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1，企业制定的激励技能人才的政策有哪些

以下供您参考：1、高技能人才适当延迟领取养老金；2、突出技能人才可以享有企业津贴；3、放宽外省市人才户口限制；4、重视精神激励，广泛开展各种技能竞赛活动；5、有的企业会建立“首席技师”等职称激励机制；6、企业在内部分配中重点向高技能人才倾斜；加大对高技能人才工作的经费投入。
当然是实施激励体系,建立完善的激励和人性化企业文化.提高企业员工对企业满意度,企业才能对员工有吸引力,企业员工1,不会流失2,效率的提高3,增加员工的执行力. 要做到企业对员工的吸引力,看起来挺简单,但要做到成本和满意度就难了.1\工资2\帮助员工成长3\事业成长

企业制定的激励技能人才的政策有哪些

2，幼儿园如何制定教师激励政策

为激励幼儿园教师积极投身素质教育的实践和探索，充分调动广大教师教书育人的积极性和创造性，进一步激励爱岗敬业、乐教进取的职业精神，特制定幼儿园教师的奖励办法。 （一）评选名额 幼儿园教育教学一线教师的30%。 （二）、评选方法 1、根据《幼儿园班主任量化考评方案》，每学期评比一次，评选出优秀班主任上学期2名、下学期3名。优秀班主任记30分，优秀班级内的教师记28分，非优秀班主任记26分，非优秀班级内的老师记24分，每学年成绩相加取平均。（30%） 2、依据 《幼儿园教学奖评比细则》，每学期评比一次，每学年成绩相加取平均。（40%） 3、依据《幼儿园教师基本功评比细则》，每学期评比一次，每学年成绩相加取平均。（30%） （三）奖励： 凡被评选为“幼儿园优秀教师”的教师，由学校开会表彰，颁发荣誉证书和奖品。 在政策允许的情况下，从中选取部分优秀教师外出考察学习。

幼儿园如何制定教师激励政策

3，管理学的简答题简要介绍面向管理者的激励措施

(一)量才任用。(二)目标激励。(三)奖励与绩效挂钩。(四)变动薪资。(五)个别奖励。(六)荣誉激励。除上述六条激励措施外,在管理实践中,还有很多激励办法的实际应用,如:授权、员工参与、尊重、关心等激励措施,虽然激励措施不同,但其实质都是对激励理论的具体应用,都是针对员工的不同需要采取的激励措施。 总之,在管理实践中,成功的管理者需要给予员工最大限度的激励,满足员工的需要,以激发其工作的积极性、主动性和创造性,为实现组织的目标更加勤奋的工作。成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理,针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施,只有这样,才能达到预期的激励效果。
表扬，鼓励，奖励，让员工的个人愿望与公司的目标结合起来
很多很多
激励理论认为，组织成员间的合作经常被部分成员的机会主义行为所破坏，而建立适当的激励机制能减轻这种不良行为。激励理论把组织看成联系不同个体的节点，认为有限理性的组织成员是风险规避、自私自利的，组织经常处于目标不一致（即成员的目标与组织的目标不一致）、信息不对称（即成员拥有比管理者更多的关于项目的信息）的状态。由此，激励理论在一些假定条件和数学工具的辅助下，得到了一些关于制度安排的结论，为决策者进行机制设计提供了良好的依据。声誉 信用 表扬 加薪 等措施。

