本文目录一览

1，劳务派遣工让签劳务承揽合同违法吗

劳务派遣工应当与劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣公司（用人单位）的员工，属于用工单位的劳务派遣工。
公司以 欺诈 胁迫的 手段或趁人之危 使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的 该劳动合同无效 另外劳务派遣合同也是享有和该单位的劳动者同工同酬的权利提供与工作岗位相关的福利待遇 执行国家劳动标准 连续用工的实行正常的工资调整机制

劳务派遣工让签劳务承揽合同违法吗

2，承揽合同关系和劳动合同关系的区别

承揽合同：承揽方不属于定作人的员工，双方是对等的民事主体，承揽方不受定作人的管理，是完全独立的，承揽方也可以转包给第三方。双方的关系适用于合同法，不适用于劳动法、劳动合同法。劳动合同：劳动者成为用人单位的员工，接受用人单位的管理。适用于劳动法、劳动合同法。
劳动合同关系，就是劳资双方已经签订了劳动合同，属于劳动合同关系。事实劳动关系是劳资双方没有签订劳动合同，但存在事实的劳动关系，同样受法律保护。

承揽合同关系和劳动合同关系的区别

3，法律关系是提供劳务者受害责任纠纷还是承揽合同纠纷

承揽合同诺、偿、双务、非要式合同具特征： 1.承揽合同完定工作并交付工作标承揽合同承揽必须按照定作要求完定工作定作目工作程工作与单纯提供劳务合同同处按照承揽合同所要完工作体力劳脑力劳;既物其财产 2.承揽合同标物具特定性承揽合同满足定作特殊要求订立定作工作质量、数量、规格、形状等要求使承揽标物特定化使同市场物品所区别满足定作特殊需要 3.承揽工作具独立性承揽自设备、技术、劳力等完工作任务受定作指挥管理独立承担完合同约定质量、数量、期限等责任交付工作前标物意外灭失或工作条件意外恶化风险所造损失承担责任故承揽完工作独立性种独立性受限制其承受意外风险责任亦相应减免 4.承揽合同具定身性质承揽般必须自设备、技术、劳力等完工作并工作完承担风险承揽擅自承揽工作交给第三完且完工作程遭受意外风险负责 承揽合同具种具体形式按照合同第251条规定承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作相应类型合同 5.承揽合同诺合同、偿合同、双务合同 6.承揽合同强调履行协作性 7.承揽合同双相互独立责任主
提供劳务出现纠纷，一般都是劳资纠纷，不属于承揽合同纠纷，劳务人员受到伤害也是有用人单位负责，也就是劳务人员所供职的单位负责。希望我的解答能帮到你

法律关系是提供劳务者受害责任纠纷还是承揽合同纠纷

4，关于承包合同的法律效力

你这种严格意义讲应该是劳务合同。效力我认为应该是有效的。
1、未到期的荒山，如经承包人同意，可以提前解除承包权并流转承包； 2、流转承包合同有效； 3、荒山、林地的最长承包期为70年。
1发包人与施工单位签订的《建设工程施工合同》的效力决定之后各个合同的效力2轻工老板如果没有相应的建筑资质，他与施工单位的《分包合同》无效3你与轻工老板的《分包合同》同样的原因导致无效但是，你完成工作成果向轻工老板交付，而轻工老板接受的，你们之间的事实《承揽合同》有效。建议：施工的每一个阶段，注意工程款的核对和结清，并且保留书面证据
有效无效 大家都这么做 没事的 只要你最后能拿到属于你的工程款就行
从你所述情况，你是第四手了吧？发包人-总承包人-其他分包人-你的上家（那个包轻工的老板）-你。你收钱可能很麻烦。要结合“总承包合同”看。
1 未经发包方许可,承包合同不允许转包的,转包合同是没有法律效力的.2 你承包的是清工中的木工活,你可以把承包合同变成劳务合同,如果对方有实力,按时支付你报酬,签劳务合同相互权利义务更清楚.

