全案例讲解劳动合同法，有关劳动合同法的案例

本文目录一览

1，有关劳动合同法的案例
2，劳动合同案例分析
3，劳动合同法案例分析3
4，解读劳动合同法第及实例分析
5，劳动合同法案例分析急急急急急急急急
6，劳动合同法案例分析
7，关于劳动合同法的一个案例分析
8，关于劳动合同法案例分析急急
9，劳动合同法的案例

1，有关劳动合同法的案例

岳某有权要求单位支付未签订劳动合同期间的双倍工资，法律依据是《劳动合同法》第八十二条规定：　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

解除劳动合同经济补偿金应该支付的！合同期满解除合同用人单位应支付经济补偿金

可以要求不签订劳动合同的双倍工资；可以要求不续签合同的经济补偿金。纵横法律网韦锋律师

1、单位应当从劳动合同期满后第二个月开始支付岳某双倍工资；2、无需支付岳某经济赔偿金，而应当向岳某支付经济补偿金。

有关劳动合同法的案例

2，劳动合同案例分析

　　【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。　　【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

劳动合同案例分析

3，劳动合同法案例分析3

仲裁委员会不会支持。因为，《劳动法》第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动法》第二十六条、、、(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;、、、（2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作），《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　第(三)款连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：第(二)款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同法案例分析3

4，解读劳动合同法第及实例分析

解读劳动合同法第四十条及实例分析　　一、劳动合同法第四十条解读　　第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。　　用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。　　用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：　　一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的　　根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。” 这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。　　二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的　　这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。　　需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。　　三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的　　本项规定是情势变更原则在劳动合同中的体现。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的.协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。　　此外根据本法的相关规定，用人单位因劳动者的非过失性原因而解除合同的还应当给予劳动者相应的经济补偿。　　二、劳动合同法第四十条案例分析　　岳某不到20岁就来到省城打工，在某汽车销售4S店担任客户管理员，两年之后，公司调整人员构架，缩减后勤编制，扩充一线销售队伍，岳某也被调为销售员。此后，公司开始了进一步的改革，经理宣布要在销售人员中实行末位淘汰制，也就是说，按照一年中完成的汽车销售额，排名最后的人员将被公司辞退。由于没有经验，岳某第一年就排在了最后一名，于是公司向岳某下达了《解除劳动关系通知书》，宣布解除与岳某的劳动关系，而且没有给予任何经济补偿。岳某对公司的做法不服，因此向法律援助部门进行咨询，法援律师告诉岳某，可以申请劳动争议仲裁。于是岳某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同的赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，支持了岳某的请求。但是岳某没有高兴两天，就接到了法院的应诉通知，原来公司不服仲裁结果，向法院提起诉讼。　　公司在法庭审理时宣称，末位淘汰制是公司为了激励员工所采取的措施，并不针对任何个人，从提高公司业绩的角度出发，并没有什么不妥。同时，岳某的业绩排名最后，客观上也说明了岳某不具备从事这一工作的客观条件。岳某则提出，任何工作和事情都存在末位问题，但是这并不能说明自己不具备从事这一工作的条件，同时光看一年的工作表现也不能说明自己的销售能力。法院认为，《劳动合同法》明确规定，公司如果要和员工解除劳动关系，只能在法律规定的条件下才可以解除，否则就是违反了《劳动合同法》。岳某的绩效表现排在末位，不能成为公司解除其劳动合同的理由，即使公司认为岳某的工作能力不能胜任工作，也应当对其进行培训或者调换工作岗位，只有在岳某仍然不能胜任工作的情况下，才能够解除劳动合同。综上，法院判决公司向岳某支付违法解除劳动合同赔偿金12000元。　　三、劳动合同法第40条实务操作　　实际工作中对于劳动合同法第40条适用时采提前三十天通知，抑或采支付一个月工资方式解除，人资部门往往感到无所适从而胡乱选择，实际操作中，大部分人资人员为了为公司节省费用，直觉上采提前三十天通知的方式。其实，余综合各方面原因，认为支付一个月工资即俗称之代通金方式较提前三十天通知较好，原因如下：　　虽然看起来支付了一个月工资，而员工并没有工作，这一个月工资好像打了水漂。但是用人单位只是一个月工资，没有其他费用需要支付，而提前三十天通知的方式需要额外支付社保、公积金的用人单位支付部分，在有些地区这部分的费用相当高。另外，如果一个员工已经知道其一个月后离职，这一月的工作业绩可想而知，基本不会再有什么贡献了。有的时候不但没有贡献，可能还会有负面的效果。这种情况下，提前支付代通金解除劳动关系较提前一个月通知对用人单位较为有利。 ;

5，劳动合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培训费和要求支付的违约金数额不合法。　　《劳动合同法实施条例》第二十六条，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：　　（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　林先生在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹，存在严重的违纪行为，若根据单位依法制订的规章制度，属于严重违反用人单位的规章制度的，公司可以要求林先生支付违约金。　　《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。　　培训费的数额要以公司为对林先生进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用为确定依据，且不能超过用人单位提供的培训费用。要求支付的违约金数额分摊到约定的服务期里面，已经履行的服务期可扣除该期分摊的培训费用，即公司要求林先生支付的违约金不能超过剩下尚未履行的服务期部分分摊的费用。

