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1，招聘员工的方法有哪些

严格的来说分为内部招聘和外部招聘外部招聘：网络招聘人才市场（现场招聘）传统媒介（报纸，书刊，杂志等）中介机构（猎头公司、人才市场等的推荐）校园招聘内部招聘，包括企业内部员工的升迁，调职，兼职等
1：需要招聘人员岗位的分析（能力 素养 条件）等 2：根据岗位分析发布招聘信息，(网络 人才市场）等 3：安排应聘人员面试，考核（根据面试流程，考核资料） 4：根据岗位要求筛选符合人员 5：通知录用人员上班 6：人员培训（规章制度，工作介绍，技术指导）等等

招聘员工的方法有哪些

2，如何快速招聘人员

招聘手段首先取决于对所需人才的定位，不同类型人员的招聘，所采用的招聘方式也是不一样的。如是招聘一般员工，招聘会可能是最直接、最速效的招聘办法。如是招聘特殊人才，可以考虑与猎头公司合作。其它招聘手段还有：网站招聘、报纸招聘等。除与猎头公司合作外，其它的招聘办法价格都不是很贵，还可以考虑几种手段合用的办法。
当你有招聘渠道时，最重要的是，你是否知道销售人员最在乎的是什么？销售时一个靠业绩赚钱的工作，那个销售就一定很在乎工资。所以你需要在一切你拥有的招聘渠道中宣传你的公司福利待遇多好，销售的产品多么知名，客户群体多么不错。另外，建议还可以提到晋升机制多么靠谱，毕竟不是每个销售都愿意当一辈子销售的。

如何快速招聘人员

3，如何招聘新员工

根据所要招聘的岗位到招聘会进行现场招聘。
1、首先要从了解用人部门及企业对招聘新员工的要求。2、然后根据各用人部门对需要招聘岗位进行了解，确定招聘岗位的任职资格和岗位职责。3、根据招聘岗位的内容选择招聘的渠道，一般有外招和内招两种，外招又分网络、人才市场、报广、校园招聘等。内招又分为内部推荐和员工自荐。4、做好招聘的面试工作，合理安排招聘的各个环节，从如果电话通知求职者到司面试、面试过程中对求职都的考核、面试最后对求职都的录用等。5、新员工入职后，最好能给予员工适当的培训与指引。试用期关注好员工在企业的适应情况，让员工能在试用期内尽快适应企业。
明确要招聘人员的准确定位与数量； 确定准确的招聘通路，包括网络招聘与人才市场招聘； 设计合理的面试流程和面试确认事宜； 明确所招聘人员的准确待遇； 提前做好新员工的住宿和就餐安排； 做好对于公司宣传的介绍单页或图册； 对参与招聘人员进行合理安排。

如何招聘新员工

4，如何招聘员工

你是不知道如果选择招聘渠道还是？可以建议您采用以下方式：1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息 　　2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息 　　3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便 　4.政府性网站：免费提供公司信息，人才简历，服务性，政治性 　　5服务性网站：主要提供招聘信息，资料，以导航为主的网站
招聘渠道有很多种的：有现场招聘，网络招聘，媒体招聘，猎头招聘，中介招聘，劳务派遣，校园招聘。主要要看您这边具体都在招什么职位，如果招一些后勤或行政的话可以做现场招聘的，技术性要求比较强的话你可以结合网络招聘的，现在有一些专业性的网站是非常不错的。
大侠，你的问题也给力点啊，啥情况也没有，是招聘哪方面的员工。有什么要求之类的。。。
我在企管公司工作 我们公司招聘员工会首先看他的德行怎么样。 1.孝。 孝就是 懂得感恩，父母是一个人一生中最大的恩人，如果这个人连父母都不感恩，又怎么会对老板感恩呢。不懂得感恩的人最容易跳槽。你培养了半天的人才如果不懂得对你感恩，跳槽了，那你就是在给竞争对手培养人才。 2.悌。 悌是兄弟和睦，如果一个人和兄弟姐妹都不能和平相处那在企业中也会是一个闹事者。很多企业出现的问题，归根结底都是无中生有的，那就是因为这种人太多。 3.忠。 看他对老婆是不是忠诚，如果对老婆不忠诚，那他很有可能有朝一日为了私利泄露你的商业机密。 4.信。 说话一定要有诚信，没有信用的人，是没办法帮企业盈利的。客户会因为他不守信用，而认为你们公司不守信用，客户不会记得他叫xx，客户只会记得他是什么公司的。 所以看一个人的家庭是不是和睦就知道他是个什么样的人。古代官员挑选就是只有孝子才能在正当的渠道当上官员。这是德行方面的。 还有专业性高的技术方面的。 1.有才无德，可利用，不能重用。 2.有德无才，可培养，可重用。 3.无才无德，绝对不能用。 4.有才有德，肯定不会没有工作。 这是我的一点小小的分享，希望能帮到您。 我相信您会找揽到很多人才的。以后有什么需要帮忙的，我愿意效劳。

