薪酬水平

薪酬水平Market薪酬水平，应考虑组织的内部公平性和绩效，以保证薪酬的合理性和公平性。薪酬 水平等级划分薪酬 水平有不同等级的划分，可以参考某一时期一个国家、地区、部门或企业的平均从业人数薪酬，也可以参考特定职业群体的-0 水平，其中企业职工的薪酬-1/主要是指企业计算的职工总数的薪酬的平均值。

薪酬分级要考虑的因素包括:企业文化、行业、员工数量、发展阶段、组织结构。薪级是参考薪酬等级表，结合自己企业的规定计算出来的，确定自己的薪级。等级越多薪酬管理制度和规范的要求越明确，但容易导致机械化；层级越少，对应的灵活性越高，但容易使薪酬管理失控。薪酬级的分类也可以参考一些经验。比如跨国公司一般分为25级左右，1000人左右的生产型企业分为1516级，100人的组织910级比较合适。

薪酬受多种因素影响，主要包括组织地位、劳动力市场供求、社会生活水平、物价指数变化、国家相关政策法令、薪酬分配模式、组织管理理念和组织文化。(1)组织本身的因素组织通常会制定一些正式或非正式的薪酬政策来确定自己薪酬所在的行业水平是什么。这种决策通常由高层管理者做出，但如果脱离基层的管理实践，就会导致失误。

经济效益较好的组织倾向于提供高于平均值/123，456，789-1/的薪酬，但经济效益只能决定最高支付限额。为了使薪酬达到合理的水平，管理者还必须考虑其他因素。如果公司的产品卖得好，有利润，可能会更大方的给员工发工资；另一方面，如果公司经营出现了亏损，员工薪酬自然也会受到影响。(二)劳动力市场的供求关系和竞争在市场经济条件下，职工的工资由用人单位和职工双方协商确定。所以劳动力市场的供求关系和竞争对薪酬也有很大的影响。

四个常用薪酬系统:1。Post 薪酬 system是基于Post的价值构建薪酬 payment的方法和基础。2.绩效奖励制度是根据员工的工作表现支付工资，薪酬的主要依据是员工的工作表现或劳动效率。3.薪酬技能体系以员工的能力/技能作为薪酬支付的直接基准。4.市场化薪酬系统以薪酬水平调查的市场价格为准。如果高于、等于或低于市场价格，就要考虑盈利能力和人力资源战略。

同时，员工也要用薪酬的一部分去深造，抚养子女，实现劳动力的增值再生产。2.激励功能薪酬不仅决定了员工的物质条件，也是一个人社会地位的重要标志，是满足员工各种需求的经济基础。所以薪酬的公平性直接影响到员工的积极性。正常合理的分配薪酬有助于调动员工的积极性；反而会挫伤员工的积极性，失去薪酬的激励功能。3.调节功能薪酬差异是人力资源流动和配置的重要“调节器”。

薪酬系统通常包括以下主要内容:薪酬战略与定位:薪酬系统应条理清晰薪酬战略与定位，包括-。薪酬战略和定位应与组织的战略目标和价值观相一致，并能支持组织的长期发展。薪酬结构:薪酬系统应包括薪酬结构，即薪酬不同组分及其相对比重。薪酬结构通常包括基本工资、津贴补贴、奖金和绩效激励、福利待遇、股权激励等不同形式薪酬。