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1，企业的业绩证明怎么写 有例文么

企业业绩证明材料是指企业所承担的项目的合同书、所获得的荣誉证明、工程竣工验收证明、中标通知书等，例文拿不到。
我当 你的秘书,这样你就知道怎么写了,你说呢?我这是最佳答案吧

企业的业绩证明怎么写 有例文么

2，工程设计资质个人业绩证明材料

大部分的省份都是要求业绩证明+业绩所在单位的资质证书副本复印件，有些省份还要蓝图。可加入：Q群“勘察设计资质申报交流” 166505800进行交流，大家可以帮你。
每人3项同类业绩，最好是中型的，填上工程证明单位和证明人电话，证明单位资质等，到时候要打电话去核实，四川地区勘察、设计、施工、监理等代理，需要联系电名字。

工程设计资质个人业绩证明材料

3，报考二级注册结构工程师职业实践时间设计业绩证明如何写

职业实践就是工作时间证明，找个有设计资质的设计院写个证明“兹证明 xx 自 xx年 到 xx年 在 xx单位担任结构设计工作”然后盖章就行了。设计业绩，就写你参与了那些项目，也是需要设计院盖章的，这个好写，随便写写就能通过考试资格审核，但是如果有漏洞的话，注册的时候住建部会电话调查的，到时候最好和给你盖章的单位打好招呼。 查看原帖>>
支持一下感觉挺不错的

报考二级注册结构工程师职业实践时间设计业绩证明如何写

4，建造师业绩证明机电方面的怎么写

写一些近年来你所参与的建设工程项目情况（非机电安装也行）.如: 20XX年X月至20XX年X月 xxxxxxx安装工程 工程造价xx万元 职务 工程师，施工员，安全员，监理 等等。业绩证明审查不会很严格的，重要的是毕业专业和工龄是否符合要求。
（1）一般没有固定格式，把问题说清楚就行了，言简意赅，篇幅不宜过长。（2）参考模板：某某人事考试中心-某某某系我单位职工-从某年某月至今-一直在我单位从事项目施工管理工作-特此证明-某某单位-公章-某年某月某日。

5，请问书写证明书的格式

例文: 证明(居中) ***： (空两格)***同学是我校**专业**级在校学生. (空两格)特此证明 (靠右) **学院(盖章) (靠右)2007年4月22日
工作证明范文一 工作证明 *****有限公司成立于1995年，注册资金为人民币贰仟万元。公司的经营范围主要包括********。 **先生于1995年加入我公司，后因工作业绩突出，被提升为****，负责****。 **先生工作认真负责，为我公司开发了广阔的市场，使公司在竞争激烈的市场中占据了一席之地。公司给予***的年薪为人民币4.8万元，其个人所得税由我公司代扣代缴。 ***先生为了将来在国内有更好的发展，决定赴英国留学深造，我公司也十分需要高素质的管理人才，所以我们十分赞同其留学计划并真诚欢迎。 ***先生学成回国后能继续在我公司从事工作。 如有进一步需要，欢迎与我公司取得联系。 特此证明。 总经理： ***有限公司 年 月 日 工作证明范文二 工作证明 兹有我单位xx（同志）在xx部门，从事xx工作，专业年限为xx年，特此证明。 部门联系人：联系电话： 某某单位（公章） 年 月 日 工作证明范文三 工作证明 xx学校(单位)： 同志，性别 ，政治面貌 ，身份证号： 。于xx年xx月xx日至xx年xx月xx日在我公司xx部门从事xx工作，工作积极，团结集体，遵纪守法，各方面表现优秀。我单位对本证明真实性负责。 特此证明 单位名称： (盖章) 年 月 日 工作证明范文四 工作证明 ________________： 兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。特此证明。本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。盖 章：日 期：______年___月___日收入证明 兹证明我公司（xxxx公司）员工xxx在我司工作xx年，任职xx部门xx经理（职位），每月总收入xxxxx.00元，为税后（或税前）薪金。 xxxx公司 ... 盖 章： 日 期：______年___月___日 工作证明范文五 工作证明 兹有我单位_______(同志)在________________部门，从事_____________工作， 专业年限为______年，现申请参加__________________(工种)_____级职业资格考试， 特此证明。 备注：此证明仅作报考职业资格证书凭据，不作其他用途。本单位对此证明真实性负责。 部门联系人： 联系电话： 单位(盖章) 年 月 日

6，解除劳动合同应注意哪些

解除劳动合同的注意事项：1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？一、需要支付补偿金的情况：1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；3.单位未及时足额支付劳动报酬的；4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；10.单位依照企业破产法规定进行重整的；11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；6.被依法追究刑事责任的。2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？一、属于非法解雇员工的情形：1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的； 2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。二、承担法律责任：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、代通知金不需要支付。`四、劳动者要求恢复劳动关系的，用人单位应当继续履行劳动合同；劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的，应按1年2个月工资支付赔偿金，支付赔偿金后，劳动者不能要求恢复劳动关系3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？按照劳动合同法第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中，应完善绩效管理制度和流程建设，首先要建立绩效工作计划沟通机制，即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排，并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成；其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果，收集工作完成的证明资料，并进行适当的辅导；最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明，企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗，这些流程不能少，每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的，再解除劳动合同，并支付经济补偿金。4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？这种操作风险比较大，我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。5、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？企业应该非常客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。7、企业以“经济性裁员” 名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。这一条是我国劳动法的新规定，也称经济裁员。个人认为，首先要看企业财务数据，再和工会或职工代表协商，并向劳动行政部门报告后，方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法，这是基本前提，但须把安抚员工情绪，积极为员工联系工作，为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑，我相信当企业经营业绩好了，再招聘人员时，这些人员一定是最忠实的员工。8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同，并对经济补偿金数额无疑义，需要双方签订协商解除劳动合同协议，一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理，办理离职审批及相关手续。10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善公司劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉企业计划对员工进行培训前，应确保企业要求其的服务期限是多少年，然后再根据这个年限确认劳动合同的期限，如果不能保持一致，为避免出现楼主所提的问题，企业终止劳动合同，会被认定非法解除劳动合同，建议在培训服务期协议中约定，如果劳动合同到期不再续订的，培训服务期随劳动合同终止而结束。12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？签订培训协议，约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等，前提是协议内容应是合法的，才有效。13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做，才确保无需支付离职劳动者的年终奖？完善管理制度，规定在发放年终奖时，是否要给离职员工，如果给的话，按照什么方式给。此制度必须经过培训，工会或员工代表参与制订等，确保程序合法，内容合法。14、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？是构成违法解除。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。但这么做必须有证据，否则只能按照旷工来处理15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。

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