管理学的简答题简要介绍面向管理者的激励措施

4，如何加强企业基层管理人员的激励机制建设

（一）充分重视薪酬的激励作用 　　基层管理人员向往自己的收入同自己的技能和贡献挂钩，十分关注薪酬的公平性，因此在制定激励政策时一定要注重薪酬激励的作用。首先要设计一套具有外部竞争力的薪酬体系，也就是基层管理者的收入水平要达到甚至要超过同行业同岗位的收入平均水平。其次要建立科学的内部均衡的分配体制。企业要针对基层管理人员设置完善的绩效考核体系，考核结果与薪酬直接挂钩，以充分体现薪酬的内部公平性。为了让薪酬激励达到长期良好的激励效果，可采用年薪制的薪酬激励方案。基层管理人员的年薪由基本收入和效益收入两部分构成:第一部分依据基层管理人员所在部门（科室）的资产规模、销售收入、员工人数等指标确定基本收入。第二部分根据基层管理人员所在部门（科室）的净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、员工工资增长率以及行业平均效益水平确定效益收入。 　　（二）建设良好的成长激励平台 　　企业精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系。因此，企业需要为基层管理人员搭建一个好的平台，营造良好的成长环境，即为其提供更多的锻炼和施展才华的机会，从而提升士气，促进企业各项事业的发展。第一，建立公平竞争的平台，让各类人才脱颖而出。第二，建立合理流动的平台，在流动中让各类基层管理人员都能各得其所、各展所长、各尽其才。第三，设计多条通道，让不同的基层管理人员（经营管理、技术、业务人员）分别找得到相应的晋升通道，如技术、业务人员也设不同的档次与等级，使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。使各类人才充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感和得到承认与尊重的荣誉感，从而实现了对基层管理人员的高层次激励。 　　（三）采取多种灵活的激励手段。 　　第一，通过企业愿景来激励基层管理人员。企业愿景能唤起基层管理人员的希望，让他们时刻感受到工作是为追求一项蕴含在产品或服务之中，却比工作本身更高的目标。第二，注重精神激励对基层管理人员的作用。基层管理人员既不是单纯用金钱收买和刺激的“经济人”，也不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“经济人”和“社会人”的“复合体”。精神需求是一个人实现自身价值的需要。企业可以通过文件通报、会议、信息以及网络等宣传媒介对基层管理人员的先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而弘扬正气，抵制歪风，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。第三，通过情感激励基层管理人员。情感激励就是企业在对基层管理人员工作上严格要求的同时，在生活上要关心和尊重他们，以情动人。所谓尊重基层管理人员就是要尊重基层管理人员的主人翁地位，理解他们的精神追求和物质追求。关心基层管理人员就是要心系基层管理人员，尽可能解决他们的实际困难。只有基层管理人员意识到自己受到了尊重，他们才会以主人翁的精神工作。

