定不同的涨薪幅度4、做出调薪测算：根据初步确定的调薪规则做出上调测算来，测算中要包括上调月总额、年总额，上调后各层级、各岗位序列人均收入情况等。测算时要将公司内的一些特殊情况考虑周全，如新入职人员、临近退休人员是否上调？绩效表现优劣的人员调薪幅度是否有差异？实行协议工资的人员是否纳入调薪范围等5、编制调薪方案：方案中要包括上面所列的业绩分析、市场调查、调薪规则、测算结果等，重点是要在方案中阐明调薪以及调薪规则设定的的理由，这样调薪方案提报公司领导审批通过的可能性才比较大

岁末年初正是中国传统的调薪和发放年终奖金的时间，如果调薪和奖金方案不合理，会造成人心不稳，甚至人才流失。一份报告指出，47%的受访者表示，“在加薪受到不公平待遇时，会开始寻找跳槽机会”。虽然人们时常把职业发展需要或是价值观不合等作为离职的理由，但很多时候“钱”是重要原因。在某调查中，有71%的最佳员工认为薪酬是他们离职的三大原因之一，而更多的雇主却认为这些员工更可能因为升职或是职业发展的原因离开。这可不是一场美丽的误会。如果企业太过自以为是，员工对于企业的“好处”并不领情，就会出现员工领了“红包”就走人的情形。针对这种情况，有些企业选择分期发放年终奖。但是，竞争对手通常很愿意提供丰厚的补偿奖金来挖走关键人才。怎么办？实际上，问题并不在于是否年底是否调薪或发放薪水，也不在于钱的多寡，并不是所有的企业都遵循这一传统。在以薪水和福利双高而著称的欧洲，只有合同条约中写明该项内容的企业才会调薪和发放奖金。可见，年底是否调薪和发放奖金并不是造成春季跳槽的必要条件。要解决“怎么办”的问题，首先hr要理清“怎么想”的问题。管理层怎么想？为什么年底要调薪和发奖金？是传统，是制度，还是迫于员工压力？员工怎么想？年底调薪、发奖金是福利还是奖励？怎样才算是公平合理？把这些问题都思考清楚，hr才能提出既能让管理层放心，又能让员工舒心的方案。而一个好的方案通常会有以下三个特点。用公平说服人有时候经理人会口头承诺丰厚的年终奖以期激励员工。当承诺无法兑现，或是分配不当时，问题就会出现。将年终调薪和发放奖金当做单纯的激励手段不是明智的做法。管理大师弗雷德里克·赫茨伯格认为金钱并不是真正能驱动员工追求成功的因素。而不公平或者不适当的金钱激励则会带来反效果。斯坦福大学商学院组织行为学教授杰弗里·普费弗发现，人们大多认为个人奖励通常取决于与上司关系的好坏，而非工作业绩。提供个人奖励并不一定会改善绩效，反而可能破坏团队协作。成熟的企业通常会把年底调薪和发放奖金的事宜清楚写入劳动合同中。员工非常清楚在怎样的前提下，可以调薪或获得奖金以及金额的多寡。不过，前提是必须要有公平的评估体系。飞利浦公司在发放年终奖时，由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责评估。评估过程包括员工自评，主管评价，以及部门经理和人力资源部的沟通，最后由经理评估委员综合各方意见做出最后评定。这种做法意在尽量避免人为因素的影响，保证结果的公平。

5，年度调薪需要考虑哪些因素

企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。2、市场变化因素。3、物价指数因素。4、企业赢利表现因素。年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。

