合同法形考任务，实用法律基础形考测试作业3

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1，实用法律基础形考测试作业3
2，民法学1形成性考核册作业3 求答案
3，有谁可以帮我回答以下10个问题大家帮个忙啊谢谢
4，电费有什么更好的回收策略吗急需
5，试用期辞退赔偿金有吗
6，请问劳务派遣对企业有什么好处详细我要2010年10月28日的最
7，赔偿款扣工资分录怎么写

1，实用法律基础形考测试作业3

1-5:CDBDB 6-11:ACBCDB 1.ABD 2.AC 3.ABC 4.BCD 5.ABCD 6.AD 7.ABD 8.ABCD 9.CE

便辞巧说便宜从事便宜施行便宜行事

实用法律基础形考测试作业3

2，民法学1形成性考核册作业3 求答案

答：该案例属于委托合同。原告委托被告作画，被告擅自转委托，让学生谷某代替，作品与差距很大。委托合同擅自转委托的，那么被告、学生谷某要承担连带责任。新《合同法》第二十一章第四百条规定受托人应当亲自处理委托事务。经委托人同意，受托人可以转委托。转委托经同意的，委托人可以就委托事务直接指示转委托的第三人，受托人仅就第三人的选任及其对第三人的指示承担责任。转委托未经同意的，受托人应当对转委托的第三人的行为承担责任，但在紧急情况下受托人为维护委托人的利益需要转委托的除外。

请从法律角度分析这一案例，并说明法律依据，应如何处理？

这就是承揽合同纠纷嘛，法条自己查。怎么处理，按照合同处理啊。这题考察的重点是承揽合同的认定以及民事责任的承担方式。显然要求重做是不能强制执行的，因此要求继续履行不现实，那么接下来无非就是退款、赔偿损失或者承担违约责任咯。

民法学1形成性考核册作业3 求答案

3，有谁可以帮我回答以下10个问题大家帮个忙啊谢谢

1、加班基数，一般是不低于最低工资。计薪基数法定天数：21.75 2、不是我认为哦。是法定要按21.75天。《1和2题的依据》：一、制度工作时间的计算　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。　　二、日工资、小时工资的折算　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：　　日工资：月工资收入÷月计薪天数　　小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。　　月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天 3、不可以随时解除劳动合同。要按《劳动合同法》第三十九条解除就不同付补偿金。按四十条要付一个月工资。其它情况按四十七条给予补偿金。是的要提前30天告知员工。如没续签视为自动续签。 4、行为面试法STAR分别代表: “S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result 5、ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等。 6、这是公司了解员工心理动向的关键一步,对即将离开公司的人进行面谈，了解企业内部存在的问题，对问题有针对性的改善,和对公司以后的不足之处进行改以避免再次发生离职事件是离职面谈的重要目的。这是非常必要的。 7、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。方法：　　一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。分类法简单排序法岗位参照法因素计分法 8、目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：　　1. 目标必须是具体的（Specific）；　　2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）；　　3. 目标必须是可以达到的（Attainable）；　　4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；　　5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）； 9、一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。 10、当需要批评一个人时，就可以用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点中间的牛肉是指还存在哪些需要改进的项目或方法最下面一块面包是一种鼓励和期望。全球领先的人力资源网站,全国最大的HR交流社区最下面一块面包是一种鼓励和期望。提供人力资源。或者也可以这张认为，绩效考核后，进行绩效面谈时，员工一般都会有些紧张，为了缓和员工紧张的情绪，我们可以先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再对员工的优点进行表扬，使他们能带着愉快的心情结束谈话。“两块赞赏的面包，夹住批评的馅，员工吃下去就不会感到太生硬。” 在人力资源管理中，引用了《汉堡规则》的内涵，主要是讲求过失原则的运用。实际上，从事人力资源工作的人，没有必要东拉西扯搞什么鬼迷心窍的“玄乎概念”，真正的HR管理必须是根据客观实际而进行适时合用的管理。有些人吃饱了撑的难受，似乎不搞出点玄乎东西就没水平。因此，请您不要钻研那些并无多大应用价值的生僻的概念。

