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1，签劳务合同对于考公务员有影响么

1.对应届生身份审核不会有影响，鉴于你签了劳动合同，那么你在次年就不能再视为应届生，若未签劳动合同，毕业后两年内都可视为应届生；2.没有影响，只要你签过劳动合同，过了今年不管解约与否，以后都不再视为应届生；3.录取了以后，你签没签过合同就不重要了，一般也不会有企业会不放人，也留不住人，因为你可以辞职啊。

签劳务合同对于考公务员有影响么

2，签订劳务派遣合同对劳动者有哪些不利的影响

《劳动合同法》对劳务派遣作了很多规定，对被派遣劳动者的利益做了很多保护，用工单位和劳务派遣单位是承担连带责任的。除了在连续签二次合同后第三次合同就应签无固定期限合同方面对劳动者有不利影响外（用工单位可以选择不同的劳务派遣单位以规避此条），我认为因为用工单位和劳务派遣单位是承担连带责任的，对劳动者而言就好比双保险一样。

签订劳务派遣合同对劳动者有哪些不利的影响

3，已经签定劳务合同若违约除了掏违约金还有什么影响档案方面

如果没有办理入职手续,档案那里是没有记录的再看看别人怎么说的。
如果你的档案、社保未转到该公司，不交违约金不会对你造成任何影响。当然，如果社会关系已经转过去了，你就得必须要交了。
那个根本就不影响什么，劳务合同是具有双向选择的，还给你判刑，还能赚个几百块钱。不去就不去了，不仅你不赔？来个刑事档案？ 不交也可以你可以把合同放到网上出售，要是有人买的话， 能有什么影响

已经签定劳务合同若违约除了掏违约金还有什么影响档案方面

4，与劳务公司签的合同影响我自己找工作吗

影响，劳动合同法规定，不能签两份劳动合同，否则单位有权利直接解约，属于你违纪，什么也没有，还可能赔钱。
直接找公司签，而不是找劳务派遣公司。和派遣公司签合同等于你是派遣公司的人，和公司没有一毛钱的关系。不过出事故公司和派遣公司和你自己都有责任。这样公司承担的风险小。有可能不能享受公司的一些待遇，有可能你的工作所得一小部分要被派遣公司扣掉。基本上没有理论依据，因为公司会找派遣公司，就一定是短暂性的缺人，他不缺人把你辞掉是不用赔偿的，而你被辞掉后还是由派遣公司继续帮你找工作，这样就不存在赔偿一说。公司不会用理由阻止你和他签合同，他是不会和你签的。 除非你是人才，公司很需要你。