企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。企业年度调薪是企业管理者和人力资源专业管理人员每年都必须要面对的重要管理问题。有效的企业年度调薪可以合理地控制薪酬总额增长、激励/保留优秀人才，而失效的企业年度调薪则成为企业管理的负面推手，不仅不能有效控制薪酬总额增长，还会促进优秀人才的大量流失，进而损害企业的整体利益。一般地，企业进行年度调薪，主要有考虑以下因素：国家/地区物价指数影响。薪酬中的固定薪酬部分是用来保障员工基本生活水平的，当出现通货膨胀时，员工原有的固定薪酬水平就出现贬值现象，实际上相当于降低了员工薪酬。如果不能进行及时调整，必然会出现员工流失现象。行业性市场薪酬水平的变化。企业所处的行业同等职位的薪酬变化是对于企业年度调薪产生的最直接冲击因素。随着人才市场的日趋竞争激烈，企业提供的薪酬能否在市场上具有足够的竞争力，已经成为吸引、保留人才的关键，虽然也有企业文化、发展前景、团队建设等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接决定了大多数人才的去留。员工绩效、能力、职位、服务年限的变化。在企业内部，一年内几乎所有的员工都是变化的，不仅是员工的流动，还包括员工个人经验积累、能力提升、职位调整、绩效好坏、服务年限长短等，这些变化原则上都与员工的薪酬有一定关系。对于个人经验有积累、个人能力有提升、个人职位有上升、个人绩效好、服务年限长的员工，企业要通过涨薪进行激励，这是激励员工士气、调动员工积极性、促进优秀员工为企业创造更多价值的重要手段。企业经营效益的变化。企业效益的变化也是决定企业是否进行年度调薪和调整比例的一个决定因素。最终，薪酬的任何调整都要来源于企业的效益产生和促进企业效益的产生。当企业效益增长时，通过给员工调薪，可以将企业的经营成果与员工共享，进而提升员工的忠诚度与凝聚力；同时，当企业经营面临困难时，企业年度调薪必然会受到影响，企业经营状况的欠佳最终需要员工来共同承担。通过分析以上企业年度调薪的决定因素后，我们可以将企业年度调薪细分为几种类别： 1类：物价水平因素的年度调薪这类调薪一般会面对某一地区的全体员工。主要目标是适应当地通货膨胀引起的物价水平变化，保证员工基本薪酬水平不下降。 2类：行业市场因素的年度调薪这类调薪主要面对行业内关键性竞争岗位的核心员工。主要目标是保证核心员工在行业市场上的竞争力，保证不被竞争对手挖走，例如核心的研发人才、销售人才或管理人才。 3类：员工绩效因素的年度调薪这类调薪主要面对绩效结果有变化的员工。主要目标是将年度薪酬调整与员工的实际绩效挂钩，保证薪酬的及时激励性，例如销售人员等。 4类：员工能力因素的年度调薪这类调薪主要面对公司需要的员工的能力提升。主要目标是激励有能力的员工提升绩效水平，为企业创造更多的价值。例如：经过培训而提升最新技能的核心员工。 5类：员工晋升因素的年度调薪这类调薪主要面对企业内职位获得晋升的员工。主要目标是将职位薪酬与员工薪酬进行匹配，保证员工晋升后获得合理的薪酬。 6类：员工工龄因素的年度调薪这类调薪主要是面对企业内长期服务的员工。主要目标是保证长期为企业服务的员工薪酬随着服务年限有一定的调整，这种调薪主要适用于后勤服务类的人员，鼓励员工长期为企业服务。 7类：企业效益因素的年度调薪这类调薪主要是根据企业或部门效益而对于之内所属员工的薪酬整体性调整。主要目标是鼓励员工将个人收入与部门或企业效益挂钩，关注个人产出与团队效益的直接关系。

