薪酬管理制度范本，员工薪酬管理制度

本文目录一览

1，员工薪酬管理制度
2，人力资源薪酬制度
3，好的详细的工资管理制度
4，谁有薪酬管理制度的范文
5，谁有薪酬制度的范文给提供一下呗谢谢啦
6，薪酬管理制度该怎么写啊

1，员工薪酬管理制度

销售人员薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．经营背景A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。2．销售部职能与架构A公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1（略）：图1销售部岗位架构图如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。二、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”,A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：1．销售经理“吃老本”“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”2．“蛋糕切的大小不一”“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”3．片面追求销售额，牺牲了利润“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”4．面临出现梯队断层的危机

员工薪酬管理制度

2，人力资源薪酬制度

薪酬管理制度第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩，实行考核。第三条根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制。体现以岗选人，以岗定薪，拉开差距，考核升级的原则。第四条根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。第二章管理规则第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确，员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定，员工工作一定期限后，由总经办对员工进行考核评定，根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章薪资构成第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资2、岗位薪资3、奖金第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。第六条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。第七条员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。第八条试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。第四章特殊情况下的薪资计发第一条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加斑薪资。第二条加班加点薪资的计算方法为：日薪资=月基本薪资/21.5天小时薪资=月基本薪资/172小时第三条加班加点薪资的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人薪资的200%，节假日加班薪资为本人薪资的300% 。第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。第五章薪资支付第一条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。第二条公司员工的薪资由公司财务部统一发放。第三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。第四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第六章附则第一条本薪酬管理制度经总经理签发，于二O一七年 4 月 1 日发布，从发布之日起实施。第二条本薪酬管理制度由总经办负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。第三条附件：公司岗位、岗位系数（根据本单位实际情况）

先调查一下市场上的薪酬水平吧！调查了在决定吧！

薪酬构成岗位工资绩效工资奖励工资福利津贴岗位设计组织结构岗位评价职位说明员工奖励股权奖励股息期权人力资源入股技术入股形成薪等薪级表《薪等薪级表》，表1：XX公司薪等薪级对照表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等十三等1级 510 630 750 840 980 1120 1330 1540 1770 2050 2380 2800 32202级 550 675 800 900 1050 1200 1425 1650 1900 2200 2550 3000 34503级 590 720 850 960 1120 1280 1520 1760 2030 2350 2720 3200 36804级 630 765 900 1020 1190 1360 1615 1870 2160 2500 2890 3400 39105级 670 810 950 1080 1260 1440 1710 1980 2290 2650 3060 3600 41406级 710 855 1000 1140 1330 1520 1805 2090 2420 2800 3230 3800 43707级 750 900 1050 1200 1400 1600 1900 2200 2550 2950 3400 4000 46008级 790 945 1100 1260 1470 1680 1995 2310 2680 3100 3570 4200 48309级 830 990 1150 1320 1540 1760 2090 2420 2810 3250 3740 4400 506010级 870 1035 1200 1380 1610 1840 2185 2530 2940 3400 3910 4600 529011级 910 1080 1250 1440 1680 1920 2280 2640 3070 3550 4080 4800 552012级 950 1125 1300 1500 1750 2000 2375 2750 3200 3700 4250 5000 575013级 990 1170 1350 1560 1820 2080 2470 2860 3330 3850 4420 5200 59803.3晋升设计 “晋升阶梯明朗”。薪酬晋升与调整的前提有多种，包括：货币贬值或利润大幅增长的普调、岗位变迁的易岗易薪、职责内容发生较大变化即岗位价值系数增减较大时、个人资历取得变化时、绩效考核等等。这里主要介绍基于绩效考核的薪酬晋升。假设某公司是每月考核一次一年考核12次的，每次考核的结果等级分为A、B、C、D、E等，转化为分数分别为5、4、3、2、1分，即最高分为60分，最低分为12分，再根据规定就能得出表2：表2：XX公司年度绩效考核与薪资调整对照表全年绩效得分 56-60分 45-55分 31-44分 20-30分 20分以下薪资调级＋2级＋1级 0 －1级－2级这样，每个人的薪资晋升才是明朗的！在一个人所处的薪等薪级没有发生变化时，其每月实得薪资总额的变化主要是根据表1来完成的；到了年底进行薪等薪级调整时，主要是根据表2来完成的。也就是说，当一个员工知道自己当月的绩效等级时，就可以知道他当月的绩效薪资，也就知道薪资总额了；当一个员工知道自己全年的绩效得分时，就可以知道他明年的薪资等级了。

今天比较困了明天再答你，这是一个比较简单的宽薪酬雏形，可能是国企改制的一部分，是吧~

人力资源薪酬制度

3，好的详细的工资管理制度

制度网上到处都能看到，但是重点是“执行力”。哪怕是最简单的上下班考勤，如果你执行效果不好，那么以后必定爆发出大问题，爆发期只是时间的长短。不要说人员素质不行之类的话，因为日本首相、英国首相都出问题辞职，你不能说他素质不行吧？人都有惰性，天生的。