5，劳务派遣合同对求职者有什么影响

劳务派遣是用工单位用来打法律擦边球的工具！ 它的好处只是对用工单位的，主要有以下四个方面： 第一，是为了规避劳动合同法中对于干满十年要签“无固定期限合同”的规定，很多用工单位，解除了员工的合同，然后要求这些员工与劳务派遣公司签约，最后在由劳务派遣公司将这些员工派遣到原用工单位工作。用工单位摇身一变成了和这些员工没有劳动关系的一方。（这就是为什么劳动合同法实施之后，会出现劳务派遣泛滥的重要原因） 第二，是出于经济利益。国企朝着建立现代企业制度的改革从上世纪90年代就开始了，其中有很重要的个措施就是“减员增效”，国资委对于国有企业的员工数和工资总额是有限制的，增加正式员工就意味着和国企的改革方向相悖，而且也意味着正式员工的工资总额就要有更多人来分摊。最好的办法就是使用劳务派遣，因为使用劳务派遣员工不算企业的正式员工，而且人工费用在财务上可以列入“代办费”“工程费”等其他各种名目里，根本不会占用正式员工的工资总额。 第三，就是为了规避法律责任。因为用工单位如果使用了劳务派遣，那么其雇主身份是很模糊的，只要身份一模糊，责任就模糊。如果出现事故或者是纠纷，就可以和劳务派遣公司两边相互推诿。（现在你明白为什么只要哪一出什么事就是“临时工”出来顶罪了吧，这真不是骗人的，而是劳务派遣的问题。） 第四，是利于管理。因为用工单位与被派遣员工没有劳动合关系，随时可以将派遣员工退回。派遣员工由于随时面临失业的压力，自然工作努力。 劳动合同法规定，劳务派遣只能在“临时性”“辅助性”“替代性”工作上实施，可实际上根本不是那么回事。现在的劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣公司，劳务派遣公司对派遣员工基本上是不闻不问，“劳务派遣已经完全变味了”。在劳务派遣现象集中的全国公有制企业、事业、机关单位，长期在一线岗位从事主体工作的工人是劳务派遣的主体。劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳务派遣公司签订，要是出了什么问题，劳务派遣公司出于自身利益考虑，不敢得罪用工单位，被派遣人员利益得不到很好的维护。被派遣人员处于“两不管”的境地，深受其害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员、大中专毕业生。由于没有与员工直接签订合同，许多用人单位都借此规避《劳动合同法》的规定，随意克扣其正常工资与福利待遇，一些用人单位甚至随时“裁员”和“甩包袱”；另一方面，劳务派遣职工对企业的贡献完全被抹杀，他们的工龄永远都是从零开始，周而复始。 劳动合同法规定了劳务派遣员工享有与用工单位正式员工同工同酬的权力，实际上也不是那么回事。现在的用工单位都是集中大量的使用劳务派遣员工，只要把他们集中安排在一些岗位上，不要与正式员工出现混岗，就完全避免了同工不同酬的问题，他们得到的工资水平都要比正式员工少得很多。 除了以上这些主要方面以外，劳务派遣员工还在很多方面得不到公平的对待。比如：不列入升职的范围，不能加入党团工会组织，等等。你到百度的劳务派遣吧去看看吧，这里有很多劳务派遣员工网友在倾诉他们受到的“二等公民”待遇。 总之，劳务派遣是对用工单位是极大的有利，而这种好处都是建立在对劳动者极大的不利之上。