回答你第一个问题 08年中国企业月基数工作时间是20.92天

1，加班基数以员工底薪水为准，天数就要看是双休还是单休了。 2，国家法定节日当然要以百分之三百来计算了。 3，不能，如果在员工犯错的情况下可以结束合同，否则就不可以结束合同。

刚才回答了你这个问题，我的回答被管理员删了。现在还在申诉阶段

有谁可以帮我回答以下10个问题大家帮个忙啊谢谢

4，电费有什么更好的回收策略吗急需

一、电费回收策略电费管理是一项严格的相互牵制的科学管理，它是发、供、用整个生产体系中非常重要的一部分，电力企业如不能及时、足额地回收电费，将导致电力企业流动资金周转缓慢或停滞，使电力企业生产受阻而影响安全发、供电的正常进行。不仅如此，电力企业还要为客户垫付一大笔流动资金的贷款利息和坏帐准备金，最终使电力企业的生产经营成果受到很大损失。 (一)、电费风险防范的管理和控制在大用户用电量日趋增长的今天，电费的数额也变的非常庞大，在电费回收中防范风险的能力也要大大增强，要力争把电费控制在可控、能控范围之内。 1、对新用户启动前要签署《电费结算协议》，明确电费结算的周期和时间；缩短电费发行的周期可降低欠费的额度，缩短电费缴纳的时间可控制风险的范围。 2、对生产用户办理“资产抵押电费”合同；或实行银行保函制度。根据《合同法》的规定，债务尚未届履行期限，履行能力明显降低，有不能履行债务的危险，未提供适当担保，可行使不安抗辩权。 3、对租赁经营、承包经营的用户之间进行“捆绑担保”。无担保的用户实行预缴电费。（二）、加强电费的管理与控制 1、按5天抄表结算一次电费，严格按《电费结算协议》的规定催收电费，并把电费缴纳情况直接与高峰限电排序相挂钩，可加快回收的速度，促进企业电费上缴的积极性。 2、建立用户信誉等级，分等级制定电费警戒线。严格执行“电费预警制度”和“用户信誉等级制度”，防止电费管理中的随意性，提高执行的严肃性。 3、为提高电费人员的工作积极性，每月对承包电费回收人员进行电费回收排名，形成了一级抓一级、一级包一级、一级保一级、下级对上级负责的压力传递格局。 4、将电费回收的任务、目标进行细化和量化，形成“千斤重担人人挑、个个肩上压指标”的局面。在激励和约束机制上，采取两级岗位工资加基本奖金与个人业绩挂钩，按月兑现，年终总评，并纳入经济责任制考核中，奖优罚劣，提高每一个电费回收人员的主观能动性。 5、逐步实行用户电费银行划拨和实行银行保函制度，把大用户的电费管理推向严密细致科学管理的高度。 6、加强营业管理，避免因营业管理失误可能造成的电费争议损失。抄核收管理损失：它包括用户违章用电或窃电，抄表时的漏抄、错抄，功率因数过低，营业核算失误，倍率差错等所造成的电能损失。避免计量技术管理损失：它包括计量装置的误差或误接线(表计和互感器不按规定的周期校验、轮换、竣工验收时对用电计量装置检查不细)：用电计量装置产品不合格或用做校验的标准表超出允许误差范围而导致一部分经校验后的电能表超误差运行；二次回路的连接导线不符合规程要求；电压互感器的二次回路接触不良，电压损失超出允许范围等所造成的计量损失。避免其他管理损失：补偿电容器的投退不及时；配电变压器不能根据季节性负荷的变化进行电压档位的调整等所造成的电能损失。（三）、以优质服务促进和强化电费回收工作 1、利用技术措施提高客户的功率因数，变罚为奖；宣传电价政策，鼓励客户发挥价格经济杠杆作用，降低电费成本，增强了企业支付电费的能力，进一步树立了电力企业的良好形象。 