解除劳动合同的法律风险，公司在解除劳动合同面临哪些法律风险应该如何防范
来源：整理 编辑：律生活 2023-03-09 15:32:35
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1，公司在解除劳动合同面临哪些法律风险应该如何防范
公司如果要解除劳动合同，一定要严格遵守劳动法和劳动合同法的有关规定，也就是说，一定要符合劳动法和劳动合同法规定的解除合同是由，才可以解除劳动合同，并做好相应的补偿和劳动关系转移工作。
2，劳动合同终止的法律后果
《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。1、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的 2、劳动者达到法定退休年龄的 3、用人单位决定提前解散的 5、用人单位被吊销营业执照的
3，未及时续签或终止劳动合同有什么法律风险
步骤/方法及时办理续签或终止手续在劳动合同尚未届满，企业应尽早做出是否与员工续订劳动合同的决定，劳动合同到期后，应及时办理续签或者终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理合同终止手续，以免出现“后遗症”。设置劳动合同到期前提醒程序当用人单位员工较多，合同到期时间又不一致时，应当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。在劳动合同设计预防事实劳动关系条款为避免未及时续签劳动合同出现事实劳动关系，可以在劳动合同中涉及预防事实劳动关系条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”，以避免人事工作疏忽或者某项正在进行的工作项目的中断。无论是什么原因，当劳动合同到期时，如果未及时办理续签或终止，就容易发生事实劳动关系的风险。一旦形成事实劳动关系的风险。一旦形成事实劳动关系，企业在想解除劳动关系，就需要承担更多的法律风险，在特定的情况下，还需与员工订立无固定期限劳动合同，甚至支付双倍工资。 劳动争议咨询中心律师提示： 1、及时办理续签或终止手续 在劳动合同尚未届满，企业应尽早做出是否与员工续订劳动合同的决定，劳动合同到期后，应及时办理续签或者终止手续。需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理合同终止手续，以免出现“后遗症”。 2、设置劳动合同到期前提醒程序 当用人单位员工较多，合同到期时间又不一致时，应当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。 3、在劳动合同设计预防事实劳动关系条款 为避免未及时续签劳动合同出现事实劳动关系，可以在劳动合同中涉及预防事实劳动关系条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动延续一个月”，以避免人事工作疏忽或者某项正在进行的工作项目的中断。
4，试用期期间用人单位解除劳动合同的法律风险有哪些
在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的(第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；) （六）被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5，用人单位违法解除劳动合同的有什么法律风险
劳动合同法：第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。那得看具体情节了，所谓“违法解除”劳动合同的情节是怎么样的。首先要看解除劳动合同是否符合合同的约定，若不符合合同中约定的解除条件，则要看合同中是否约定违约责任，如果合同中未做明确约定，根据劳动法和劳动合同法的相关规定，用人单位在一些特定情况下可以解除劳动合同，比如劳动者不遵守公司规章制度，有侵占或损害用人单位的情况或者劳动者有犯罪行为等。如果劳动者一方并无这些特定行为，那么用人单位解除劳动合同需要提前一个月告知劳动者，根据劳动者在用人单位的工作时间给予补偿金（工作满一年，补偿金为一个月工资，满半年为半个月工资）。大概就是这样了。劳动者如果未得到补偿金，可以去劳动仲裁机构申请仲裁。支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
6，企业如何规避与员工解除劳动关系过程中的法律风险
