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1，合同法全文

用户可以在百度文库中搜索和下载到合同法的全文。　　方法如下：　　打开百度文库（http://wenku.baidu.com/），搜索“中华人民共和国合同法”。选择进入网页即可查看到合同法全文。
中华人民共和国合同法分总则、分则和附则三部分，共二十三章四百二十八条，以下是合同法的目录：总则　　第一章一般规定　　第二章合同的订立　　第三章合同的效力　　第四章合同的履行　　第五章合同的变更和转让　　第六章合同的权利义务终止　　第七章违约责任　　第八章其他规定　　分则　　第九章买卖合同　　第十章供用电、水、气、热力合同　　第十一章赠与合同　　第十二章借款合同　　第十三章租赁合同　　第十四章融资租赁合同　　第十五章承揽合同　　第十六章建设工程合同　　第十七章运输合同　　第十八章技术合同　　第十九章保管合同　　第二十章仓储合同　　第二十一章委托合同　　第二十二章行纪合同　　第二十三章居间合同　　附则合同法的具体内容可以直接百度搜索。
合同法和劳动合同法：http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=475http://news.xinhuanet.com/legal/2007-06/30/content_6311563.htm

合同法全文

2，劳动合同法第22条

按你们的约定的是：　　阶梯式的扣减培训费用，即第一年满，折扣4.5万，第二年和第三年分别是2.5万和2万。　　折扣方法是，第二年12月，每月折扣2083元，第三年2万元，每月折扣1666元，按照约定的服务期进行扣减折算即可，比如还有13个月到服务期，那么就是20000+2083=22083元，如果还有11个月到期，那么就是18333元。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:教育资料库劳动合同法22条　　篇一：劳动合同法第二十二条　　相关法规：中华人民共和国劳动合同法　　释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立　　法条内容：　　第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　释义内容：　　【释义】本条是关于服务期的规定。　　可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。

劳动合同法第22条

3，合同法违约责任条款违约责任和侵权责任的区别

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:落叶飘过海侵权责任和违约责任的区别1、归责原则不同侵权责任一般采取过错责任原则，在法律有特殊规定的情况下，采取无过错责任原则，若法律没有明确规定而当事双方又无过错，依公平观念，也可采取公平责任原则。违约责任一般采取无过错责任原则，在法律有明确规定的情况下，采取过错责任原则。2、构成要件不同侵权责任，行为人主观上是否有过错，因其适用的归责原则不同而有所不同，但一定要有损害后果的存在，无损害无侵权。在违约责任中，损害后果不一定是承担责任的要件，如定金罚则。3、举证责任不同在侵权责任中，一般侵权行为的受害人，有义务就加害人是否有过错负举证责任。而在违约责任中，违约方只有证明具有法定或约定的免责事由时才能免责。4、免责条件不同在侵权责任中，免责条件只能是法定的。在违约责任中，除了法定的免责条件外，合同当事人还可以事先约定不承担民事责任的情况，但当事人不得预先约定免除故意或重大过失的责任。5、责任形式不同侵权责任的形式包括停止侵害、返还财产、恢复原状、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、赔偿损失等。侵权责任既包括财产责任，也包括非财产责任。违约责任的形式主要有强制实际履行、支付违约金、赔偿损失等。违约责任主要是财产责任。
当事人在商品房买卖合同中没有约定违约责任，到底如何适用法律问题，是一直困扰司法实际工作者的大难题。这种情况实际上涉及如何理解《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定的归责原则等立法精神。有的合同当事人双方在合同中笼统地约定不履行合同义务应当承担违约责任，没有具体约定一旦违约如何承担，易引起争议。如果当事人在合同中没有约定违约责任，则争议就更大。对此，有观点认为，合同是当事人为一定经济目的达成一致的合意，包括所有条款在签约当事人之间具有法律效力，要尊重当事人的真实意思表示，如果没有约定违约条款的，就不应要求当事人承担违约责任；还有观点认为，当事人在合同中约定不明确的，视为没有约定违约责任，发生纠纷后当事人一方无权提出要求对方承担违约责任：第三种观点认为，违约责任是法律规定的，当事人可以约定具体承担违约责任的方式和计算赔偿额的方法，当事人在合同中没有约定违约责任条款不影响守约方提出对方承担违约责任的请求。我国合同法第一百零七条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。从此条可以看出，合同法这一条中所确立的是无过错责任原则，违约行为的构成要件是单一的，只需客观上的违约行为，而无须认定行为人主观上的过错。只要当事人一方存在违约行为，对方就有权要求违约方承担违约责任，不管对方是否有过错，也可以推导出不管合同中是否有约定违约责任或者承担违约责任的方法，均应承担违约责任。
您好，主要体现在以下几个方面：第一、归责原则方面。许多国家的法律规定，违约责任适用过错推定责任原则或严格责任原则。侵权责任在各国法律中通常以过错责任为基本原则，而对某些特殊侵权行为实行严格责任原则。根据中国侵权行为法的规定，对侵权责任采用过错责任、严格责任、公平责任原则，实际上是采用了多重归责原则。在侵权之诉中，只有在受害人具有重大过失时，侵权人的赔偿责任才可以减轻。而在违约之诉中，只要受害人具有轻微过失，违约当事人的赔偿责任就可以减轻。第二、责任构成要件和免责条件方面。在违约责任中，行为人只要实施了违约行为，且不具有有效的抗辩事由，就应当承担违约责任。但在侵权责任中，损害事实是侵权损害赔偿责任成立的前提条件，无损害事实，便无侵权责任的产生。在违约责任中，除了法定的免责条件(如不可抗力)以外，合同当事人还可以事先约定不承担责任的情况(故意或重大过失的情形除外)。在侵权责任中，免责条件或原因只能是法定的，当事人不能事先约定免责条件，也不能对不可抗力的范围事先约定。第三、责任形式方面。违约责任主要采取违约金形式，违约金是由法律规定或当事人约定的，因而在违约事实发生以后，违约金的支付并不以对方发生损害为条件。而侵权责任主要采取损害赔偿的形式，损害赔偿是以实际发生的损害为前提条件的。此外，根据《民法通则》第112条的规定，当事人可以在合同中约定对于违反合同而产生的损害赔偿额的计算方法，但侵权责任不能通过此种办法来解决。第四、责任范围方面。违约的损害赔偿责任主要是财产损失的赔偿，不包括对人身伤害的赔偿和精神损害的赔偿责任，且法律常采取“可预见性”标准来限定赔偿的范围。对于侵权责任而言，损害赔偿不仅包括财产损失的赔偿，而且包括人身伤害和精神损害的赔偿，其赔偿范围不仅应包括直接损失，还应包括间接损失。