6，签劳务派遣合同会影响凭职称吗

一般不会，但具体要看什么部门。
不会，评职称在你签劳动合同的单位评。只要够申报条件就可以
　　签订劳动派遣合同，不会影响到评定职称。　　签订劳动派遣合同后，你还是该单位的成员，你仍然可以向该单位申报职称申请，然后由该工作单位负责向上级相关部门申报。
1.毕业了，你的档案转吗? 　　近年来，大学毕业生对自己的档案不管不问，已不是个别现象。据了解，在各院校、各级毕业生就业主管部门和各地人事部门人才交流中心，被大学毕业生遗弃的档案都不少。超过择业期，毕业生的档案会被学校退回原籍。　　从郑州大学毕业两年的杜玉峰，毕业后辗转了两三家单位，没把档案当回事。谁知道今年评职称，他才想起档案没在单位。他也因手续不全，评职称被耽误了一年。　　省人才交流中心人事代理部业务负责人告诉记者，档案要记录一个人的经历、学历、职称等，表明一个人的行政隶属关系。就业后要转正定级、职称申报、办理养老保险，以及开具出国、考研等有关证明，都要用到档案。　　他说，有些在私营企业工作的大中专毕业生，择业期满后没有到学校办理报到证，也没有转档案，其档案被打回原籍，这样失去了报到资格，就业手续需要重新办理，只能按照招工手续，即身份是合同制工人，而自己奋斗了十几年的正式干部身份就没了。　　毕业生与用人单位签约时，要询问清楚用人单位的性质，如果是国家机关、国有事业单位、国有企业，本身或者其主管单位是有人事管理权的，可以接收档案。其他各类非公企事业单位、各类民营机构一般是无人事管理权的，要通过人才交流中心来接收学生，学生的档案要放到人才交流中心。　　按照规定，学校应将学生档案转给有档案管理支配权的单位和国有企业、各级毕业生就业主管部门，以及县级以上政府人事部门所属的人才交流中心。　　县级以上政府人事部门所属人才交流中心均可为毕业生接收管理档案，并依据档案为毕业生提供转正定级、职称评定、出国政审、考研证明等一系列内容的服务。　　有就业单位档案这样办　　毕业生将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到毕业生就业主管部门办理毕业生就业报到证。需要迁移户口的毕业生，还需要持就业报到证、毕业证等材料到原籍办理户口迁移证。办理了人事代理的，由所在学校统一转移到人才交流中心，经清点、核实，符合条件的，办理存档手续。需要办理户口的，持存档手续、毕业证复印件、户口迁移证、身份证和身份证照片等在工作单位或人才交流中心办理入户手续。应聘单位无集体户口的，可直接迁入省或市、县的人才交流中心集体户口。　　择业期内怎么办　　择业期内，毕业生可以将档案存放在学校。但如果择业期满，要提前办理人事代理手续。　　持《就业协议书》直接到人才交流中心，签注人事代理意见；将《就业协议书》交所在学校，由学校统一到有关部门办理毕业生就业报到证，由所在学校将毕业生档案转递到人才交流中心，办理存档手续；持就业报到证、户口迁移证、身份证等材料办理存档和入户手续。　　超过择业期的毕业生档案该怎么办理　　超过择业期仍未落实工作单位的专科以上毕业生，持国家有关政策规定的有效文书(证件)到入学前户口所在地人才交流中心开具商调函，凭商调函由原档案管理单位将人事档案移交本人才服务中心；人事档案在个人手中保存或在无档案管理权的单位保存的，凭就业报到证先到当地政府人事部门所属人才服务机构补办有关手续，完善档案材料(私自拆封或无档案管理权的单位拆封的，需退回原毕业院校重新审查、密封)，而后，再将档案移交到人才交流中心。此时，毕业生已经不再具有就业报到资格，需要就业的需重新办理招工、聘干等就业手续，或者按照国家不包分配毕业生的就业办法，办理毕业生就业工作介绍信。　　这部分毕业生的户口如果在入学时已经迁到学校，现在只能迁回毕业生入学前户口所在地，在其他地方不能办理入户。　　最后，提醒各位大学毕业生，2007年7月之前将档案转到省人才交流中心实行人事代理的大学毕业生(以就业报到证日期为准)，见习期满后需要办理转正定级手续。届时，可持档案卡到省人才交流中心领取《转正定级表》。其中，需要办理初聘专业技术职务资格认定者，可持档案卡到该中心领取初聘表，办理相关手续。 3.关于新的合同法2007年底 《劳动合同法》让老板集体恐慌？ 　　《劳动合同法》即将正式实施。由于对1994年颁布的《劳动法》中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看，《劳动合同法》提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看，《劳动合同法》有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。这是企业基

7，劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。　　一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖　　这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残、弱”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大，所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。　　用人成本的提高也是立法争论的焦点之一，目前也在一直争论中。有的主张，目前提高用工成本的条件还不具备，这部法律超前了;有的主张，这部法律出台是适时的，符合国情的。这两种判断哪种更为准确，需要历史来验证。　　可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。　　二、用工风险增加，引导社会分工　　这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。　　就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类，一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充，其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是，在我国的《劳动合同法》里面，劳务派遣的灵活性还没有发挥出来，新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其它用工方式将来也会成为考虑的对象。　　就业务外包而言，新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言，《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来，倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。　　三、用工规制严格，督促企业管理转型　　《劳动合同法》与《劳动法》相比，有以下几个特点。一是大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法，设计劳动领域的各个方面，但是《劳动法》只有100多条，而涉及劳动合同部分只有20多个条款，且很多条款都是原则性的、笼统的，不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的，而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。　　从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出，新法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法;其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。　　“如果你不改变，你就会被淘汰。”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说，是消极应对这部法律，还是积极适应这部法律，决定了企业能否“浴火重生”。
一个是成本提高了；一个是管理水平必须要提升。否则企业会很被动！
总体来说，对劳动者的保护更全面了，对企业的约束以及惩罚力度加大了

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