5，如何有效制定经销商激励政策

转载以下资料供参考 如何激励代理商 市场中经销商可谓是产品销售当中不可缺乏的一环。经销商不仅承担着“承上启下”的作用，而且还往往决定着一个企业在该市场的话语权，因此，如何通过企业的激励最大限度的调动经销商的积极性，从而构建一种长期的战略合作伙伴关系，便是企业营销管理者不得不做的工作。 经销商激励一般分为物质激励与精神激励两种，我们分别来讨论一下如何通过这两种激励方式，来激发他们的销售潜量。 第一，物质激励。物质激励是企业常用的激励方式，常用的不外乎返利政策及助销物料等，但采取物质激励，要注意如下要点： 1、医药招商中经销商利润的获取要通过合理价差来实现，而不是通过返利。很多企业在设计营销政策时，往往将激励设计成了高额返利，结果造成了两种结局，一是经销商将返利当成了利润，而不向市场要利润，厂家成为了经销商的“利润源”，二是一部分投机的经销商甚至为了获取更多的返点，而拿出返利的一部分冲击市场，以获取更大的市场份额及返利，造成窜货、倒货、价格倒挂等等扰乱市场秩序的行为。因此，作为厂家要通过设计合理价差，也就是通过设计指导价的方式，将此价差，作为经销商的利润，...转载以下资料供参考 如何激励代理商 市场中经销商可谓是产品销售当中不可缺乏的一环。经销商不仅承担着“承上启下”的作用，而且还往往决定着一个企业在该市场的话语权，因此，如何通过企业的激励最大限度的调动经销商的积极性，从而构建一种长期的战略合作伙伴关系，便是企业营销管理者不得不做的工作。 经销商激励一般分为物质激励与精神激励两种，我们分别来讨论一下如何通过这两种激励方式，来激发他们的销售潜量。 第一，物质激励。物质激励是企业常用的激励方式，常用的不外乎返利政策及助销物料等，但采取物质激励，要注意如下要点： 1、医药招商中经销商利润的获取要通过合理价差来实现，而不是通过返利。很多企业在设计营销政策时，往往将激励设计成了高额返利，结果造成了两种结局，一是经销商将返利当成了利润，而不向市场要利润，厂家成为了经销商的“利润源”，二是一部分投机的经销商甚至为了获取更多的返点，而拿出返利的一部分冲击市场，以获取更大的市场份额及返利，造成窜货、倒货、价格倒挂等等扰乱市场秩序的行为。因此，作为厂家要通过设计合理价差，也就是通过设计指导价的方式，将此价差，作为经销商的利润，而不是将返利作为自身利润。 2、多用奖励，少用返利。在返利政策被越来越多的厂家所采用的时候，其效用是逐级递减的，它的大量滥用，不仅让经销商享受一种吃“大锅饭”的待遇，而且还压抑了一部分有能力的经销商，以致调动不了他们提升的热情。定期设计一些企业重点提升的销售指标，比如，新产品推广、产品结构、新网点开发、服务水准等，通过设计评选标准，对优秀的经销商予以奖励，为了达到效果，奖励的面可以适当大些，从而营造一种公平、公正、公开的激励效果。 3、开展销售竞赛。其实，产品的销售都是靠经销商业务员的，作为企业，通过设计经销商营销人员销售大赛的方式，来激发经销商人员的推销热情，掀起一股“比、学、赶、帮、超”的热潮，倒不失为一种有效的激励方式。在全国范围内，针对经销商的导购人员，开展销售技能比拼大奖赛，通过这场规模宏大的比赛，不仅激发了大家学习的动力，提升了导购技能，而且，还潜移默化地“同化”了经销商的导购员，促使他们主推该企业的产品。此举，可谓一石三鸟，不仅厂家受益颇丰，壮大了声势，展示了实力，而且经销商也很满意，通过销售竞赛，提升了他们人员的素质，扩大了销售额、利润额，因此，取得了较高的效果。 4、善于拆分政策。有些厂家在做激励时，往往将政策一下子用完，甚至答应客户的要求，而采取一步到位价，这样，客户其实只满意一次，作为有策略的厂家，一般会将政策进行合理拆分，比如，如果有五个点给经销商做激励，可以“分解”为搭赠1%，月返利1%，促销品1%，人员1%，年终奖1%，政策拆分的越细，越有助于控制经销商，得到客户的满意次数就越多，效果也就越好。 第二、精神奖励。很多企业往往重视物质激励，而忽略或者缺乏精神激励。其实，就象马斯洛的需求层次论，人在满足了一定层次的需求后，需求会随之改变，其实，厂家适时调整激励的角度，有时就可以起到意想不到的效果。让一些区域优秀的经销商上台给一些抽到奖的经销商颁奖，真正地把经销商当成企业销售的延伸，用另外一种形式的激励，满足了区域重点客户的被企业尊重的心理需求。精神激烈可以采取以下方式： 1、培训。培训是经销商最好的精神激励方式。“授之以鱼不如授之以渔”，传授经销商及其人员挣钱的经营、管理、销售技能，比单纯的物质激励更重要。 2、旅游。这也是对经销商的一种很好的激励方式，在生意繁忙之余，给他们一次放飞身心的机会，劳逸结合，他们会更有忠诚度，更有凝聚力，更可以激发他们口碑传播的良好效果。 3、大客户会。有的企业通过定期召开大客户会的形式，邀请这些客户代表参加企业的新产品说明会、培训会、政策吹风会等，促使这些核心客户深刻领悟企业营销战略及其策略，明晰企业发展方向，更好地厂商携手，打造共赢的良好局面。 4、客户经理制。一些企业，为了激发大客户的“参政议政”作用，采取了客户经理制这种激励方式，通过颁发聘书，给予一定的补贴待遇等，让他们参与到企业的产品研发、市场管理、政策制定等方面来，由于他们亲身参与，因此，执行力更强，而企业由于抓住了这些能够带动一方的大客户，因此，销售更为稳固。 5、专业顾问。有的企业为了体现对经销商的支持，采取了派驻专业顾问的形式，帮助经销商深度分销或者协销，这些专业顾问，往往是企业的营销精英，技能高超，策划力强，能够帮助经销商做更大的提升。 总之，要想激发经销商的主观能动性，作为厂家就一定要物质激励与精神激励相结合，物质激励，能够满足经销商的生存、发展的需要，而通过精神激励，能够满足经销商内在深层次的精神提升需求，只有双管齐下，激励政策才能真正地发挥效用，才能起到最大化的激励效果，从而避免激励政策打水漂的尴尬.