合同法违约责任条款违约责任和侵权责任的区别

4，劳动合同法案例分析

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:hx资料库2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。　　　关键词：适用范围　　案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。　　解读：扩大劳动合同适用范围　　随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。　　鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理
一1、6个月试用期错误，不应超过两个月。《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、加班应给一倍工资加班费，周末两倍3、A不能随意解除合同4、李某和B公司违法二应承担违约责任，因为李某违反了劳动合同中的竞业限制保守商业秘密的规定。而B公司作为新用人单位，根据《劳动合同法》规定，新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业限制约定，都已经构成了侵权。三 A公司的劳动合同有瑕疵，违反了劳动法的规定，并侵害了李某的劳动权，应向李某承担违约责任。
李某不应承担违约责任 是A公司解除的合同如果需要帮助 请加我详聊．
一、《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；因此A公司违反合同法签订劳动合同；二、《劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 由于李某和A公司并没有签订保密协议，所以不没有对A公司负责的义务。
答一：1、A公司与李某签订2年固定期限劳动合同，约定6个月试用期违反劳动合同法“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月”的规定。2、对试用期不合格的，应当提供“在试用期间被证明不符合录用条件”的证据，不得无故解除；答二：李某和B公司无需承担违约责任。根据劳动合同法：如果存在竞业限制的，应当在劳动合同中约定，同时，在劳动者竞业期间，应当进行补偿。本案中，A公司没有对此进行约定，也没有对李某竞业期间进行经济补偿，因此，李某和B公司无需承担违约责任。答三：A公司未支付李某加班费、未支付李某病假工资、未提供证据证明李某试用期不合格的证据

