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1，绩效底薪什么意思

绩效考核方案 - 为您公司提供好的绩效方案...四、绩效工资 绩效工资按照公平合理的原则；绩效工资包括：岗位底薪+绩效底薪+业务提成+管理 津贴（津贴只有经理和主管

绩效底薪什么意思

2，什么是绩效工资与固定工资的关系

试用期有试用工资,是固定数额的.转正后,工资额即有区别,基本工资,职务津贴,全勤奖,夜班补助,绩效工资等绩效工资是指,对你一个月的工作进行评价,给出一个分值,根据你绩效工资的总额,和这个分值,给予的工资,

什么是绩效工资与固定工资的关系

3，绩效工资500是什么意思

1、工资的结构：固定工资+浮动工资+特殊津贴2、绩效工资属于浮动工资范畴。3、绩效工资：从本意上来讲是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根本或主要根据是工作成绩和劳动效率。4、根据你的绩效考核结果，绩效工资会在500的基础上上下浮动。
绩效工资500就是需要经过考核合格后的工资，如果能保质保量完成绩效，就能拿到500，反之，就只能拿到一部分，或拿不到。比如：本月你的绩效考核为造10辆车，造出10辆，你就能拿到500，如果完成5辆，你可能只能拿到250。但是考核其实是复杂的东西，想要真正实现考核的作用，这样设置还是有问题的。
实际上就是：500元是基数。 然后按考核情况乘以基数。 如：100分满分。你当月考核90分。 那你的绩效工资是：500*90%=450元。

绩效工资500是什么意思

4，绩效是什么工资每个月都有吗

这个绩效就是你跟公司上班带来的效率，按道理来说，你每个月给公司创造了效益，这个东西绩效工资每个月都要有，如果哪个月你停了？这个绩效工资那可能就是你没有上班，或者是没有贵公司创造效益嗯，也不是说硬性规定，绩效每个月都是一样，都是如此的，所以说这个绩效工资呢，跟你的基本工资跟你的其他工资不发生关系，这个技校说白了，就是让你努力工作，多为公司创造效益，然后多给你工资，而给的这个工资就叫绩效工资!
绩效是你为公司除工资以外创造的财富，正常情况下每个月都有，但淡季没事做可能就没有了。
1、不是，绩效工资就是工资的一种，比如到手的钱里就有基础工资和其他各种补贴。 现在国家机关、事业单位任何发放奖金都是违规行为。 2、全额拨款事业单位在国家正式出台绩效工资改革方案后，职工全年绩效工资的百分之三十作为年终考核奖金，其余百分之七十平均到12个月发放。分配原则就是按照年终考核等次进行分配，等次高者多得，等次低者少得，但不能不发。 3、全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准 单位：元/月 职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150

5，什么叫绩效工资 呵呵

2009年教师绩效工资标准按照以下方式计算： 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 绩效工资的特征 它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 绩效工资的实施条件 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的； （4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。 的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则 =1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
Dear 宝贝~： 绩效工资制度（Merit Pay System）
多劳多得·很公平哦 ，现在各行各业都一样
就是原来所谓的奖金。

6，绩效工资是什么东西

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。 　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。 　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资的特征　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资的基本特点 　　与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

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