6，劳动合同法案例分析

案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理

案例一：定性为“双方协商解除劳动合同”，没有经济补偿金。案例二：劳动合同有效，但提前一个月通知（或多发一个月工资）可以解除其劳动合同，并需要发给相当于一个月工资的补偿金。案例三：制定不最低工资标准的工资待遇符合劳动合同法规定。

指出一点，该合同是2007年签订的，故2008年1月1日前应适用劳动法。所以：1. 试用期应该不超过3个月2. 试用期工资和期满工作应不低于当地最低工资标准，但不需要符合“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”

案例一:依据劳动合同法第37条属于本人要求解除。不可以要求经济补偿金。案例二：不成立，只能认为属于部分无效。根据劳动合同法第27条规定，部分无效的劳动合同不影响其他部分的履行。案例三：劳动合同法第18条。辩驳理由也是18条。

7，关于劳动合同法的一个案例分析

这个是题吧，我谈谈看法，不一定准确。如你所述，我会支持张某的请求。公司有三点违法：1，规章制度违法，末位淘汰制想法是好的，但没有法律依据。《劳动法》第二十六条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可是提前30日通知解除劳动合同。1、末位不一定不胜任工作，末位淘汰无法律依据。2、限期调离侵权，如果末位淘汰无法可依，限期调离就是侵犯了劳动者的劳动权利。3、如果公司终止张某劳动合同更是错上加错。张某与单位签订的是无固定期限的劳动合同，终止劳动合同条件出现时才能终止劳动合同，现在末位淘汰依据的只有劳动法第二十六条第二款，如果张某确实也是不胜任工作，在培训或调岗后，仍不能胜任工作，也应当适用解除，不能终止合同。关于末位淘汰制，做为激励机制是可以理解的，但无论如何，要依法制定，不但要制定程序合法，还要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不胜任工作情形，和不胜任工作培训或调岗等教育过程，就会在法律保护下去推行，才能收到真正的激励效果。

一，如果我是仲裁员，我会支持张某的请求。二，末位淘汰制目前在我国的法律制度下是没有法律依据的，建议用人单位用明确的不能胜任工作标准取代末位淘汰制以规避相关法律风险。

但是应按《劳动合同法》的规定，提前一个月通知劳动者，并按劳动者的工伤年限支付经济补偿金。但是调离期间三个月只发基本工资的做法，是肯定违法的，劳动合同存续期间，不得随意变更员工工资的。

答案来自：山东岛城律师事务所诉讼与仲裁法团队负责人陈卓律师根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假学历证书骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。

8，关于劳动合同法案例分析急急

　　答：（1）适用于这批新女工。集体合同是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。这种协议要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定，既是对各项劳动立法的具体落实，又是调处企业内部劳动关系的具体规范。　　依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力。只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订时还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。本案中，虽然新女工是在集体合同签订后被公司招用的，仍应适用集体合同。在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。　　（2）无效。本案中，集体合同中规定在上下午连续工作4小时内安排工间休息各一次；职工的工资报酬不得低于900元，加班工资和其他实物福利不包括在内。而在与新女工的合同中工资报酬只有700元，无工间休息?这涉及到集体合同对于劳动合同的效力问题。　　集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式，既存在着联系也有着明显的区别。从历史角度看，集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，它是对劳动合同不足的补充。从现实程序看，也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后，才会进一步签订集体协议。　　根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。　　本案中新女工与公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定和工资低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。　　朋友要是你也是公选课作业的话不要完全抄我的吖~~估计咱老师是同一个~~适当改一下哈！

9，劳动合同法的案例

1.劳动合同整体有效，但是关于保密的约定因与劳动合同法的规定相抵触而属于无效条款。2.无效。3.是的。2008.1.1前适用劳动法，2008.1.1起适用劳动合同法。顺便说一下，2008.1.1起实施的是劳动合同法，与1995.1.1起实施的劳动法是两部不同的法律，劳动法并没有废止，两部法律同时有效，劳动法与劳动合同法的规定不一致的，以后颁布的劳动合同法为准。

案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。　　范某的理解对吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。　　【法律解读】　　此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起实施，因此，《劳动合同法》对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。　　《劳动合同法》同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。案例解读二：劳动合同签字即生效【案例回放】　　李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。　　没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同…… 　　第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份…… 　　第八十一条……用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　【法律解读】　　本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？　　按照明年1月即将实施的《劳动合同法》第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。　　关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。　　另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例解读三：劳动合同期限分三大类【案例回放】　　　某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。　　　那么，张某的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　　第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　【法律解读】　　根据明年将实施的《劳动合同法》，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。　　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。案例解读四：劳动者履行告知义务有前提【案例回放】　　　大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。　　　被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。　　　【法律解读】　　　按照明年1月将实施的《劳动合同法》规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。　　　而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期【案件回放】　　李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？　　【法律解读】　　《劳动合同法》明年实施之后，上述案件中该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。　　　建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。　　　根据《劳动合同法》规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　【法律链接】　　《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗【案例回放】　　唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；…… 　　【法律解读】　　按照明年1月1日即将实施的《劳动合同法》的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。　　无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备《劳动合同法》规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来《劳动法》的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但《劳动合同法》实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款【案例回放】　　小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。　　　劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。　　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　　　………。　　　【法律解读】　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，《劳动合同法》对劳动合同的内容做了规定。　　　劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。　　　此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。

合同有效，可以按约定办理

1有2没有

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