2、把“千言万语、千辛万苦、千方百计、千山万水”的“四千”精神和“腿勤、手勤、嘴勤”的“三勤”方法落在实处。为路途遥远的用户每月把发票在税务机关帮助验证后送到他们手中，为用户节省了时间和开支。通过细微的服务取得了业主的满意和企业的认可。在很大程度上也带动了电费的回收工作。 3、利用“消防”服务意识强化电力生产抢修队伍。周边地区的用户要在2小时内、偏远地区要在4小时内恢复送电。冒酷暑，顶严寒，斗转星移，以“铁人”的精神树立起不倒的“电业魂”，使企业形象可亲可信。（四）构建和谐供用关系 1、　构建和谐的供用电关系，坚强的电网是前提，可靠的安全是基础，优质的电能是保障。 2、构建和谐的供用电关系优质的服务是保证，人人树立“服务永无止境”的服务理念。大用户分局尚未接到一起投诉有关行风方面的事件，实现了行风建设零投诉。 3、良好的市场是关键，要换位思考，树立“帮助客户就是帮助自己”的观念，建设良好的供用电市场，在建设资源节约型环境友好型社会中当好主角，这是对电网企业服务和谐社会建设的最好诠释。二、解决欠费对策 1、解决陈欠电费的对策。对部分已经无偿还能力的用户，我们前后几十次去企业做工作、想办法，还不远千里到外省市的企业老板家中，商量解决办法，共议企业未来发展思路，与此同时我们也寻求地方政府的大力帮助，对部分已经关停的企业也采取了法律诉讼的手段来解决。在最终达成拍卖时，我们又为其积极的联系买主，帮助其尽快恢复生产，在企业重新运转之时，以前企业的旧欠电费，也通过拍卖的形式全部偿还。对于部分暂时遇到困难的用户，我们专门派员工入住到企业，了解情况，共同研究解决办法，帮助企业联系产品销路，帮扶结合，尽快使企业摆脱困境，恢复正常的生产运营。对个别暂时已经无力再生产的企业，我们多次主动上门帮助他们寻找合作伙伴、租赁经营者，以帮助企业再次启动、转活资金，在我们的牵引下，促成了一部分企业的转租、转让、联合承包，使得部分企业又重新有了生机。对于破产企业，我们作为债权人，主动参与企业破产程序，通过“资产抵押电费”合同的法律追讨，努力挽回电费损失。 2、解决钉子户的对策电力企业缺乏一种对用户欠费形成事实的事前控制的管理技术手段，能有效制约用户欠费的手段单一、成本过高。一旦用户欠费业已形成时，供电企业不得不花费大量人财物去对用户追收，结果是电费回收不了，电量又损失，追收成本又大，这无异于是杀敌三千、自伤一万。目前，我局已通过远方控制终端，对用户的用电情况进行实时监控，按照“电费预警制度”进行远程遥控限电。对具备条件的用户可安装磁卡表，实行先购后用。　　对极个别故意拖欠的大用户，派人进驻企业，监督了解其经营实情，以便及时把握时机回收电费，必要时可运用法律武器敢于打官司，通过法律手段有理有据地依法保障企业的合法利益。结束语：综上所述，电力营销风险的形成可以归纳为两大方面的原因：从内部看，是由于企业管理体制的不适应和经营管理的不严密，这是下一步我们自身努力的主要方向；从外部看，宏观经济、市场环境和国家电力改革相关政策的影响，也给企业电费回收带来潜在的市场风险。企业要生存，风险无处不再，供电企业要建立健全风险防范机制，要落实专业部门，负责及时跟踪研究外部环境变化给企业带来的影响，对潜在的风险进行科学的评估，使风险得到及时的预警和有效的控制。

