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1,正式录取是什么意思

收入。

正式录取是什么意思

2,正式录取和补录有什么不同

要填,因为是分开录取的.招的专业和人数也不一样了.
一样

正式录取和补录有什么不同

3,显示正式录取 就是被录取了是吗

正式录取表示你已经被录取了。如果要是不放心的话,那可以打电话到学校招生办进行查询一下,
不知道你说的是在哪里查询的,如果录取了肯定会显示被那所学校什么专业录取,如果是就等待录取通知吧

显示正式录取 就是被录取了是吗

4,公务员录用考试公示期过后是不是说明就正式录用了

一般只是公示7天,7天以后没有接到投诉,即表示通过考试,后期会接到录用的电话公示结束后,人事部门会正式发文,比如,关于录用楼主等100名同志为公务员的通知。通知下发后,人事部门会组织出任培训,培训结束后,各单位才会陆续通知你报到上班

5,单位录用员工后需要办理什么手续

录用前准备工作一、入职体检 体检就是通过委托医院进行的。其主要目的是:一方面检查应聘者是否具有严重疾病;另一方面,判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求。二、背景调查 背景调查就是企业通过打电话、访谈等形式向应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员,了解和验证应聘者学位、工作经历等于工作有关的信息。 注意事项: 在背景调查时,一方面应该选择恰当的访查人员,手机全面的信息,避免偏见;另一方面,应把重点放在与应聘者工作有关的信息方面,避免侵犯荧屏者的个人隐私。员工入职后的手续 一切录用的准备工作都完成后,符合要求的应聘者就会与公司签订劳动合同,并办理人事档案的转移,完成员工的正式入职。其中包括一下几个步骤:一、职前培训 职前训练相信员工介绍其工作、工作环境及工作同事,全面地向新员工提供情况、信息,尽快消除其对新工作、新环境及新同事的神秘感,使其能迅速熟悉业务流程。 培训内容包括,熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范等;了解企业文化、政策及规章制度;熟悉企业环境、岗位环境、人事环境等;熟悉、掌握工作流程、技能。 注意事项: 1、培训时间一般为三天至一个星期,特殊防卫的培训可以适当延长。2、培训合格者方可上岗工作,培训不合格者给予机会再进行培训,如仍不合格者,应予以辞退。二、试用 试用是为了通过工作实践考察使用人员对工作的适宜性,同时,也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。这个阶段是组织与员工的双向选择,彼此双方不受任何契约的影响。 注意事项: 1、培训合格者上岗试用,试用期一般为三个月;特殊岗位的使用其可谓六个月;使用其工作优异者,经部门推荐、考核通过、可以提前结束试用期、正式录用。 2、对不合格者的规定。使用其违反公司规章、工作程序、规范着,因其对新环境的不熟悉,应本着教育的原则予以纠正和帮助。三、 考核 绩效考评有助于对工作申请者的预测和判断,并进而决定试用员工的去留。 四、正式任用 考核通过的员工公司进行正式录用,强顶正式聘用合同。聘用合同内容一般包括被聘任者的职责、权限、任务;被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等;聘用期限;聘用合同变更的条件及违反合同是双方应承担的责任;双方认为需要规定的其他事项;签订遵守规章和保守公司秘密、知识产权承诺和两道责任保证书。
你的意思是录用后,那就是安排工作,购买各种社会福利,收集工资发放信息,一般都需要身份证(复印件),相片什么的,相关工作的流程在作业时都会提供,就像我们到政府部门办事也一样

6,请问试用期满3个月后正式录用其中包含第三个月吗

满三个月当然包括第三个月。比如你是1月1日入职,要到4月1日才能算满三个月。
从时间上说,是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢?从表现形式说,是指双方通过书面文字明确约定的,还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢?从文字来源说,是以招聘启事中的招聘条件为准,还是以公司规定,或者是劳动合同中职位描述为准呢?  从法律的角度而言,并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此,从一定意义以上讲,员工的“录用条件”如何确定,应该允许用人单位根据自己的实际情况,在法律允许的范围内进行确定。一般而言,员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能,是一名员工在应聘时就应该满足的,是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时,即应在此之前,已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则,这个理由就很难成立。  1.录用条件不明确引发争议。  某宾馆,原来只准备招用三位领班,录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多,最后剩下五人。宾馆决定,跟这五位均签订为期三个月的试用期合同,试用期结束时,对不符合录用条件的予以解聘。然而,当试用期结束时,两位落选者坚决不答应解除劳动关系,均提出:宾馆当初的录用条件是:“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”,我们天天早出晚归,累得腿脚都肿了,仍然待顾客如亲人,难道还不够吃苦耐劳、服务周到吗?”最后,在双方争执之间,三个月的试用期已满,按照法律和合同约定,如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件,与其解除聘用关系,就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中,宾馆最终也是赔偿了几个月的工资,总算把人给打发走。为此,宾馆真是费神费力又费钱。  从这个案例不难看出,对于员工来说,一旦单位提出“不符合录用条件”,不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作,是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”;看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述;公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有,那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分,用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退,也可要求公司支付相应的经济补偿。  2.试用期满后,还能否以不符合录用条件为由解除劳动合同?  2004年4月,王某与某企业签订了为期5年的劳动合同,合同规定试用期6个月。2005年1月,王某患病住院治疗,该用人单位以王某不符合录用条件为由,解除了与王某所签订的劳动合同,同时,不担负王某的医疗费,也不给予有关的病假待遇。王某不服,于2005年2月向当地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。  在上面这个案例中,公司的做法显然是违法的。无论是按照《劳动法》还是《劳动合同法》规定,企业如果以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同,都必须在试用期内提出。也就是说,这个理由,只能在试用期内提出。如果员工的试用期已满,如果发现员工不能按照预定的录用条件和标准完成工作,只能按照“不能胜任工作”的情形,对其进行培训或调岗后仍然不能胜任的,再与之解除劳动合同;而且,还要支付相应的经济补偿。这一点,  劳动部办公厅在对四川省劳动厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中有过明确表示:“对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”  也就是说,如果试用期满后,企业仍以“不符合录用条件”为由与员工解除劳动合同,只能让人怀疑其欲规避经济补偿的法定义务。本案中,王某同该企业签订的劳动合同中规定了6个月的试用期,而实际上王某已经工作了9个月,试用期已过,此时,企业就不得再以不符合录用条件为由要求同其解除劳动合同了。而根据法律规定,劳动者患病期间,用人单位是不得与之解除劳动合同的。反之,根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期”、“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”,该公司不但不能以“不符合录用条件与王某解除劳动合同,”也不能以“工作不能胜任”等非王某过错原因与之解除合同,而且还应给予王某报销医疗费。如果王某经过治疗,医疗期满后,仍不能从事原工作,也不能从事由企业另行安排的工作,公司则可以解除与王某的劳动合同,但需按规定依法向王某支付经济补偿金和医疗补助费。

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