如何合理辞退不听话员工，如何辞退不听话的员工

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1，如何辞退不听话的员工
2，店长如何开除不听话的员工
3，如何辞退不听话下属
4，如何管理不听话的员工
5，如何合法辞退不称职员工

1，如何辞退不听话的员工

不需要委婉,其实被辞退人员只会看结果,即:被辞退的事实.辞退员工,公司须说清楚原因,这也是对被辞退人员的尊重.辞退员工就必须按照劳动法执行相关法规条例,不可投机取巧.

如何辞退不听话的员工

2，店长如何开除不听话的员工

想开除一名员工，必须依照符合法律规定的管理制度来执行。否则既不合情又不合理！

首先，就是要制定一系列的规章制度，以制度来管理；其次是，在有特殊情况下，要具体问题，具体分析，具体处理（有时也要有一点点人性化）；对待不听话的员工，要多和他沟通，挖掘他的潜力，最大化地发挥他的特长，这样你就好管理了。

直接炒鱿鱼。

先指出不听话员工不足会带来什么后果，不改正的先降工资，给他工作上和思想上压力，逼迫他走

店长如何开除不听话的员工

3，如何辞退不听话下属

【1】单位事先必须有严格的规章制度，并且让全体劳动者都知晓。【2】劳动者如果严重违反单位单位规章制度，按照《劳动合同法》第39条第2项可以辞退劳动者。【3】如果劳动者没有违反《劳动合同法》第39条，仅凭劳动者不听某个领导的话，是不能辞退劳动者的。【4】单位硬要辞退没有违反《劳动合同法》第39条的劳动者，是违法辞退劳动者的。

如何辞退不听话下属

4，如何管理不听话的员工

我是一家珠宝店的经理，手下有一个销售员工做事不勤奋，却整天在计算自己的日抽成，我一不在店里就找这种方法偷懒，屡教不改。点评：通过设计科学合理的激励机制，可以让员工不偷懒。比如，在员工的绩效工资中，增加个人销售收入的要素和权重。同时，为了鼓励员工积极配合，避免员工互相拆台，店面的总销售收入也必须是个人绩效工资的要素，拥有一定的权重。通过调整这两个要素的权重，逐渐达到大家积极配合，个人积极销售的效果。在上班时间对外宣传这里有多不好多不好工资多低多不公平（事实是同样的店铺工资是一样的，其他店铺对员工的要求甚至更严格）。她也对新进来的员工进行恶意劝道（类似傻瓜才会来这里工作），点评：对此，你应该和这个员工谈话，告诉她：1、如果单位有什么不合理的地方，您可以提出来，我能解决的我解决，我解决不了的，我会反应给上级。同时，也鼓励您向任何层级的经理反映问题。2、对于工资待遇问题，如果您觉得不满意，您可以随时想我抱怨，我可以向上级反映。但是您不要在员工中说这些负面的话。这样对单位不利，单位不好了，对您不是也有不良影响吗？3、如果公司没办法解决您对待遇的不满，您可以考虑到待遇更好的单位去。我们不能因为我们公司不能提供很好的待遇而影响您的生活质量。4、你要把真是的各单位的待遇情况告诉员工，清除她对公司的不良影响。对于上司不尊重，经常顶嘴反驳，点评：你可以找她谈话，告诉她你的看法，比如要互相尊重。对于不同意见，可以提出来，我们也可以讨论更好的方案。但是相互尊重是前提。而自己业务却没有很上心很精进。点评：在业务方面，也可以找她谈话，告诉她与其这样抱怨，不如精专业务。业务好了，在科学的激励机制下，收入就可以提高，这不是一举两得吗？整天在责怪老板的固定工资低，规矩不合理却不努力完成自己的业务(我店都是基本合理的制度，并没有很苛刻)，甚至在上班时间对员工进行跳槽宣导，不思进取。可是我们这里非常缺员工人手基本都排不过来，但是对于这样的员工又不敢贸然辞掉，虽是个很不理想的销售员但也不得不任用！这种情况该如何处理？点评：上述的激励机制和思想工作做到位了，基本这些问题就可以解决。如果解决不了，只能建议她另谋高就了。现在劳动力市场总体是供大于求，应该可以找到更合适的员工。当然，最好不走到辞退这一步。希望这个员工能调整过来。另外，也可以考虑安排她做其他更适合她的工作。

管理人主要是的想要想办法获取员工的心让其成为你的朋友你应该多为她们想想的你想想看谁不想要高工资呢？谁不想做简单的活呢？如果是你你是不是也是这样的呢那么你会希望有个怎么样的老大呢？多从她们的立场下手吧。。。这样你才能理解她们了解她们并掌控她们。。让她们心甘情愿的为你办事！！

既然不想做何必在勉强人家，你就直接对他说，想做就好好做，不做随时走人，人手在不够也不能烂于充数…

5，如何合法辞退不称职员工

在企业里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人；二是那些从来不用承担任何责任的人。如果一个员工来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。企业中存在多余的人怎么办？当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管管理者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。在很多中小企业里，辞退员工不仅是人事部的事，也可能是该员工部门经理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一级管理者，在辞退员工的时候都要注意四忌：1、切忌推卸责任有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。2、切忌逼员工辞职有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。3、切忌“杀鸡儆猴”有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。4、切忌绕过直接领导很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。

首先辞退员工需要合理合法，辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，给予朋友身份中肯的建议。切忌绕过直接领导。很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈，其实这种做法会给员工造成误解，并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知，情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感，而不是那种像是被“出卖”了似的感觉。切忌“杀鸡儆猴”。有些企业里的某个团队整体精神涣散，工作效率低下，管理者用了很多办法没有改观。于是决定杀一儆百，辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞地表示：如果再不努力工作，下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出现的任何问题都可以在制度上找到原因。切忌逼员工辞职。有些企业为了补偿金等问题，不太愿意主动辞退员工，而是想方设法让员工主动提出辞职。比如调整其岗位，经常安排一些该员工无法胜任的工作，并且在一些小事上刁难该员工等等，直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做法还真的经常出现在某些企业里，大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部门经理或者人事经理的行为。一个管理者如此心胸狭隘，说难听点有些“鸡鸣狗盗”的味道，怎么能够做好管理，带好团队？作为管理人员，无论职务大小，心胸一定要开阔，做任何决定都要公平、公正、公开，这是塑造良好企业文化的必要条件。切忌推卸责任。有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候，表现得很无奈，语重心长地说：“其实我觉得你做得挺好，但老板说不要你了，我也没办法，我只是在执行领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司的行为，是出于公司经营考虑的，而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。辞退员工要做好一些列的后续经济补偿手续，没签合同要赔偿2倍经济补偿金，在职一年多发一个月工资。以免后面出现不必要的争议和麻烦。企业不仅要做好各项基础人事工作，还要把所有资料建档存档以备后查。给企业营造良好的文化氛围。企业的人力资源工作者一定要熟悉国家劳动法律法规熟悉当地人才动态和企业具体实际情况，对一些常用法律法规做到熟知能详，各种依法办事流程也能轻松驾驭，做好离职手续及人事档案完备，后续离职人员和新员工工作顺利交接。为企业减去不必要的麻烦。

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