5，什么是劳务协议什么是承揽协议双方的法律责任

提供劳务出现纠纷，一般都是劳资纠纷，不属于承揽合同纠纷，劳务人员受到伤害也是有用人单位负责，也就是劳务人员所供职的单位负责。希望我的解答能帮到你
说白了，劳务协议签订后出事要对对方负责，承揽合同签订后出事对方自己负责
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系;　　承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间所产生的法律关系。在承揽合同中，合同双方的主体分别称作为承揽人和定作人。完成工作并交付工作成果的一方称为承揽人，接受工作成果并支付报酬的一方称为定作人。同时，承揽人按照定作人的要求，应交付的工作成果为定作物。承揽人和定作人可以是法人或者其他组织，也可以是自然人。　　最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》　　第十条　承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。　　《中华人民共和国侵权责任法》规定：　　第三十五条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
工作关系中通常有三种法律关系：1.劳动关系，劳动关系是用人单位与劳动者签订的，主要的特点是用人单位对劳动者进行行政管理，安排劳动者工作并发给报酬。如果工作中发生事故，一般属于工伤事故，可以享受工伤待遇。工伤待遇是无过错责任，与事故的发生原因无关，也不问过错，只要发生事故，经劳动行政部门确定为工伤，就必然产生相关待遇。2.劳务关系，劳务关系又叫雇佣关系，劳务关系中的双方没有管理与被管理的关系，雇员按雇主的指示完成劳务并取得约定的报酬。如果工作过程中发生事故，按照人身损害赔偿处理。需要举证证明过错大小和责任分担，然后根据过错和责任来获得赔偿。如果受损害方无法进行举证，或者证据不足，可能不能得到赔偿或者减少赔偿。3.加工承揽合同关系，是指承揽方按照定作方提出的要求完成一定的工作，定作方接受承揽方完成的工作成果并给付约定报酬而订立的合同。提出加工任务的一方，称为定作人；接受并完成加工任务的一方，称为承揽人。承揽人在工作中受到事故伤害的，自行承担损失。除非该伤害是由于定作人的故意或者重大过失造成，否则定作人不承担责任。如满意，请采纳。

6，承揽合同与雇佣合同的区别有哪些

承揽合同与雇佣合同的区别　　所谓雇佣合同(劳务合同)，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。劳务合同(雇佣合同)具有以下两个显著特征：　　(1)雇佣关系是提供劳务的合同，以完成一定的劳动为标的，雇主为其提供的劳务支付报酬，至于工作成果则不是合同的标的；　　(2)雇员的工作不具有独立性。他一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥管理；　　(3)雇佣关系中所从事的事项范围比较广，包括生产经营活动及其他各项劳务活动，活动技术含量比较低，受雇用人付出的主要是劳动力，其报酬成分也单一，仅仅包括劳动力的价值；　　(4)雇员在从事雇佣活动中的风险由雇主承担。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条第1款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”　　加工承揽合同，按照合同法第251条的规定，“是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。”承揽合同具有以下几个特征：　　1)其标的是按照定做人的要求完成工作成果，定做人就完成的工作成果而支付报酬。　　2)标的物具有特定的性质，以满足定作人的特殊需要。　　3)承揽人工作具有独立性。承揽人应以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，不受定作人的指挥管理，同时承揽事项的完成具有一定的人身依附性，故不得随意交由他人进行。　　4)承揽人自担风险。承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。
劳动合同依《劳动法》第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定区别： 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇为雇用人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受佣人的劳动行为的支配为合同标的；而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程度、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主题及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其使用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部规章制度，必须承担一定的工种或植物工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系；而劳务合同不具备上述特征 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序；而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。 什么是劳动合同？ 《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 什么是劳务合同？ 从广义的角度讲，以劳务给付标的合同，例如承揽合同，委托合同，保管合同，雇佣合同。可以定义为：劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合同，基本建设合同，运输合同，技术服务合同，委托合同，信托合同，居间合同等。

