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1，教师有年终绩效考核奖励吗

正规编制的话是有的。不过都是走个过场，还是以发钱为目的的。如果是私企的专业性学校，恐怕就不一定了。
贵州的特岗教师是没有年终绩效的。特岗教师工资是直拔的。拔到教育局来发放，有问题直接找教育局。

教师有年终绩效考核奖励吗

2，中小学教师绩效考核包括哪些方面

教书不如要饭。我87年大学毕业，到安徽舒城一中学教书，现工资仅拿一千五百九十元。工资根本不够生活费，哪如在外要饭（要饭都有雇保姆的）。我每年都告诫学生，将来不要当老师。
大的方面一般安照业绩、能力和态度三方面考核，业绩方面就要根据岗位类别不同来设定了，比如班主任和代课老师就不同。

中小学教师绩效考核包括哪些方面

3，学校对教师工作实施绩效考核有哪些

学校对教师工作实施绩效考核主要有：按月考核的出勤考核与工作量考核；按学期（年）考核的工作过程与工作实绩。考核结果与奖励、评先评优、晋升相挂钩。
绩效考核我觉得没有必要考虑的过于复杂。首先你需要明确每个教室岗位的工作流程和工作职责。然后你在根据工作流程和工作职责制定老师需要完成的工作项目和工作量。工作量一定要落实到数字上，并且不可以脱离实际。根据工作内容、工作量、工作时间基本就可以制定绩效考核了。

学校对教师工作实施绩效考核有哪些

4，对老师绩效考核的具体方法有哪些

把教师的年终考核和绩效工资挂钩应按学校制定的教师考核办法进行。要从德、能、勤、绩四个方面综合评定：德，就是考核教师遵守职业道德情况；能，就是考核教师的教学能力和实践能力；勤，就是考核教师的出勤情况（如是否有空堂和迟到、早退现象等）；绩，就是考核教师的教学效果，这个要结合听课、教案检查、作业检查、学生打分综合评定。建议把教师的年终考核进行量化，实行百分制或优秀、良好、合格、不合格四个等次评定，由人事（政工）科、教务处联合成立考核专班发个通知，以便教师有所准备。考核的目的是促进教师新年在教学上跨一个新台阶，以利进一步提高教学质量。与绩效工资挂钩要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼课的班主任适当倾斜。以上建议仅供参考，不妥之处可以交流。
还要有学生和家长的评价意见。

5，教师绩效考核问题

一、首先你要明白，什么叫教师的绩效，你先搞清楚目的，目前教育的标准很难界定，以前是升学率，然后又成了素质，所以目标变的不清晰，就不好搞了，那么你首先要搞清楚你要什么样的目的！这非常重要！二、目的有了，好办了，比如拿你数学为例，假如目标是升学率，OK，那你就好办了，比如你可以递进式考虑问题，首先你要升学率，那数学不能低于多少可以保证升学率啊，然后定出数学的第一个目标，测试考试成绩数学全班要多少人过多少分，不能低于多少分，出现几个超过多少分的要奖励，低于多少分的有多少人要惩罚，这就出了绩效内容了，我只是举个例子，虽然我痛恨升学教育。三、有了内容，剩下就是执行，反正都有教务处，他们去干呗。量化成分，OK了四、再提示给你，为了加强绩效的落地性，可以更细化，比如一节数学课要灌输给学生多少内容，强化题目是不是能加强基础和拔高，自习的纪律性可给班主任呗。学校这么明确的可以做绩效的地方还问！五、再不会加我私说六、回答这个问题的时候，好有负罪感，感觉学生又苦了
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

6，浅谈如何有效实施高校教师的绩效考核工作

高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： 1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。 2、系统性原则对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。 3、通用可比性原则通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。 4、实用性原则实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。 5、目标导向原则绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。高校教师绩效评估体系一般包括以下几个方面： 1、确定评价对象。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。 2、工作分析。对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。 3、工作流程分析。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 4、工作绩效分析。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。 5、要素调查。初步列出指标根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。 6、归类合并筛选指标。确立指标体系这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。
为使学院的绩效考核工作落到实处，不流于形式，真正起到激励的作用，X职业学院把每学期对教职工的绩效考核结果作为其评优评先、职务晋升、职称评聘、培养发展的重要参考依据。同时，对于考核结果中显示的每一位教职工的不足处，学院与要为每位教职工制定具体的培训计划，使其在专业发展上得到不断提升，从而促进学院教师的整体素质。（1）用于年终绩效考核奖的发放学院设置年终绩效考核奖，年终绩效考核奖发放对象为全院所有全日制在岗职工。年终绩效考核奖的计算。按照考核等级系数计算各类人员当年年终绩效考核奖。①绩效考核奖等级系数为：一等系数为1.0，二等系数为0.9，三等为0.7。②学期绩效考核奖计算：按以下公式计算每学期的绩效考核奖。二个学期的绩效考核奖之和即为年度绩效考核奖。学期绩效考核奖＝0.5A×B式中：A：年度绩效考核奖金基数（元/人??年），由学院党委根据当年办学效益确定；B：个人学期绩效考核的等级系数。③年度绩效考核奖为二个学期的学期绩效考核奖之和，按自然年度一年发放一次。（2）教师能否参与职称评聘的依据一年考核中两次考核结果均为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘；连续两年考核中累计三次考核结果为四等的教职工，推迟一年参加专业技术职称评聘的同时，下一学期其岗位工资或课时津贴按90%标准发放；（3）教职工职位升降的依据①连续两年考核中四次考核结果均为四等的教职工，次年岗位调整，高职低聘。如是专任教师则按其现任专业技术职务降低一级聘任；如是管理人员则按其行政职务降低一个等级聘任（中层正职降为副职、中层副职降为主办科员、主办科员降为科员、科员降为办事员）。②一般行政人员晋升为中层干部需连续两年年终绩效考核为一等。（4）教职工评优评先的依据当年绩效考核排名在其所在分工会中后50%的，不得参与当年评优评先活动。

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