劳动合同法律制度的论文，论述劳动合同法律制度3500个字
来源：整理 编辑：律生活 2023-03-10 03:23:24
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1，论述劳动合同法律制度3500个字
正确答案:A 解析：本题考查劳动合同法律制度的相关内容。劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成－定工作任务为期限的劳动合同三种类型，所以选项A说法有误。
2，关于劳动合同法方面的毕业论文法律牛人请进
结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
3，有关劳动合同法的论文
题目自拟，提纲如下：一、劳动合同法的由来、演变以及现今的状况二、劳动合同法的主要内容、条款及意义（有什么功用？）三、就自己感兴趣（或者有不同见解）的条款做较为深入的分析与研究四、可以谈谈自己对当前劳动合同法的意见，比如那些做的好？哪些还不够？进而提出建设性的建议。主干就是这样吧，枝节自己扩展，希望能帮到你。论文最主要的是要根据学校关于论文的要求和格式要求来写。如需要具体的，可以向论文网进行搜索。
4，劳动合同法律制度论文
1、个人理解为关于劳动合同的法律制度，那么可以从网上下一份劳动合同的样本，然后从头到尾从中找出相对应的条款2、浅谈各个条款目前的现状及存在的法律风险3、改善建议(从国家、企业及个人三方面谈)如劳动合同法中规定签合同时必须填明员工具体的岗位、薪资、工作地点等，但现在很多公司填的岗位均是管理岗、技术岗，这样做主要的原因是较模糊，如果员工不合适可以进行调岗，这样一来不需要征得员工本人同意(劳动法规定调岗位必须本人同意)，模糊岗位都涵盖在类，不存在调岗一说，算是打法律的擦边球
5，关于新劳动合同法论文
一、首先说明是《劳动合同法》而非“新”，新是相对以前的劳动法律而言，主要指《劳动法》。
二、《劳动合同法》是对劳动合同制度的进一步完善，与《劳动法》相比有以下变化:
1《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：
2《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定劳动关系的建立
3《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》相比，有较大变化：一是增加了部分必备条款。二是取消了部分必备条款。
4劳动合同的期限/劳动合同约定的试用期的进一步界定
5劳动合同违约金
6劳动合同的履行和变更
7劳动合同的解除
8解除和终止劳动合同的经济补偿
9劳务派遣
以上特别是6.7.8.9有着很大的变化和完善，具体还须要读法条： http://laodonglawyer.spaces.live.com
6，求关于劳动合同法方面的论文
一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大 1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。 2、企业违约与员工违约不对等企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。 3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。 二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。结论：您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关于无固定期限合同的规定》提纲为：1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用4.无固定期限合同的利弊5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
7，有关劳动合同法律效力的论文
7月12日，江西省丰城市人民法院审结一起雇员误伤雇主的人身损害赔偿案，雇员邹某赔偿雇主任某40%的损失，人民币4800余元，其余损失由任某自己承担。任某承揽了一项建筑工程，雇请了邹某为其施工，口头约定邹某的工资每天30元。2004年11月26日上午，邹某施工时不小心将一块砖头从手中滑脱坠落，把任某的头砸伤，造成经济损失12000余元，任某起诉要求邹某承担全部责任。法院审理认为，邹某疏忽大意，操作失误致伤雇主，应承担相应的民事责任。任某与邹某存在雇佣法律关系，对邹某在受雇期间的不当行为造成的损害结果，亦应承担主要民事责任。日常生活中，雇员受伤告雇主的案件常见，而雇员伤了雇主的案件少见，所谓少见多怪。但本人更想说的本案过错比例划分是否正确？《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》是当前审理人身损害赔偿类案件的最基本司法解释之一。该解释第九条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”。第十一条规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”凡此，都是法律从关注弱者的角度出发，对雇员进行了保护规定，加重了雇主的责任，一般认为这是法律上的无过错责任。民法通则第一百零六条规定，公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的应当承担民事责任。没有过错，但法律规定应当承担民事责任的，应当承担民事责任。从这一规定，可以看出，在无法律另行规定的情形下，一般是适用过错责任归责的，本案中雇员致雇主受伤，自应适用这一原则，从受案法院的审理看，也是承认这一点的（雇员承担40%的责任）。根据民法理论，过错责任的基本一点就是有过错就承担责任，有多大过错承担多大责任，没有过错不承担责任，混合过错承担相应责任。问题是：雇员施工时不小心将一块砖头从手中滑脱坠落，把雇主的头砸伤，然后认定双方“存在雇佣法律关系，对雇员在受雇期间的不当行为造成的损害结果，（雇主）亦应承担主要民事责任”这有何道理。必须承认，“基于报偿原理，令雇主对雇员因执行职务所致侵权行为承担赔偿责任，乃近代比较法上的共同倾向。”但对反向的侵害（如本案），就绝不可如此简单认识。雇佣合同为当事人一方为他方提供劳务、他方给付报酬的协议。具有以下特征：⒈雇佣是受雇佣人对雇佣人供给劳务为目的的合同，雇佣以劳务供给本身为目的，与承揽和委任不同。⒉须以劳务供给本身为目的，若劳务供给仅为其他约定的附随义务或者为达成其他目的的手段，不成立雇佣合同，雇佣合同的标的为劳务供给，因基于法律上或亲属关系之义务，不成立雇佣合同。⒊雇佣合同为双务有偿合同，雇佣人有劳务供给请求的权利和给付报酬的义务，受雇佣人有服劳务的义务和报酬请求权；雇佣人须给付受雇佣人报酬，雇佣合同中之受雇佣人以获得报酬为目的，为雇佣人提供劳务。⒋雇佣合同为诺成及不要式合同。受雇佣人以劳务供给为主要义务。应听从雇佣人的指挥，在不违反公序良俗的范围内，有服从义务。给付报酬为雇佣人的主要义务。雇佣人应当为受雇佣人劳动提供合理的劳动条件和安全保障，雇佣人违反此规定的，受雇佣人可请求损害赔偿。之所以对雇佣合同进行分析，是因为无论怎样解释，都不能推出雇主遭受雇员的伤害要分担责任这一结论，因为其对受伤害没有过错。有人认为，雇主作为指示、监督、选任人，对其雇员的过错行为负有责任，这真是欲加之罪。法律为了保护一方的利益，对其（造成雇员或雇员致第三人伤害）加重责任本是无异议的，而且可以通过雇主险、计入成本等方式分摊风险，但这并不说明其对雇员对其自身的伤害也有过错，要分担责任。再次分析本案，该雇主对其伤害并无过错，而完全是雇员过错（过失），由其为该过错买单（负主要责任）绝对没有道理。有过就有责，有侵权就有救济，除非法律另有规定，责任由过错人自己承担，这应是法律的一般原则。而不能搞所谓的温情主义，看似保护了弱者的利益，但这却是以牺牲法律原则为代价的，导致了过错责任在个案中的不正当适用。其错之大，皆归于此。劳动法第19条规定:劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任.劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他条款. 只要符合上述必备条款，就具有法律效力。
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