5，请问一下哪位高手公司人员招聘流程怎样做

二、人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。三、人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。五、人事部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。六、人事部配合用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。七、人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理，具体事由参照《公司档案管理制度》相关条例执行。八、人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核并对试用期满的员工进行综合考评（考评办法参照公司《考勤管理制度》相关条例），将试用期间的员工的考评结果及试用期间的表现情况进行综合评价，拟定正式录用意见，将录用意见报总经理审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。九、人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。十、凡被公司正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。
公司人员招聘流程 为了适应我公司发展的需要，本着为公司和工作负责的原则，公司各部门因工作需要增加工作人员或岗位的，请遵照以下招聘流程，实施招聘工作： 一、公司各部门因业务需求，需要招聘员工者，由部门主管向公司行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。 二、人事部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理审批，获准后执行招聘。 三、人事部门制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。 四、参加应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。 五、人事部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试（若有笔试，则应提前通知笔试成绩合格或达到要求的应聘人员前来面试）。 六、人事部配合用人部门人员对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。人事部门负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理批准。获准后，由人事部门通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理对其进行面试，面试合格后进行试用（试用期均为三个月）。 七、人事部门对参加面试以及进入试用期的人员资料进行归档管理，具体事由参照《公司档案管理制度》相关条例执行。 八、人事部协同用人部门对试用期内的员工进行考核并对试用期满的员工进行综合考评（考评办法参照公司《考勤管理制度》相关条例），将试用期间的员工的考评结果及试用期间的表现情况进行综合评价，拟定正式录用意见，将录用意见报总经理审批。获准后，由人事部通知试用期人员被正式录用或被辞退。 九、人事部召集试用期满且被正式录用的职员前来与公司签订劳动合同。 十、凡被公司正式录用的员工均按公司有关规定享受正式员工待遇。

6，怎么招聘员工

问题太笼统了，看岗位要求及所需的任职资格，再决定采取何种方式招聘，如网络招聘、校园招聘、报纸、电视等渠道，还要考虑经费问题。祝你好运！
员工招聘渠道 　　一、外部招聘 　　外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告，网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 　　（一）人才交流中心和人才招聘会 　　我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。　　人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。 　　（二）媒体广告 　　通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。　　招聘广告应该包含以下内容：　　1）组织的基本情况。　　2）招聘的职位、数量和基本条件。　　3）招聘的范围。　　4）薪资与待遇。　　5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。　　媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。　　媒体广告招聘的缺点是：招聘时间较长；广告费用较高；要花费较多的时间进行筛选。 　　（三）网上招聘 　　网上招聘是一种新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告张贴在自己的网站上，或者张贴在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布信息。　　网络招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然其也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠，筛选手续烦杂，以及对高级人才的招聘较为困难等等。 　　（四）校园招聘 　　学校是人才高度集中的地方，是组织获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生招聘，可以选择在校园直接进行。包括在学校举办的毕业生招聘会、招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。　　学校招聘的优势有：　　1）组织可以在校园中招聘到大量的高素质人才；　　2）大学毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备巨大的发展潜力；　　3）由于大学生思想较为活跃，可以给组织带来一些新的管理理念和新的技术，有利于组织的长远发展。　　但是，学校招聘也存在明显的不足之处：　　1）学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训；　　2）新招聘的大学毕业生无法满足组织即时的用人需要，要经过一段较长的相互适应期；　　3）招聘所费时间较多，成本也相对较高；　　4）在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。 　　（五）人才猎取 　　一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。 　　（六）员工推荐 　　通过企业员工推荐人选，是组织招聘的重要形式。 　　二、内部招聘 　　内部招聘，就是将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。 　　三、内部招聘还是外部招聘 　　内部来源选聘有许多优点：　　1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。　　2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。　　3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。　　内源选任也有其缺陷。表现为：　　1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。　　2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。　　3）内部备选对象范围狭窄。　　与内部选聘相比，外部招聘有很多优点：　　1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。　　2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。　　3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。　　外部招聘的缺点是：　　1）难以准确判断他们的实际工作能力。　　2）容易造成对内部员工的打击。　　3）费用高。 　　四：猎头招聘 　　企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网络招聘，报纸招聘；猎头招聘更具有针对性，筛选的人选更适合企业的需求。目前国内猎头公司较好的有chinahr猎头公司，精英猎头公司，烽火猎头公司等等。 招聘测试招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。1、面试面试是招聘活动中用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面：a、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。b、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。c、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。d、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。e、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。2、知识考试知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种：百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。在招聘中应用考试的方法应注意以下问题：要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。考题要充分重视知识的实际应用能力。安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。以上的只是参考，您也可以简化其中的程序，希望您尽快招录到您满意的人才！

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