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1，KPI考核系数怎么确定

根据不同岗位来设定，关键岗位中的关键工序系数肯定要高。最简单的如一个打字员，一分钟能打多少个字是最重要的，系数最高。出错率次之，系数相应低一点
支持一下感觉挺不错的

KPI考核系数怎么确定

2，那位有生产企业绩效系数的评定方法

管理层绩效系数的评定方法：按照管理职务的重要性、责任大小、风险程度、工作强度、关联协作、管理规模、项目大小等，采用加权平均评分(1=100分)（=评定分数经过平衡后实际分数/100），做到公平、公正、透明。1、管理层分类排列评定：部门重要性类别大致分3类；职务重要性分级大致分6类；管理岗位重要性分级大致分2类；学历重要性类别大致划分5级；职称重要性类别划分3类11级。2、关于类别系数和级别系数的计算2.1、类别系数由部门类别+职务类别决定。2.2、级别系数由重要性系数+学历系数+职称系数决定：2.3、基准工资的设定：基准工资=企业预算工资总额/总系数 总系数=企业各岗位系数*各岗位计划人数之和3、车间员工分类排列评定：3.1、由于行业的不同，产品、设备、工艺、技术的区别，此类评定方法不尽雷同，可根据企业实际情况评定。3.2、车间员工分类排列评定：依据岗位的重要性、责任大小、劳动强度、工艺设备精度、复杂系数、运输条件、加工精度、班次、工件大小等进行评定；

那位有生产企业绩效系数的评定方法

3，如何确定绩效工资系数

标签：薪酬福利回答：3浏览：3350提问时间：2010-07-13 10:51:331、第一次做绩效不知道如何确定绩效等级与绩效工资系数。我们是实行百分制，如果按分数段来分绩效等级的话，现在又没有历史数据参考。如果实行强制正态分布的话，那么员工就会认为不管能不能达到目标都拿不到绩效工资。 2、以为我们是从员工的总工资里拿出百分之三十做为绩效工资，所以要确保总体工资不变，绩效差的员工所扣工资刚好奖励给绩效优秀的员工。 3、在做薪资方案的时候如何将公司考核等级，部门考核等级以及部门经理考核等级联系起来。如何防止部门绩效绩效差，而岗位绩效好的情况。 共0条评论
楼上的全部都是胡说。。。简直是误人误己啊。。。修正系数是。。。比如说各个部门完成绩效的评分，有的部门考核标准比较松，整个部门分数都很高；有的部门考核很严格，份数普遍偏低，那肯定需要一个修正系数还平衡哈整个公司的分数啊，这样才公平，所以，由人力资源部或者绩效考核的评审委员会根据实际考核打分情况确定一个修正系数，在部门分数的基础上，考核松的部门乘以0.9（举例哈），考核严格的部门乘以1.1（举例），这个0.9和1.1就是各部门的修正系数

如何确定绩效工资系数

4，月绩效考核系数怎么算

以部门为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为部门当月绩效奖金。1. 客户无批量退货；2. 无重大报怨；3. 现场审核无发现缺失问题；4. 无工伤事故；5. 无影响客户交期或产生超额运费；以上5项，当月每发生一项次，部门系数扣0.1。以个人为单位，满足以下条件，考核系数为：1.0，即考核分数*1.0，为个人当月绩效奖金。1. 每日标准产能达成100%；2. 不良率控制在要求范围以内；3. 后工序无反馈不良；4. 服从领导安排；5. 现场5S达标；6. 无违反厂规厂纪；以上6项，当月每发生一项次，个人系数扣除当月得分的0.1，2个项次扣0.2，3个项次扣除0.4，多次发生则扣完为止,如未发生，则个人系数为1.0。违规操作，造成人员工伤、设备模具损坏者，视其情节的严重性，取消当月的绩效奖金，严重情节的则按公司人事制度执行。
个??人考核系数一般是会根据实际考核分数/100来定考核系数，往往很多人拿不全绩效工资，所以会降低工作积极性。一种方式就是按照正态分布的方式设置分段系数值，即根据实际考核分数分出A、B、C、D、E几个等级，赋以0-1.5的系数；另一种就是降低目标值（比如80），即员工考核系数=1+（实际考核分数-80）/80，这样就会使员工对于绩效工资抱有一种友善的态度，积极投入到工作中来，同时，也不会太多地提高人力成本。当然还有以部门为考核点的换算方式，例如：1、纵向考核系数设定2、横向考核系数设定3、部门（团队）系数挂钩的方式…….希望对你有所帮助！
可以根据不同的分数，设置不同的绩效等级，对应绩效考核的奖金系数，也可以实行强制分布法，然后设置绩效等级和系数

5，怎样根据绩效排名算绩效系数

第一：绩效系数不是组织价值的体现，而是组织或者员工价值创造的体现；绩效系数作为价值评价的载体，用于企业的价值分配；第二：倒推过来，一般绩效系数是有绩效考核分数而来，当然也可以直接由考核期末的绩效表现直接生产系数，挂钩方式很多；绩效分数转化为系数大致有五种方法，最直接的就是“绩效考核系数=考核分数/100“，其它的转换方法，可以参考郭京生教授的《绩效管理制度设计与运作》，里面有详细介绍，但是基于实践的角度，我认为绩效考核分数转化为考核系数没有必要太复杂，都是数字游戏；第三：考核分数如何确定？这个要看是否在绩效计划阶段设置规范的公司级和部门的考核表，然后在绩效考评阶段根据预设标准获取绩效考核得分，一般公司级绩效考核得分主要与财务指标挂钩（销售收入、回款、净利润、净资产收益率等），也可以直接与单一重要财务指标挂钩直接确定公司经营系数，比如说公司净利润目标是1亿，可以直接锁定经营系数为1，净利润完成1~1.5亿，公司经营系数为1.2····；部门的考核得分和员工的考核得分同样的道理获取；然后再转化为考核系数；注意事项：1、最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价；如若实在没有条件或者能力达到，也要约定部门的几个关键指标，最后进行评价得分；员工的考核表不一定都一一设置；2、当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数；第四：考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩，比如： 员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念；比如一个部门有11人，那么经理的年度绩效工资为：经理年度绩效工资=公司经营系数×（部门考核得分×80%+经理能力态度评价得分×20%）×经理绩效工资基数；员工的绩效工资先计算基层员工的可供分配的奖金总额T为：部门考核系数×（∑员工i绩效工资基数）；员工A的绩效工资=T×[（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）/（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）+（员工B的考核系数×员工B的绩效工资基数）+········]
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。一、绩效工资计算方式　　1、月度绩效工资计算方法　　每月从个人月度基本工资中提取n%作为个人绩效工资基本金额,按实际达成效果之优劣核算绩效工资金额;　　计算公式为：　　个人绩效工资=该月绩效工资基本金额*n%*部门系数*个人考核等级系数。　　2 、年度绩效奖金计算方法:　　计算公式为:　　年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率　　①系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定;　　②在公司任期不满1年者,其年终奖考核可以以连续工作月数计发。　　二、个人绩效分值的计算　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。　　个人绩效分值计算公式为：　　个人绩效分值=∑(kpi绩效分值×kpi权重)×kpi总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重。
问题不大明白~~~·1、很多公司都是将分数划定为区间，每个区间对应一个系数。2、如果说你的奖金总盘子是确定的，要分完，可以参考：个人绩效奖金=应得奖金之和*（个人考核分数/所有参评人考核分数之和）

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