5，如何区分承揽合同与劳动合同

一、承揽合同与劳动合同如何区别承揽合同的签订、履行须慎之又慎——根据 《合同法》第253条第1款 “承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外”的规定，承揽合同关系中 “设备、技术和劳力”由承揽人与定作人哪一方提供并非法律强制性规定，即双方可以任意约定，而 “工作地点”属于双方可完全自行约定的事项。那么，当设备、技术和工作地点均由定作人提供，承揽人使用的人员在定作人的生产场所工作时，此时双方即使签订了承揽合同，是否必然就会形成承揽合同关系呢？我们认为不应一概而论。首先，承揽合同关系与事实劳动关系具有很多相似之处。根据原劳社部发 [2005]12号 《关于确立劳动关系有关事项的通知》 （以下简称 《通知》）第1条的规定，劳动关系成立应该同时具备以下3个条件，即“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”在定作人提供设备和工作地点的情况下，《通知》中的第一、第三两个条件是承揽合同关系和事实劳动关系共同具备的，因而两种法律关系的主要区别在于《通知》中的第2个条件。如果承揽人提供的人员在工作中完全听从于定作人的劳动组织或安排并服从于它的管理，这时应该认定定作人是 “以承揽合同名义规避事实劳动关系”的行为，在司法实务中应当根据 《合同法》第52条第（二）项 “恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益”的规定，认定承揽合同无效，同时认定定作人与该人员之间的事实劳动关系成立。其次，在上述情形下，如果承揽人将与自己形成劳动关系（含事实劳动关系）的人员派往定作人提供的工作地点，究竟是劳务派遣关系还是承揽合同关系？我们认为，应该看该合同内容中是否约定定作人负有《劳动合同法》第62条规定的用工单位对劳务派遣人员应承担的义务，比如提供劳保待遇、支付加班费、培训、连续用工时工资调整等。如果有明确约定或者合同条款不符合“承揽合同”的基本内容，则认定双方之间属劳务派遣关系。针对这种情况的处理，与前面所述“以承揽合同名义规避事实劳动关系” 的处理方式基本相同。二、签订承揽合同应注意什么我们认为承揽合同的签订和履行应注意以下3个问题：第一，在起草和签订合同文本时，合同双方应对认定合同性质具有重大影响的条款作出清晰的约定。第二，在定作人提供设备和工作地点的情况下，合同履行中应当由承揽人直接管理其人员并以承揽人的名义从事工作。需要说明的是，定作人要求承揽人及其人员遵守工作地点的有关规定，一般意义上并不构成定作人对该人员的直接管理。第三，定作人应对承揽人的资质及承揽人与其使用人员之间的劳动关系进行必要监督，比如考勤表、工资发放表等应由承揽人填写等。通过这些基本环节的规范管理，那么承揽人所使用人员如果在工作地点出现人身伤害及造成第三人损失等，均应由承揽人按 《合同法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事法律法规承担责任，而定作人与承揽人之间仅存在 《合同法》上的民事责任。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:志岗劳动合同与承揽合同的区别其一，劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳务本身；承揽合同则在于一定的工作的完成，虽然也涉及劳务，但其目的不在于劳务本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果的手段而已。其二，劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无工作成果时，不能获得报酬。其三，劳动合同中，劳动者提供劳务，须服从用人单位的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。因此，在劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常先由用人单位先行承担；而承揽人在承揽过程中的的损害赔偿责任通常田承揽人承担。此外，劳动合同反映的是用人单位和本单位职工个人之间的，以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同反映的是平等民事主体之间一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。办公场地租赁合同根据国家有关规定，甲、乙双方在自愿、平等、互利的基础上就甲方将其合法拥有的办公场所租赁给乙方使用的有关事宜，双方达成协议并签订租赁合同如下：一、出租办公场所情况甲方租赁给乙方的办公场所坐落在重庆北部新区星光五路8号19楼，建筑面积为300平方米。（甲方办公场地的一半）。2
劳动合同是当事人双方意思表示一致的体现，劳动者与用人单位达成一致协议，并签订相关的书面文件进行双方权利义务的约定，双方签字盖章即合同成立。有效的劳动合同就是真的劳动合同，劳动法对当事人双方的法律关系确认及劳动合同涉及的内容作了如下的规定：第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同书》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政 法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。第十八条 下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同;(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

6，劳动合同法第三十七条的理解

劳动十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。意思是，在合同期内，劳动者只要提前三十日书面通知用人单位，就可以解除劳动合同，不需要用人单位的同意，但劳动者要有证明曾提出辞职的证据。在试用期内，提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同，法律上没有形式的限制，但为了保护劳动者的权益，最好采用书面形式，并保存证据。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:阳春雪浪《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”法条分析：劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。因此，各国法律一般通过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。劳动者的单方解除权即是如此。我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两种情形下行使：（1）劳动者若在合同期内解除双方已经生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。（2）若在试用期内解除辞职，则只需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按《劳动合同法》第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担《劳动合同法》第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
律师专业解读： 条文：第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。
你想问什么?纵横法律网 刘裕庭律师