5，试用期辞退赔偿金有吗

试用期与非试用期一样，用人单位除按劳动合同法第三十九条规定的情形无需支付经济补偿金外，其它情况根据解除的原因不同，赔偿的方式是不一样的。1、如果双方协商一致解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按应发工资计算。2、如果单位没有正当合法理由单方辞退，需要按上面标准支付双倍的赔偿金。在试用期间，被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但单位必须证明该员工不符合录用条件，这部分的举证责任在单位。比如：单位发现员工提供的学历证书存在伪造、提供的身份证明虚假等。如果仅仅是认为该员工工作能力不行，而无其他证据，则解雇员工是需要支付经济补偿金的。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十五条?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

用人单位以《劳动合同法》第三十九条规定辞退试用期员工，没有补偿，如果用人单位以其他原因辞退劳动者的，可以获得经补偿。辞退原因为能力不足是要经过相应的考核，没有的话视为违法辞退可以要求赔偿金。根据《劳动法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。扩展资料：辞退职工的条件：根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（国发[1986]77号）第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：1、严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。2、违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。3、服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。4、不服从正常调动的。5、贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。6、无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。7、犯有其他严重错误的。

需要看具体被辞退的原因。根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。扩展资料根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

1、即使是在试用期，单位也不能无故辞退劳动者。如果单位是违法解除劳动合同，劳动者可以要求支付赔偿金；　　2、如果单位解除劳动合同的理由符合《劳动合同法》的规定，则不用支付经济补偿金或赔偿金；　　3、如果有关赔偿事宜无法与单位达成一致意见，可以在被辞退一年内申请劳动仲裁要求；　　4、法律依据：《劳动合同法》第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第四十七条　【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

劳动者在试用期内是要签劳动合同的，中华人民共和国劳动合同法第十九条规定，“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说用人单位无权只和劳动者签试用期合同，不签正式书面劳动合同。因为即使企业同员工未签订劳动合同，但只要双方存在劳动关系，那么这种情况作为事实劳动关系就仍受法律保护。而企业要想终止这种事实劳动关系，就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同的做法是不可取。正确做法应是同新进员工签订正式劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社会保险费。扩展资料：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。参考资料来源：搜狗百科-经济补偿金

未同意加班多长时间？如果是三天以内未加班，就属于违法辞退。用人单位违法辞退的，员工可以申请仲裁要求： 1、继续履行劳动合同； 2、不愿意继续做下去的，可以主张双倍补偿金； 3、如果是临时通知解雇的还可以主张一个月工资的代通知金！

6，请问劳务派遣对企业有什么好处详细我要2010年10月28日的最

　　所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析，以便企业对劳务派遣有更深入的了解。　　一、有利方面　　1.舒缓企业资金压力　　由于企业发展需要，每年都会招收一些新员工，人才招聘培训等方面需要昂贵的成本，另外如何确定新员工的工资待遇，使其与劳动力市场的薪酬标准相一致，也需要企业慎重考虑。所以，很多企业决定采用劳务派遣方式，引入第三方资源公司，新员工的薪酬由中介劳务公司来负责，并按照市场化规律来调整薪酬，社会保障也按派遣方的标准执行，可以较大地降低企业的人工成本支出，提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理，因为除生产性管理外，新员工的管理属于派遣公司负责，包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。　　2.用人便捷。　　劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来，用人单位用人而劳务派遣组织管人，免去办理各种琐碎的人事、劳动手续，用人单位只需做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用，也减轻了人事管理人员的负担。　　3.规避用人风险。　　劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库，并在不断地增加人才的存储，这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后，派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度，避免人才流失；若产生员工流失引起人才缺口，劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源，及时向用人单位提供合适的人选。其次，企业使用劳务派遣工存在安全风险，企业虽然也强调安全工作，提供了安全工作必备的劳动保护用品，并给予与正式员工相同的安全岗位培训，但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担，《劳动合同法》第92条已明确规定：在劳务派遣单位派遣过程中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。　　4.避免处理劳动纠纷的麻烦。　　劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中，用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦。　　二、弊端分析：　　用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱有的风险，即弊端。　　1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标　　企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。　　2.企业与受派遣人员步调难统一　　激励员工的三个重要方面是：企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。　　3.企业面临内部机密被泄露的风险　　若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使企业面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。　　4.对企业管理和文化建设的不利　　在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。那么，对用人单位的日常管理带来说，建立怎样的激励和约束机制？怎样培养这些劳动者的归属感和认同感？以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题；劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。　　三、企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点：　　1.选择合适的劳务派遣公司　　由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力达到人才派遣的目的。　　2.完善派遣协议降低劳务派遣风险　　劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。　　3.进行信息的有效沟通　　企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外，完善企业内部的人力资源信息系统，派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理，记录下来，转化成企业自己的知识，这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开，导致企业知识的流失。　　4.构建劳务派遣的预警机制　　劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立，有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。　　综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从认识到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光，认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，努力推动企业的全面发展。　　http://work.d1rencai.com/NewsJingTai/NewsIndex.asp?html=2905.html　　这不是还有一部分么？

