劳动法口头协议有争议，劳务纠纷口头协议有法侓效意吗私企老板口头陈诺解除关系后不
来源：整理 编辑：律生活 2023-03-21 01:19:56
1，劳务纠纷口头协议有法侓效意吗私企老板口头陈诺解除关系后不
口头协议有法侓效力，关键是很多口头协议在当事人反悔后，另一方当事人无法证明有口头协议的存在。
2，这样的劳动合同合法吗我已经签了但是老板的口头协议与合同不
你看一下国家劳动法如果没有和劳动法冲突的地方就是合法的，至于你说的口头协议最终还是按照正规合同来执行的。你首先问单位要辞退你的证明，向老板要赔偿、补交社保，一般不会答应的，再到当地社保局或劳动仲裁要求赔偿、补交社保。书面证据比口头证据效力强如果签了，后续发生劳动争议的，这份书面合同将带来不利影响。劳动律师热线0755-66802247
3，劳动合同有争议需要怎么处理
劳动合同有争议有以下解决方式：
1、协商
合同当事人在友好的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。
2、调解
合同当事人如果不能协商一致，可以要求有关机构调解如，一方或双方是国有企业的，可以要求上级机关进行调解。上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。
3、仲裁
合同当事入协商不成，不愿调解的，可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。
4、诉讼
如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法解决。除了上述一般特点之外，有些合同还具有其自愿的特点，如涉外合同纠纷，解决时可能会援引外国法律、而不是中国相关的合同方面的法律。
4，口头协议的劳务纠纷该用什么法律途径来处理
一般只要能证明事实法律关系存在，例如工资条，工友证明。劳务纠纷实行仲裁先置，到市级仲裁委员会进行仲裁，如对仲裁协议不服可以向人民法院进行起诉。可以到法院起诉 纵横法律网-北京市大成（常州）律师事务所-梁斌律师劳务！还是劳动！这两个在法律上是不一样的。劳务是指，提供劳务，来换取报酬。而劳动，则必须是建立劳动关系！劳务纠纷归民法管，提起诉讼。劳动纠纷归劳动法管，可以和劳务方谈判，谈判不成或者不想谈判，申请劳动仲裁。如果对仲裁不服，15日内提起诉讼。你好！1、劳务纠纷由民法调整，应当向法院起诉解决。2、劳动争议由劳动法调整，应当先申请劳动仲裁，如不服自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院起诉。如有疑问，请追问。
5，劳动用人口头协议
只要劳动关系建立，劳动用人口头协议有效。劳动用人采用口头协议，违反了《劳动合同法》第十条的规定，应承担支付第八十二条规定的二倍的工资的法律责任，时间从工作满一个月的次日起开始计算，但最多不超过11个月。因此，劳动者只需按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的如下规定，提供足以证明与用人单位形成事实劳动合同的证据或证明，就可以主张二倍的工资以及补缴欠缴的社会保险费等。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。合理。法律依据第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
6，公司劳动合同和当初的口头承诺不符
公司劳动合同和当初的口头承诺不符，如果劳动者只有口头承诺，没有书面的证明，举证相对来说很困难，很难维护合法权益。劳动者可以尝试和公司协商重新签订劳动合同，如果公司出尔反尔，劳动者也没有必要继续呆下去了。 公司和劳动者建立劳动关系，应该按照《劳动合同法》规定签订劳动合同，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 《劳动合同法》 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。试用期必须是劳动合同一部分，只有试用期没有正式合同期限的合同，试用期无效，应支付正式工作的工资标准。而且试用期6个月必须是签订了三年劳动合同才可以约定6个月。你手写上去的因为不是双方协商一致的结果是无效的。如果只有口头承诺，没有书面的证明，举证相对来说很困难。你的问题不是特别严重，可以选择和公司协商，一个公司如果出尔反尔，不懂得尊重员工，其实没必要代下去。
7，如何认识口头变更劳动合同的法律效力
口头变更劳动合同的法律效力如下： 《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 1.“实际履行” 从举证责任的角度分析，劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。 2.“一个月” 指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。 3.劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持 该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。 《劳动合同法》 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《司法解释（四）》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。 持否定观点的人认为，劳动合同不是普通的民事合同，如果认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。持肯定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违背了合同订立的基本原则。 《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 一、如何适用《司法解释（四）》第11条 （一）条文中的“实际履行”应如何理解 根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。 实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。 （二）如何界定“一个月”的含义与性质 1、“一个月”的含义应如何理解？ 笔者认为，条文中的“一个月”是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。 2、“一个月”是指仲裁时效还是除斥期间？ 司法解释规定了劳动者可在“一个月”内提出异议，但是“一个月”是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。笔者认为，这里的“一个月”属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，原因有二：一是《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，如果本条“一个月”是指仲裁时效则有违上述规定，显然不符合司法解释的本意；二是根据条文理解，本条“一个月”是排除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。 3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必须提出异议？ 条文的字面意思只规定劳动者必须在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才可能得到支持。实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议？如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持？笔者认为，从司法解释本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则劳动者提出一次异议即可。 （三）劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持 该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，如果当事人是以“未协商一致为由”主张无效，是否还能适用？ 笔者认为，根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一致意见后才采取书面形式变更。也就是说，协商一致是劳动合同变更的前提，采取书面方式变更只是形式。本条口头变更实际上是赋予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一致是本条规定的应有之意。如果劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。 （四）用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确 司法实践中，应分两种情形具体分析。第一，如果用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式有效，那么应参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效；第二，如果用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求恢复原岗位和薪酬待遇的应得到支持。 需要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情形，只不过这种事情的发生概率不高。 二、对《司法解释（四）》第11条的反思 通过以上分析笔者认为，《司法解释（四）》第11条的规定过于宽松，一定程度上突破了《劳动合同法》的规定，赋予了用人单位更大的用工自主权。一方面，该条实际上为用人单位在管理中单方调岗调薪提供了更大的权限和便利；另一方面，司法解释给予劳动者救济的期限过短，不利于保障劳动者的权益。 （一）司法解释出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探索 根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012）》（以下简称《会议纪要》）第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营需要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等条件时，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。该条第二款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第38条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。 （二）《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善 通过《会议纪要》与《司法解释（四）》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善。 首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件（即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性），否则面临违法的法律风险；而《司法解释（四）》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。 第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。而《司法解释（四）》只规定一个月的异议期限明显过短，这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。 第三，由于《司法解释（四）》规定的期限过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，产生新的社会矛盾。而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但由于双方已经对簿公堂，劳动关系也不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其他手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。 此外，按照《司法解释（四）》的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。 综上笔者认为，《司法解释（四）》明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，在一定程度上赋予了企业更大的用工管理自主性和用工灵活性，有利于企业快速适应市场变化。但是，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，并不利于构建和谐稳定的劳资关系，应尽快予以修改完善。劳动合同法律效力的概念劳动合同的法律效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人和相关第三人具有法律约束力无效劳动合同的种类无效劳动合同是指依法不具有法律约束力的劳动合同《劳动法》规定，下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（3）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定无效劳动合同的确认和处理根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认对无效劳动合同的处理，一般有三种方式：（1）撤销合同。对全部无效的劳动合同应予以撤销（2）修改合同。对部分无效的劳动合同应依法予以修改。（3）赔偿损失。《劳动法》规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同依照该法规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任
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