7，试用期内用人单位是否可以随意解除劳动合同全文

用人单位在试用期内解除劳动合同的，也会受到约束，不能随意解除。如果用工单位是以不能胜任工作为由解除合同的，对此用人单位付有举证责任。如果不能举证的，属于违法解除劳动合同，要依法对劳动者进行赔偿。　　法律规定：　　《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:教育教学文库试用期内用人单位是否可以随时解除劳动合同　　【案情】　　小莫是今年毕业的大学毕业生，经过漫长的找工作过程，他获得了春华公司的录用通知。双方签订劳动合同约定了3年期限，其中6个月的试用期，并注明在试用期间有任何过失，春华公司都有权解除劳动合同。因为春华公司属于小莫所学专业领域中数一数二的大公司，虽然条件苛刻，小莫还是签订了劳动合同。　　经过努力，小莫得到了所在部门大部分员工的认可。大家普遍认为小莫干事认真踏实，业务能力也不错。但在试用期的第五个月，小莫收到了春华人事部门发给他的辞退通知，他十分不解，觉得自己一直表现良好，也没有出过差错，怎么会莫名其妙地被辞退呢?小莫到人事部门去询问，得到的答复是：试用期内春华公司有权随时辞退员工，法律上也是允许的。小莫觉得很不可思议，后来同一部门的人透露说，因为试用期内工资待遇什么的都可以给的比较低，所以单位都会多招些人，然后在试用期快结束的时候随便找个借口把人辞了。　　小莫对于春华公司的做法十分不满，向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求撤销春华公司解除劳动合同的行为，要求继续履行劳动合同。　　劳动仲裁委员会经过审查，认为春华公司辞退小莫的行为不符合试用期内可以解除劳动合同的情形，春华公司违法解除与小莫的劳动合同，现小莫请求继续履行劳动合同，请求合理，予以支持。
试用期内，用人单位是否可以随意解除劳动合同？　　【案情】　　小莫是今年毕业的大学毕业生，经过漫长的找工作过程，他获得了春华公司的录用通知。双方签订劳动合同约定了3年期限，其中6个月的试用期，并注明在试用期间有任何过失，春华公司都有权解除劳动合同。因为春华公司属于小莫所学专业领域中数一数二的大公司，虽然条件苛刻，小莫还是签订了劳动合同。　　经过努力，小莫得到了所在部门大部分员工的认可。大家普遍认为小莫干事认真踏实，业务能力也不错。但在试用期的第五个月，小莫收到了春华人事部门发给他的辞退通知，他十分不解，觉得自己一直表现良好，也没有出过差错，怎么会莫名其妙地被辞退呢？小莫到人事部门去询问，得到的答复是：试用期内春华公司有权随时辞退员工，法律上也是允许的。小莫觉得很不可思议，后来同一部门的人透露说，因为试用期内工资待遇什么的都可以给的比较低，所以单位都会多招些人，然后在试用期快结束的时候随便找个借口把人辞了。　　小莫对于春华公司的做法十分不满，向劳动仲裁委员会提出了申诉，要求撤销春华公司解除劳动合同的行为，要求继续履行劳动合同。　　劳动仲裁委员会经过审查，认为春华公司辞退小莫的行为不符合试用期内可以解除劳动合同的情形，春华公司违法解除与小莫的劳动合同，现小莫请求继续履行劳动合同，请求合理，予以支持。　　【案例分析】　　在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？这是一个很重要的问题，因为很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。事实上，这种认识是极其错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。　　《劳动合同法》并没有赋予用人单位在试用期内随意解除劳动合同的权利，而是规定在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，而且用人单位在试用期解除劳动合同的，需要向劳动者说明理由。因此，在很多情形下用人单位都不可以随便解除劳动合同的。　　具体对照来看，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。本案中，小莫工作踏实，获得同事的认可，说明他是可以胜任这一工作的，并且没有出过差错，很难说不符合录用条件，其他的情形更是不存在，那么春华公司就没有权利解除和小莫的劳动合同。　　春华公司违法解除和小莫的劳动合同，就需承担因违法解除劳动合同所带来的后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。本案中，小莫要求和春华公司继续履行合同，春华公司应当继续和小莫履行这三年的劳动合同。　　【律师提示】　　试用期不是“白用期”，也不是“权利空白区”，用人单位不能在试用期内随意解除劳动合同，即使可以解除，也要向劳动者说明理由。　　《劳动合同法》第19、39、40条

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