7，赔偿款扣工资分录怎么写

从职工当月工资中扣除罚款，应该借记应付职工薪酬，贷记其他应收款等科目。从职工当月工资扣除其罚款业务的账务处理，涉及三个业务，需按以下步骤予以入账。罚款的来源需要明确以便于入账，是由职工承担的费用，还是考核罚款。在扣除之前应该予以入账，分录为：这个需要明确的是，工资入账应该按应付工资借记相关成本费用科目，形成负债，贷记应付职工薪酬扣除罚款，直接减少了应付职工薪酬，同时减少了第一步骤形成的其他应收款，所以借记应付职工薪酬，贷记其他应收款应付职工薪酬入账时是应付工资，扣除罚款后，应付职工薪酬余额减少了，其最终应与实付工资相符，发放时直接按发放额借记应付职工薪酬，贷记银行存款等科目。至此，关于工资和扣除罚款的业务全部完成。个人从公司借款后在工资中扣除,借款时挂账在“其他应收款”科目，从工资中扣除时贷记“其他应收款”科目，会计分录如下：1、盘亏商品的账务处理通过“待处理财产损溢”账户分两个步骤，（1）根据盘点报告表调整库存商品账户，使账实相符。并查明原因，报有关部门审批。（2）有关领导批复后，按批复意见处理（3）员工应赔偿的部分从工资中扣除，应收款减少，企业应付职工的工资同时减少。分录如上所述。2、工资应当及时足额的进行发放。1、你说的是《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十六条的规定，因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求员工赔偿经济损失。赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除的金额不能超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余的工资不能低于最低工资标准。2、根据《上海市劳动合同条例》第五十五条的规定：劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。根据《〈上海市劳动合同条例〉实施细则》第二十五条的规定：劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任。双方当事人对赔偿金的支付方式另有约定的，从其约定。3、律师提醒：此类案件必须注意两个问题：一是有关劳动合同当中工作内容和工作职责的约定，只有明确了员工在劳动合同存续期间的工作内容和工作职责，才能确定员工是否违反劳动合同的约定；二是员工违反劳动合同的赔偿责任的确定，劳动合同中应当根据员工的工作岗位、职责、薪酬、过错程度等因素来确定承担责任的大小，应遵循公平合理的原则。罚款是行政处罚的种类之一，是只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构来行使的行政处罚措施。对应员工的罚款属于克扣工资，在会计分录时应录入“应付职工薪酬”，属于企业负债。1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利，甚至在以前一些仲裁机构的裁决、法院的裁判中也有支持全民所有制企业和城镇集体所有制企业对违法、违纪职工采取罚款的判例存在。然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。那么，《劳动法》和《劳动合同法》中是否有罚款这一处罚措施的相关规定？无此规定也未授权单位可制定相应规定。这两部法律均规定：用人单位对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，有权解除劳动合同；《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。也就是说，现实中某些单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款的措施是没有法律依据的。对于劳动者违反规章制度和劳动合同的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。第三条公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为，应当给予行政处罚的，依照本法由法律、法规或者规章规定，并由行政机关依照本法规定的程序实施。没有法定依据或者不遵守法定程序的，行政处罚无效。（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。第二十五条【用人单位解除劳动合同情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第一百零二条【劳动者违法解除劳动合同和违反保密约定的法律责任】劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。第九十一条【侵犯劳动者经济权益的法律责任】用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。第二十二条【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条【商业秘密及竞业禁止】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条【竞业限制适用范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第三十九条【用人单位单方随时解除劳动合同】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）被依法追究刑事责任的。第八十五条【限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计准则——基本准则》，制定本准则。职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：（一）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。（二）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。（三）上述（一）和（二）之外的其他职工薪酬，计入当期损益。第五条企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照本准则第四条的规定处理。第六条企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益：（一）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。员工罚款计入“营业外收入”科目。方法一：工资表上写明罚款金额的，与支付工资时，一起作分录方法二：工资表上没有写明罚款，付工资时向个人单独收取罚款。借：应付工资贷：现金（2）向个人收罚款，同时开一张罚款收据，根据收据入账借：现金贷：应付福利费2、应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。3、经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。

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