目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，大多数都是员工认为企业在解除劳动关系中存在违法行为，或者违法解除劳动关系，或者没有按照法律规定给予员工经济补偿，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。一、企业与员工解除劳动关系必须具有法定的事由1、在试用期阶段，企业发现该员工不具备录用条件/招聘条件，就可以立即与之解除劳动关系，但是前提是企业在招聘过程中必须明确说明其招聘条件/录用条件；2、该员工转正后，如果企业发现该员工在工作过程中存在过失，如符合《劳动合同法》第三十九条的规定，则企业可以与该员工解除劳动关系；3、如果该员工在工作过程中不存在过失，但是存在不能胜任工作的情形，如《劳动合同法》第四十条的规定，则需要经过履行一些法定程序才能与该员工解除劳动关系，如果企业因该员工不能胜任工作而立即与之解除劳动关系，则便存在程序上的不合法，属于企业违法解除劳动关系；4、如果企业在经营过程中遇到了经营困难，则可以经过履行法律程序后，进行经济性裁员，既可与员工解除劳动关系；5、不管该员工在试用期还是已经转正，只要企业发现该员工存在欺诈企业的行为，如学历作假，工作经历作假等行为，企业均可以立即与之解除劳动合同；6、当然，还有一种方式，就是企业与该员工协商一致，解除劳动关系。二、企业与员工解除劳动关系必须符合法律规定的程序企业在与员工解除劳动关系过程中，除了有以上的法定事由之外，其解除劳动关系的行为还应该符合法定的程序，否则，企业仍是违法解除劳动关系，员工可以要求企业恢复与之的劳动关系或者要求企业进行赔偿。1、当员工在工作中存在过失，企业就可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，立即与该员工解除劳动关系，且解除劳动关系的法律效力是立即生效的；2、若该员工在工作中不存在过失，但是存在《劳动合同法》第四十条规定的情形，如该员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这时企业则不能立即与该员工解除劳动关系，而是应该为该员工另行安排其他的工作，如果该员工仍不能胜任，则企业才能够与之解除劳动关系；如该员工在工作过程中不能胜任现在的工作，则企业必须先对该员工进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者调整工作岗位后该员工仍不能胜任工作的，企业才能与之解除劳动关系；如企业与员工订立劳动合同时的客观情况发生了重大变化，而企业与该员工又没有办法协商一致时，企业才能与该员工解除劳动关系。必须要提醒一点的是，在员工工作中不存在过失而企业要求解除劳动关系的情形下，企业必须提前一个月通知该员工或者支付给该员工一个月的工作作为代通知金，才能与该员工解除劳动关系，否则，都是属于企业违法解除劳动关系；此外，对于符合1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形这六种情形的人员，企业不能以该员工在工作中不存在过失为法定事由，与之解除劳动关系；3、企业在经营过程中发生破产、重组、经营困难或者订立合同时的客观情况发生了重大变化，如果裁员的人数超过了20个，或者虽然没有超过20个，但是占企业员工比例达到了10%，该种情形下的裁员极为经济性裁员，对于经济性裁员，法律规定了特别的程序，企业必须提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，再将裁减人员方案经向劳动行政部门报告，经劳动行政部门批准后，方可进行裁员。经济性裁员对企业的要求很高，而且明确规定对于符合1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形这六种情形的人员，企业不能以经济性裁员为依据与之解除劳动关系。三、企业与员工解除劳动关系后的法律后果1、企业有权依法要求员工进行工作交接企业为了保证该员工离职后工作能够继续顺利进行，有权要求该员工在离职前进行工作、办公用品及财务上的交接，如果员工不履行交接手续，则企业有权延迟支付应向该员工支付的经济补偿金。那么对于企业无需支付经济补偿金而员工拒不履行交接义务的员工该如何进行处理，属于要在劳动合同中明确约定离职时员工有履行交接手续的义务，其次还可以在劳动合同中明确约定若不履行工作交接，则企业有权在该员工的档案中注明该事由，这对于该员工在找下一份工作过程中还是有一定的威慑力的。从最保险的角度来讲，企业还可以要求员工每天写工作记录，每周向企业提交一次，并将其作为对员工工作考核的标准之一，这样就算是该员工离职前拒不履行工作交接义务，则企业也可以把该员工对企业造成的影响降到最低。2、企业应该依法向员工支付经济补偿金当企业与员工解除劳动关系存在以下情形之一的，企业应当向员工支付经济补偿金：1、企业与员工协商一致解除劳动关系（若该员工主动向企业提出辞职，则企业无需支付经济补偿金）；2、员工在工作中不存在失误，仅存在不能胜任工作情形，企业依法为该员工调整工作岗位后该员工仍无法胜任，企业需要与该员工解除劳动关系的情形；3、企业订立合同时所依据的客观情形发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，而未能与员工协商一致的情形；4、企业依据破产法进行重整时需要经济性裁员的；5、劳动合同到期终止的，但企业按照原劳动合同的标准或者高于原劳动合同的标准与该员工续订劳动关系，而该员工拒绝的情形除外；6、企业因被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散而导致劳动关系终止的情形。