最新劳动合同法案例分析，劳动合同法案例分析

本文目录一览

1，劳动合同法案例分析
2，最新劳动法案例分析
3，劳动法案例分析
4，劳动法案例分析
5，劳动法案例分析
6，关于劳动合同法的一个案例分析
7，最新劳动法案例分析
8，关于劳动合同法的问题案例分析紧急
9，劳动合同法案例分析

1，劳动合同法案例分析

首先，双方所签订的合同是自愿条件下所签订的，是合法有效的。其次，劳动者履行合同的补偿是受到法律保护的，虽然当时没有约定，但是可以参照当地同等标准协商或仲裁。第三，甲公司提出的劳动者违反合同规定，在法律中有相关的条款：谁质疑谁举证原则。所以甲公司针对劳动者提出的仲裁要求，要负有提证乙公司是相同行业对其具有竞争和危害的责任。

合同有效，签订合同时你没有约定经济补偿的规定是陈某自己失误。

劳动合同法案例分析

2，最新劳动法案例分析

第一【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金第二【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任第三【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

最新劳动法案例分析

3，劳动法案例分析

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题： 1、一般女职工在三期内“孕期，产期，哺乳期”内是，单位不能予她解除或者终止劳动合同，但是自后张女士流产了，同样流产也有产假，同样不能解除劳动合同，但是流产要分是人工流产还是自动流产，人工流产只能享受病假和公假，没有产假待遇。 2、张女士的要求部分是有法律依据的，A：继续履行劳动合同，正确。 B：病假工资也没问题，有法律依据。 C、产假工资，一般如果劳动者缴纳过生育保险的，产假待遇由社保支付，单位不承担产假工资和医药费。 D：要求经济补偿金，就不能恢复劳动关系，经济补偿金按照其工作年限计算。 3、因为此案是2008年1月1日之前，不适用《劳动合同法》，只能用《劳动法》解释。那么仲裁会更具实际情况，如果恢复劳动关系，那么单位只要补全病假工资即可，如果结束劳动关系，那么就看仲裁是如何认定的，一种是认为单位医疗期满已不能胜任工作，辞退员工，单位需要支付经济补偿金，计5个月。同时按照地方政策支付医疗就业补助金。一种是以为此病影响工作，只判5个月经济补偿金。我认为仲裁采取第一种可能性比较大。 PS：因为专业，所以信赖！

劳动法案例分析

4，劳动法案例分析

【案例】 a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。公司对劳动仲裁委的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。【律师评点】这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。《劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

5，劳动法案例分析

1）该厂与张女士解除劳动合同不符合劳动法。据《劳动合同法》第二十九条第三款“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”不能解除劳动合同。（根据2008年实行的《劳动合同法》规定，员工在患病期间企业不得辞退员工） 2）张女士按规定不能从事食品行业的工作，但可向单位请病假，至于病假期的待遇以及治疗期，当地劳动部门应有明确的规定，比如深圳的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《深圳市员工工资支付条例》等。张女士在规定的治疗期结束之后，企业要求解除劳动合同，企业应支付补偿金（见劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条）3）建议向执业律师寻求帮助

案例一答案：（1）违法之处：试用期约定违法，劳动合同法规定试用期最高不超过六个月；试用期工资约定违法，试用期工资最低应该是其合同约定工资的80%；（2）理由不成立，不符合法定解除条件，劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（3）竞业限制条款，必须支付相应费用

6，关于劳动合同法的一个案例分析

这个是题吧，我谈谈看法，不一定准确。如你所述，我会支持张某的请求。公司有三点违法：1，规章制度违法，末位淘汰制想法是好的，但没有法律依据。《劳动法》第二十六条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可是提前30日通知解除劳动合同。1、末位不一定不胜任工作，末位淘汰无法律依据。2、限期调离侵权，如果末位淘汰无法可依，限期调离就是侵犯了劳动者的劳动权利。3、如果公司终止张某劳动合同更是错上加错。张某与单位签订的是无固定期限的劳动合同，终止劳动合同条件出现时才能终止劳动合同，现在末位淘汰依据的只有劳动法第二十六条第二款，如果张某确实也是不胜任工作，在培训或调岗后，仍不能胜任工作，也应当适用解除，不能终止合同。关于末位淘汰制，做为激励机制是可以理解的，但无论如何，要依法制定，不但要制定程序合法，还要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不胜任工作情形，和不胜任工作培训或调岗等教育过程，就会在法律保护下去推行，才能收到真正的激励效果。

