计件工资管理办法，计件工资的管理方案有谁知道的帮帮忙大家交流一下管理方法谢谢

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1，计件工资的管理方案有谁知道的帮帮忙大家交流一下管理方法谢谢
2，计件工资制度要安点上班么
3，小批量多品种生产方式如何实现计件工资
4，计件工资制度工人就可以不按时上班了吗
5，计件薪酬制度应该怎么去设计
6，谁有薪酬管理制度的范文

1，计件工资的管理方案有谁知道的帮帮忙大家交流一下管理方法谢谢

计件很简单，关键是前期工作，也就是先做计时定额，以熟练手为准，乘以相应的系数得出合理的单件加工价格，然后以公司的薪水水平为基数，对系数进行随时调整就可以了。

计件工资的管理方案有谁知道的帮帮忙大家交流一下管理方法谢谢

2，计件工资制度要安点上班么

是的.计件工资制并不表示员工可以自由上下班,计件工资只是一种薪资核算办法,并不能替代企业的规章制度.即薪资核算制度只是企业管理制度内容里面的一部分,因而不能说因为采取的工资算法是一种比较灵活的多劳多得的方式,就否决了企业管理制度里面的其他内容(如考勤制度).

这个是要安点上班的不过做为工人你要想多挣钱下班要是没有强制规定的话我们肯会自己加班的....

计件工资和工时没有必然的关系，是否需要按点上班根据你单位的规定来。

应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的、300%支付其工资

计件工资制度要安点上班么

3，小批量多品种生产方式如何实现计件工资

你的问题属于员工薪酬管理范围。行业之间在残酷的竞争，公司势必也要紧张起来，要将这样的紧张气氛良性发展创造最大化的收益。简单来说：实施计件生产是个不错的方法！但是如何高效的实施这个方法却成为你左右难以顾及的问题。建议：采取基本工资加计件加业绩奖励的模式。一来可以保住人员的流失，二来可以高效的达成产量基本工资320元+计件工资+业绩奖励（超产奖、高合格率奖、物料低耗奖、工作环境氛围带动奖）+全勤奖=员工每月工资 320元解决员工在节约环境下缴纳个人最低的住行开支计件工资多劳多得各凭本事业绩奖励：超产奖30-120元/天高合格率奖10-40元/天工作氛围带动奖50元/月全勤奖100元为了高效运转这个模式，同时顾及到成本额的管控，超产奖当天发放！高合格率奖按周发放。当然，你可以根据你自己当天的排产量和正常工作效率来界定基本产量，基本产量不在计件范围内，所以定量时不要过高，建议从单位计件价格上做相应的调整。希望对你有所帮助！若有意长期交流可以顺藤摸瓜联系我！

小批量多品种生产方式如何实现计件工资

4，计件工资制度工人就可以不按时上班了吗

可以，超出标准的工作时间外的工时都可以要求加班费。《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。乌鲁木齐律师网页链接第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

通常不想让员工在工作之中偷懒，计件这是最好的办法，多劳多得，这是一种美德。当然除了这个方法，以下我还有两种方法。不过不知你能不能用。对你的工厂有没有用。这是关于计时的。第一种就是用骗，给出适当合理的工资，不求与同行相比，最少在工作所在地点，如社区，小区，工业区之中，达到中等水平。而后一直给员工灌输一种思想……（可参考一下传销的方式）当然了，这种以骗虽然可以达到节省成本的作用，但是却必须做好员工流失的，重新招聘的各种措施，当然了前提就是在工作所在地，达到中等水平的工资…这是可以保障招聘不落空。第二种就是激励与竞争。给出合理的工资的同时，设定日勤奖，月勤奖，当然我说的是勤劳的勤。也可以设定一些特殊岗位，如同阶梯工资管理。这种奖励不用很多，可能一天有人工作出色，给于十元，二十元的奖励，或是每月有人优秀，给予一百到五百不等的奖励。前提就是制定考核制度…………

5，计件薪酬制度应该怎么去设计

　　计件薪酬构成　　员工从事某项工作的单位时间工资标准。　　员工从事该项工作时的单位时间的劳动定额或工作量要求。　　计件单位：（有个人计件、集体计件）　　计件单价：即员工每完成一件合格产品或每一单位工作量时，应得到的计件工资额。　　计件工资额的具体计算和支付规定。　　计件薪酬计算方法　　计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：　　计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额　　若按工时定额计算计件单价，计算公式为：　　计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额　　计件薪酬实施要点　　1）要将推行计件工资形式与企业全面落实完成各项经济承包责任制联系起来，将计件工资作为落实经济承包责任制的有效手段。　　2）加强对计件工资的宣传解释，使广大员工对计件工资的目的、意义、可行性以及与切身利益的关系有深入的理解，取得所有员工的支持。　　3）加强企业的科学管理，建立和健全各项管理制度。　　4）必须同时制定严格的任务要求。　　5）要加强企业科学的劳动组织管理，实行计件工资的班组在合理劳动组合过程中，应特别注意工人技术等级的合理配置、使班组技术等级结构能满足所干工作在技术复杂、熟练、精确以及繁重等不同方面的要求。　　6）在企业工资总额与经济效益挂钩浮动的情况下，企业在计件工资的分配上应留有一定的余地。　　7）就正确选择计件工资的具体方式。

6，谁有薪酬管理制度的范文

转载以下资料供参考　　企业薪酬管理制度范本　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖金；　　4津贴和补贴；　　5加班加点工资；　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：　　1任务(定额)奖；　　2超额奖；　　3创收奖：　　4节约奖：　　5管理奖；　　6劳动竞赛奖；　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目：　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；　　2职员保险和福利方面的各种费用；　　3劳动保护的各项支出；　　4出差伙食补助费、误餐补助费；　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄：　　l高级职员：总经理、副总经理；　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：　　1高级职员分为一级和二级。　　一级：总经理，标准月薪2000美元；　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。　　3一般职员为五级。　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；　　4各种津贴和补贴；　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：　　1奖金；　　2加班加点工资；　　3特殊情况下支付的工资；　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：　　1高级顾问：标准月薪1000美元；　　2专业顾问：标准月薪500美元；　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

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所谓“成功绩效管理的1-2-3法则”，即一个核心、两个前提、三大关键。下面分别论述：第一、一个核心：绩效考核指标第二、两大前提：必须有明确的战略目标和清晰的职责 1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。 2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。 3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。第三、三大关键： 2、各个部门主管，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。 3、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。

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