在企业与员工解除劳动关系后，经济补偿金应该如何计算呢，按照《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资按照劳动者应得工资计算，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿金应当在该员工办理完交接手续后支付。3、企业应当转移员工的档案与社保关系，并出具解除或者终止劳动关系证明该员工在离职后，企业应当在15日内为该员工办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除或者终止劳动关系证明，这是企业的法定义务。4、企业与员工签订竞业禁止协议的，应按照约定自员工离职后向其支付经济补偿金对于企业与员工签订竞业禁止协议的，在该员工离职后，企业有义务按照约定向该员工支付经济补偿金，否则，在三个月后，该员工有权要求解除该竞业禁止协议，因此，对于有重要技能员工离职后，企业要及时按照支付其经济补偿金，以免该竞业禁止协议被解除。1、你需要了解：法律风险是可以规避，但是是不可以逃避的，你只能尽可能的降低风险，但不能可完全没有风险。2、你问的问题也实在简单了，不同情形下的劳动合同解除对策是不一样的。3、一般来说，协商解除劳动合同的风险是最低的，当然这也需要协商的条件和面对的情况。上面说了一堆废话，如果你真需要了解此问题，那么你详细的问吧。——————————————有疑问，欢迎百度hi我，南方劳动网劳动法律专业律师竭诚为你服务
7，解除劳动合同应如何规避法律风险
1、你需要了解：法律风险是可以规避，但是是不可以逃避的，你只能尽可能的降低风险，但不能可完全没有风险。2、你问的问题也实在简单了，不同情形下的劳动合同解除对策是不一样的。3、一般来说，协商解除劳动合同的风险是最低的，当然这也需要协商的条件和面对的情况。上面说了一堆废话，如果你真需要了解此问题，那么你详细的问吧。——————————————有疑问，欢迎百度HI我，南方劳动网劳动法律专业律师竭诚为你服务规避劳动合同及试用期法律风险的做法： 一 试用期如何约定 1三类合同不得约定试用期 并非所有的劳动合同均可约定试用期，根据《劳动合同法》的规定，短期劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同及非全日制劳动合同不得设置试用期。《劳动合同法》第十九条第三款规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”第七十条规定“ 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。” 2试用期不能单独设定 实践中某些单位与劳动者只签订试用期合同，也有人称之为“空城计”，针对这类现象，《劳动合同法》也做了明确规定，明确该试用期并非试用期而是劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 3只能试用一次 实践中某些用人单位对劳动者反复约定试用期，反复试用，有人称之为“连环计”，《劳动合同法》确立了一次试用期制度，《劳动合同法》第十九条第二款规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”一次试用制度在实践中引发的争论比较多。 首先，实践中存在这样一种情形，就是对于二次雇佣的（即某个员工从公司离职一段时间后再次加盟），能否与该劳动者再次约定试用期？对此，各界看法不一，从《劳动合同法》的文意来看，并未留下任何活口，应当理解为不允许例外情形的出现。 其次，实践中曾经出现过这样的案例：一家公司与新进员工均是签订三年的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，这种情形最长可以约定六个月试用期。然而，如果与每位员工均约定六个月试用期的话，在招工时会遇到困难，员工的抵触情绪也比较大。在新员工中，大部分人通过三个月的试用便可以达到公司的要求，只是对于极少部分员工无法达到。因此，为了吸引人才及不让大多数人产生不满情绪，公司统一与新员工约定试用期为三个月而非六个月。 不过，对于这极少部分员工，公司也愿意再给予一次机会，如果三个月考核达不到公司的要求，则公司可以不立即与其解除劳动合同，而希望与员工协商将试用期延长至六个月，如果六个月满前能够达到公司的要求，也可顺利转正。那么公司能否与新员工协商一致将试用期延长至六个月呢？ 能否协商延长至六个月，要看具体情况而定，如果是在三个月的试用期内，则可以与劳动者协商一致将试用期从三个月变更为六个月，这是一种试用期的变更，还是只约定了一次试用期。而如果是已经过了三个月试用期，则不能再将试用期延长至六个月，因为劳动合同约定的试用期已经结束，此时如果再延长试用期至六个月的话，相当于再约定一次试用期，这是法律所不允许的。 再次，在实践中也经常会出现这样的情形，新进员工刚入职不久便不幸生病住院，而等其出院后重新进入工作时，可能还有几天试用期便将届满甚至早已过了试用期？实际上，员工根本没有进行什么实质性的工作，当然也没有能够考核，那么在这样的情形下，公司能否延长试用期呢？