一，如果我是仲裁员，我会支持张某的请求。二，末位淘汰制目前在我国的法律制度下是没有法律依据的，建议用人单位用明确的不能胜任工作标准取代末位淘汰制以规避相关法律风险。

但是应按《劳动合同法》的规定，提前一个月通知劳动者，并按劳动者的工伤年限支付经济补偿金。但是调离期间三个月只发基本工资的做法，是肯定违法的，劳动合同存续期间，不得随意变更员工工资的。

答案来自：山东岛城律师事务所诉讼与仲裁法团队负责人陈卓律师根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假学历证书骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。

7，最新劳动法案例分析

8，关于劳动合同法的问题案例分析紧急

呵呵，审案的吧。我来说说吧：第一、劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”公司要求支付违约金应当支持，但要求全额支付培训费，不合法，三年服务期，已服务一年，支付三分之二培训费是合理的。双方在合同中约定了培训服务条款，应当有效，且得到保护。第二，刘某提出解除劳动合同，不能得到补偿。双方协商解除时，如果是公司提出解除，应当支付补偿金，如果是劳动者提出，不应当支付补偿金。依据是《劳动合同法》第四十六条第二项，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，劳动者提出的，要求支付补偿金，没有法律依据。

这个情况还是比较明了的。第一个：《劳动合同法》第22-25条有明确规定的第二个：企业要求员工支付所支付的培训费用是合理的，但是计算方式上有误，应扣除员工已经工作的一年时间，所以员工支付6000元就行了。。第三个：是员工提出解除劳动合同的，企业不需要支付经济补偿金的。

您好： 1、按照劳动合同法的相关规定，第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2、如果单位没有下列情形之一的，刘某就属于违约解除劳动合同，单位则不应支付经济补偿金。反之，单位应当支付补偿金。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

1、限制性质条款。 2、有法律效力。企业的要求符合法律规定。依据：《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 3、这要分两种情形：一、刘某提出辞职，用人单位最后同意的，就没有经济补偿金；二、如用人单位不堪刘某的交涉，自己提出与刘某解除劳动合同的，刘某就能享有经济补偿金。依据：《劳动合同法》第四十六条第二款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

1 违约金条款.2.有效。应承担6000元的赔偿费用。3.如果是刘某提出解除劳动合同的，那么公司是不必支付经济补偿金的

1.违约赔偿。2.具有法律效力。但是企业要求“赔偿9000元培训费”不合法，根据劳动合同法第二十二条规定的“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，刘某结业后实际已经工作了一年，还剩余的二年应当分摊的培训费应当是9000-9000/3*1=6000元。3.刘某自己提出要解除劳动合同，不是企业和刘某提出协商解除劳动合同，所以刘某要求企业支付经济补偿金的要求没有法律依据，得不到法律的支持。

9，劳动合同法案例分析

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:hx资料库2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。　　　关键词：适用范围　　案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。　　解读：扩大劳动合同适用范围　　随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。　　鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理

一1、6个月试用期错误，不应超过两个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、加班应给一倍工资加班费，周末两倍3、A不能随意解除合同4、李某和B公司违法二应承担违约责任，因为李某违反了劳动合同中的竞业限制保守商业秘密的规定。而B公司作为新用人单位，根据《劳动合同法》规定，新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业限制约定，都已经构成了侵权。三 A公司的劳动合同有瑕疵，违反了劳动法的规定，并侵害了李某的劳动权，应向李某承担违约责任。

李某不应承担违约责任是A公司解除的合同如果需要帮助请加我详聊．

一、《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；因此A公司违反合同法签订劳动合同；二、《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。由于李某和A公司并没有签订保密协议，所以不没有对A公司负责的义务。

答一：1、A公司与李某签订2年固定期限劳动合同，约定6个月试用期违反劳动合同法“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”的规定。2、对试用期不合格的，应当提供“在试用期间被证明不符合录用条件”的证据，不得无故解除；答二：李某和B公司无需承担违约责任。根据劳动合同法：如果存在竞业限制的，应当在劳动合同中约定，同时，在劳动者竞业期间，应当进行补偿。本案中，A公司没有对此进行约定，也没有对李某竞业期间进行经济补偿，因此，李某和B公司无需承担违约责任。答三：A公司未支付李某加班费、未支付李某病假工资、未提供证据证明李某试用期不合格的证据

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