6，企业年度调薪如何进行

员工期盼的年度涨工资、节日福利等等。而让HR非常忙碌的，也正是这些东东。其中的企业年度调薪，让很多HR头痛。调薪的幅度大小呀，部门间的平衡呀，经常让HR陷入矛盾的漩涡。其实企业年度调薪，主要考虑几个问题，就可以理清楚思路：1、年度调薪要考虑哪些因素？企业目前有调薪条件吗？2、总体调薪的幅度如何确定？部门的调薪幅度如何确定？3、个人的调薪幅度如何确定？企业能否年度调薪（一般是调高，特殊情况也可以调低，如金融风暴的影响），基本要考虑两个方面的因素：企业外部因素和内部因素。企业外部因素通常包括通货膨胀（CPI）、经济增长趋势（GDP）、行业发展趋势和行业竞争态势、竞争对手情况。企业内部因素通常可以包括企业利润、企业现金流、企业准备建立的竞争优势等等。员工的薪酬，主要用于生活与消费，CPI代表了消费价格指数。如果通货膨胀连续发生，生活成本上涨是不可遏止的。如果发生紧缩，则生活成本会下降。CPI指数直接对企业是否调薪形成压力。GDP的增长，代表了经济形势的好坏，影响市场上劳动力是否紧缺，也是企业年度调薪的参考指标。行业发展趋势与行业生命周期相关。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。对于一个利润增长、现金流充沛的企业，调高薪酬的决策是容易做出的。但如果一个企业年度亏损，是否一定不要调高薪酬？答案是不一定，还要看现金流。例如很多IT企业，虽然目前在亏损，但通过风险投资，获得大量资本投入，现金流充沛，为了抢占高速发展的市场，吸引优秀的人才加盟，年度调高薪酬，是完全可以的。如果一个企业亏损，同时现金流萎缩，资金非常困难，但又非常需要调高优秀骨干的薪酬，怎么办？可以对骨干的薪酬进行调高，辅助、非关键员工的薪酬调低，通过总体薪资水平保持不变，尽量不增大现金流的压力（或者裁员式调薪，即骨干薪资调高，同时裁掉部分辅助岗位）。也可以对骨干进行非薪酬性质的激励，例如股权激励，同样不增大企业现金压力。企业准备建立的竞争优势，主要是指要对获得竞争优势的部门（可能是营销、研发或者服务等等），在薪酬体系上进行倾斜，通过较高的薪酬，辅以良好的招聘体系，以期获得市场上最优秀的人才，形成竞争优势，扩大市场份额。在不同的企业发展阶段，在不同的行业，企业可能需要在不同的部门，形成竞争优势，只能具体情况具体分析。影响企业年度调薪的因素是复杂的，专业的HR人员，需要全面分析经济发展、市场、企业现状等情况，辅助企业负责人，做出是否年度调薪的正确决策。如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据（参考公司当地的CPI数据，当然更好）。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。劳动生产率的提高如何衡量？主要看企业的人均效能、人均产值、人均利润等人均指标，管理会计应从财务方面，认真分析计算各项指标（HR专业人员应重视该类数据）。该项调薪幅度的增长比例，建议适当低于人均产值、利润等指标的增长比例（如果高于人均产值、利润指标的增长比例，容易形成薪酬侵蚀企业利润，影响企业成长的情况）。当然如果人均产值、利润指标下降，该项调薪幅度可能是负值。企业经营的稳定性也需要慎重考虑，因为市场是不断变化的。如果企业的订单可能不稳定，或者非常担心市场变化，可以考虑将该项设为浮动薪资范畴（如奖金、佣金、计件工资、业绩提成等），根据市场的变化和员工的业绩情况，制定浮动薪资发放办法，激励员工更努力的工作。当通货膨胀、劳动生产率、企业经营稳定性三项调薪幅度基本明确以后，可以将这三项幅度综合考虑（或者相加），得到企业合理的总体的调薪幅度。将调薪幅度分为三项计算，是一个相对系统的思路。实际操作中，各种情况可能更加复杂。例如ZF的CPI数据可能有失真情况，或者企业伴随订单减少，劳动生产率降低，已经采用了适当的减员措施等等，这些情况需要统筹考虑。必须注意的是，伴随薪酬制度的调整，员工的五险一金等福利费用，常常也会伴随大幅变动（法定福利费用，经常会占到薪酬的50%左右）。在制定企业年度总体人工成本预算时，要考虑全面，不要遗漏伴随薪酬变动的成本项目。

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