在这种情形下，公司不能单方延长试用期，只能在协商一致的基础上延长，而且在本案中如果双方协商一致延长试用期，需要满足以下两大要件：（1）双方原本约定的试用期不满其劳动合同期限所允许的最长的试用期长度；（2）在试用期内能够协商一致。 最后，在实践中，升职后能否再次约定试用期也经常会成为一个疑问，比如，张某原本为某公司的销售主管，由于销售业绩出色，公司决定将其他破格提拔为销售经理，这时公司能否与其再次约定试用期？答案是显然否定的，不能再与其约定试用期。在本案中，做销售主管固然出色，但是谁能够保证在销售经理的位置上同样出色呢？如果他不能胜任销售经理的岗位，如何处理？用人单位如何应对这种风险呢，对于这种升值的情形，劳资双方可以约定一个转岗考核期或者称为转岗考察期，在考核期或者考察期内，如果经过考核或者考察，能够胜任新的岗位的话，则予以转正。如果为经过考核评估不能光胜任新的岗位的话，则可以回到原先岗位。这里想要注意的是，这里只能够回到原岗位，而非以不符合录用条件解除劳动合同。 4试用期期限与劳动合同期限挂钩 针对实践中一些用人单位滥设试用期期限的现象，《劳动合同法》采取了试用期期限的设定须与劳动合同期限挂钩的模式，《劳动合同法》第十九条第一款规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”这里的“以上”包括本数，“不满”不包括本数。 5试用期期限严格限定 针对实践中有些单位与劳动合同对于试用期工资随意进行约定的现象，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对此也做了特别限制，试用期内工资不得低于一定的标准。根据《劳动合同法》第二十条及《劳动合同法实施条例》第十五条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。关于试用期工资的标准，实质上是做了两大限定：一是选择性限定，即不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，满足二者之一便可以；二是强制性限制，即不得低于用人单位所在地的最低工资标准 6试用期约定违法要承担不利的法律后果 如果用人单位与劳动者关于试用期的约定违法，那么用人单位将承担不利的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 二、试用期内解除劳动合同 王先生经层层面试，被一家公司录用。经双方协商，公司与王先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。 然而，劳动合同履行不到2个月，这家公司因经营战略调整，忽然决定裁员。包括王先生在内的许多公司新进人员，均被列入了裁员名单。当公司正式将裁员决定通知王先生时，王先生提出，公司应补偿他2个月的工资，理由是公司先提出解除劳动合同但没有提前30日通知他，应支付一个月工资的代通知金。此外，公司在试用期无理由辞退他属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对于王先生的要求，公司当场予以拒绝，认为公司在试用期有权随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。王先生因此将公司诉至劳动仲裁。 劳动争议仲裁委员会经审理认为：首先公司并没有在试用期证明王先生不符合录用条件；再者王先生没有发生过失性辞退，患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，不能胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的等情形；最后公司的裁员情况和程序也不符合法律规定的情形。所以依法认定公司的辞退行为违法，应支付王先生自入职起的双倍赔偿金。 用人单位要明确一点：试用期的员工不能随便辞退。《劳动合同法》规定员工在试用期内提前3天通知单位可以解除劳动合同。很多用人单位错误的理解为企业提前3天也可以解除劳动合同，这种看法是错误的。用人单位试用期辞退员工也要严格按照法律的规定，否则要承担不利后果。 第一种合法情形：试用期不符合录用条件,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金； 第二种情形：过失性辞退,此种情况下解除劳动合同，单位无需支付任何经济补偿金； 第三种合法情形：员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作的；此种情况下解除劳动合同，要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金； 第四种合法情形：不胜任工作，经培训或者调整工作仍不能胜任的。此种情况下解除劳动合同，理论上要支付解除劳动合同经济补偿金或者代通知金，因为此种情况下，单位操作上往往也可以不符合录用条件解除劳动合同； 其他“合法”情形：客观情况发生变化，经济性裁员,对于不在试用期的员工，用人单位可以依据上述情形解除劳动合同，但是法律没有明确试用期的员工是否适用。
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