7，如何区分承揽合同与劳动合同

一、承揽合同与劳动合同如何区别承揽合同的签订、履行须慎之又慎——根据 《合同法》第253条第1款 “承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外”的规定，承揽合同关系中 “设备、技术和劳力”由承揽人与定作人哪一方提供并非法律强制性规定，即双方可以任意约定，而 “工作地点”属于双方可完全自行约定的事项。那么，当设备、技术和工作地点均由定作人提供，承揽人使用的人员在定作人的生产场所工作时，此时双方即使签订了承揽合同，是否必然就会形成承揽合同关系呢？我们认为不应一概而论。首先，承揽合同关系与事实劳动关系具有很多相似之处。根据原劳社部发 [2005]12号 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 （以下简称 《通知》）第1条的规定，劳动关系成立应该同时具备以下3个条件，即“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”在定作人提供设备和工作地点的情况下，《通知》中的第一、第三两个条件是承揽合同关系和事实劳动关系共同具备的，因而两种法律关系的主要区别在于《通知》中的第2个条件。如果承揽人提供的人员在工作中完全听从于定作人的劳动组织或安排并服从于它的管理，这时应该认定定作人是 “以承揽合同名义规避事实劳动关系”的行为，在司法实务中应当根据 《合同法》第52条第（二）项 “恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益”的规定，认定承揽合同无效，同时认定定作人与该人员之间的事实劳动关系成立。其次，在上述情形下，如果承揽人将与自己形成劳动关系（含事实劳动关系）的人员派往定作人提供的工作地点，究竟是劳务派遣关系还是承揽合同关系？我们认为，应该看该合同内容中是否约定定作人负有《劳动合同法》第62条规定的用工单位对劳务派遣人员应承担的义务，比如提供劳保待遇、支付加班费、培训、连续用工时工资调整等。如果有明确约定或者合同条款不符合“承揽合同”的基本内容，则认定双方之间属劳务派遣关系。针对这种情况的处理，与前面所述“以承揽合同名义规避事实劳动关系” 的处理方式基本相同。二、签订承揽合同应注意什么我们认为承揽合同的签订和履行应注意以下3个问题：第一，在起草和签订合同文本时，合同双方应对认定合同性质具有重大影响的条款作出清晰的约定。第二，在定作人提供设备和工作地点的情况下，合同履行中应当由承揽人直接管理其人员并以承揽人的名义从事工作。需要说明的是，定作人要求承揽人及其人员遵守工作地点的有关规定，一般意义上并不构成定作人对该人员的直接管理。第三，定作人应对承揽人的资质及承揽人与其使用人员之间的劳动关系进行必要监督，比如考勤表、工资发放表等应由承揽人填写等。通过这些基本环节的规范管理，那么承揽人所使用人员如果在工作地点出现人身伤害及造成第三人损失等，均应由承揽人按 《合同法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事法律法规承担责任，而定作人与承揽人之间仅存在 《合同法》上的民事责任。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:志岗劳动合同与承揽合同的区别其一，劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳务本身；承揽合同则在于一定的工作的完成，虽然也涉及劳务，但其目的不在于劳务本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果的手段而已。其二，劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无工作成果时，不能获得报酬。其三，劳动合同中，劳动者提供劳务，须服从用人单位的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。因此，在劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常先由用人单位先行承担；而承揽人在承揽过程中的的损害赔偿责任通常田承揽人承担。此外，劳动合同反映的是用人单位和本单位职工个人之间的，以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同反映的是平等民事主体之间一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。办公场地租赁合同根据国家有关规定，甲、乙双方在自愿、平等、互利的基础上就甲方将其合法拥有的办公场所租赁给乙方使用的有关事宜，双方达成协议并签订租赁合同如下：一、出租办公场所情况甲方租赁给乙方的办公场所坐落在重庆北部新区星光五路8号19楼，建筑面积为300平方米。（甲方办公场地的一半）。2
劳动合同是当事人双方意思表示一致的体现，劳动者与用人单位达成一致协议，并签订相关的书面文件进行双方权利义务的约定，双方签字盖章即合同成立。有效的劳动合同就是真的劳动合同，劳动法对当事人双方的法律关系确认及劳动合同涉及的内容作了如下的规定：第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同书》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政 法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第十八条 下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

文章TAG：承揽合同与劳务合同法律后果承揽合同  合同  劳务  
下一篇