6，人力资源管理激励策略有哪些

转载以下资料供参考　　人力资源管理激励机制的内容　　包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：　　1、 诱导因素集合　　诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。　　2、 行为导向制度　　它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。　　3、 行为幅度制度　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。　　4、 行为时空制度　　它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。　　5、 行为归化制度　　行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 　　以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。　　激励员工的五项原则　　1、 员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量； 　　2、 论功行赏； 　　3、 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才； 　　4、 不断改善工作环境和安全条件； 　　5、 实行抱合作态度的领导方法。 　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量 　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。 　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 　　2、论功行赏 　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。 　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 　　4、不断改善工作环境和安全条件 　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 　　5、实行抱合作态度的领导方法 　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。 　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。
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1员工满意度因素：富有挑战性的工作，支持性的工作环境，有吸引力的、公平的报酬，融洽的人际关系2根据每个人的需要不同，采取不同的激励策略。有的人追求稳定，那么给予良好的待遇和薪酬，有的人喜欢挑战，那么给它挑战性的的工作和升职晋升机会。3外地的回家难，给点带薪假期让休假回家4还可以奖励性的集体出游5管理心理学的六大激励理论可以好好研读研读学习学习。就说这么多吧，总之要人性化和有针对性。每个员工情况不同策略不同，他最需要什么你就给什么，用人情味和关心留住下属。
（一）物质激励物质激励是最直接有效的激励方法，它基于员工对物质条件的迫切需求，对员工进行物质激励能够满足员工物质方面的需求，不仅能够满足员工的基本生活需求，还能够帮助员工改善生活条件，提高员工的生活质量和社会地位等，物质激励在激励措施中处于主要激励手段。（二）精神激励精神激励是一种较为高级的激励方式，人们在满足了一定的物质需求后，自然就会有精神上的需求，精神上的需求是员工自我价值的体现。（三）企业文化激励随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在追求物质效益的基础上，也开始重视企业文化的构建，良好的企业文化不但会使企业员工具有凝聚力和向心力，还会潜移默化的影响员工的价值观念和工作态度，对员工有积极的影响。（四）完善绩效考核评估体系绩效的考核和评估能够反映出员工的真实工作情况，针对员工的工作情况，企业才能合理的运用激励措施，激励措施才能发挥真正的作用。
简单点说吧，有三种方式1.精神激励，也就说用远大的理想和抱负来激励这是比较长用的一种方法，也是效果最好，比方说说一些使他们比较兴奋的话语，或者是鼓励，这是成本最底的激励方式。2.物质激励，也是说用金钱或者说用物品来达到激励的目的，这种方法呢也是比较长用的方式，比方说加奖金，送奖品。3.环境激励，这种方式需要是先决的条件，比方说需要你的团队里有非常强的人，用这些人来刺激那些工作效率不高或者工作态度不好的人。没有悬赏分数不说了，呵呵~~~~
robbins给出的定义：激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源及管理： 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

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