一、每月固定工资——基准内工资+奖金（基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资）二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。扩展资料一、为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。参考资料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司体系的构成　　工资:　　每月固定工资——基准内工资+奖金　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资　　二、工资计算期间及支付日规定如下：　　1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：　　1临时工、公司特别制定工资的员工。　　2外聘人员。　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。　　1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。　　2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。　　3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。　　九、工龄工资的规定如下：　　1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。　　2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。　　十、职能工资的规定如下：　　1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。　　2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。　　3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。　　十一、初任职位人员的工资规定如下：　　1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表　　学历标准工龄职能等级基本工资　　研究生毕生25岁三等30级5 000元　　大学毕业22岁二等29级3 000元　　专科毕业21岁一等18级2 500元　　2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。　　3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。　　4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。　　表2员工资格等级津贴表　　资格等级特别职等　　一职等五等六等七等八等九等　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。　　表3员工职位津贴支付表　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基准外工资包括下列七项：　　1住宅津贴。　　2抚养津贴。　　3交通津贴。　　4派遣津贴。　　5特殊工作津贴。　　6外勤津贴。　　7规定工作时间外工作津贴。　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：　　1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。　　2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。　　3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。　　4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息　　的员工亦适用此项规定。　　十六、抚养津贴的规定如下：　　1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。　　2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。　　3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：　　(1)配偶。　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。　　(3)未满18岁的子女。　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。　　4其他。　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。　　十七、交通津贴的规定如下：　　1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。　　2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：　　1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。　　2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。　　3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：　　1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴　　2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴　　标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴　　3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：　　(1)自晚上十点至十二点时：　　基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：　　基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴　　4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。　　5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除　　工资：　　1行使公民权时。　　2调驻休假。　　3婚假。　　4丧假。　　5灾害休假。　　6年度带薪休假。　　二十二、奖金的发放　　1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。　　2奖金的计算及发放依下列规定办理：　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月发放。　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月发放。　　3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领　　取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。　　4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其　　金额乘以80%作为奖金支付标准。

好的详细的工资管理制度

4，谁有薪酬管理制度的范文

转载以下资料供参考　　企业薪酬管理制度范本　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖金；　　4津贴和补贴；　　5加班加点工资；　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：　　1任务(定额)奖；　　2超额奖；　　3创收奖：　　4节约奖：　　5管理奖；　　6劳动竞赛奖；　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目：　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；　　2职员保险和福利方面的各种费用；　　3劳动保护的各项支出；　　4出差伙食补助费、误餐补助费；　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄：　　l高级职员：总经理、副总经理；　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：　　1高级职员分为一级和二级。　　一级：总经理，标准月薪2000美元；　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。　　3一般职员为五级。　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；　　4各种津贴和补贴；　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：　　1奖金；　　2加班加点工资；　　3特殊情况下支付的工资；　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：　　1高级顾问：标准月薪1000美元；　　2专业顾问：标准月薪500美元；　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

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所谓“成功绩效管理的1-2-3法则”，即一个核心、两个前提、三大关键。下面分别论述：第一、一个核心：绩效考核指标第二、两大前提：必须有明确的战略目标和清晰的职责 1、对公司具有极强的忠诚度和信任度，能以负责的眼光注意到全局，具有敏锐的利益感觉。 2、能接受挑战，全心全意地为公司工作，对工作的实施有长远的规划，重视长期目标的实施，全心全意地工作，以成为员工的楷模。 3、按公司的方针拟订目标，制定具体的工作计划，有规划，有部署地达成目标。所以，绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。第三、三大关键： 2、各个部门主管，不能把绩效管理看作负担；而要理所当然地当成本职工作，是份内的事，而不是份外的事。 3、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。

5，谁有薪酬制度的范文给提供一下呗谢谢啦

二个薪酬制度的范文：　　（一）　　一个公司是否规范化，首先要看该公司的薪酬制度是否合理，是否能满达到平等互利的原则。以下是提供关于公司薪酬管理制度的范本，供参考。　　第一章总则　　第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。　　第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。　　第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。　　第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。　　第二章员工薪金类别　　第五条本公司从业员工薪金含义如下：　　1.本薪（基本月薪）。　　2.加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。　　3.津贴：伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。　　4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。　　第六条从业员工薪金分项说明如下：　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据《职薪等级表》的规定核发。　　2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。　　3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。　　4.技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。　　5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。　　6.加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。　　7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。　　8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。　　9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。　　10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。　　11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。　　第三章员工薪酬管理　　第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。　　第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。　　第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。　　第十条较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。　　第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。　　第四章员工薪金发放　　第十二条从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。　　第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。　　第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。　　第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。　　第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。　　第五章员工晋升管理　　第十七条从业人员晋升规定如下：　　1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。　　2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。　　3.本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。　　4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。　　第六章附则　　十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。　　十九条本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。　　（二）　　薪酬制度的完善与创新直接影响着企业的薪酬管理制度的实施与效果。特此，企业管理网为大家分析公司薪酬管理制度，并拟定了以下一则公司薪酬管理制度范文，欢迎各位参阅。　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖金；　　4津贴和补贴；　　5加班加点工资；　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：　　1任务(定额)奖；　　2超额奖；　　3创收奖：　　4节约奖：　　5管理奖；　　6劳动竞赛奖；　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目：　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；　　2职员保险和福利方面的各种费用；　　3劳动保护的各项支出；　　4出差伙食补助费、误餐补助费；　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄：　　l高级职员：总经理、副总经理；　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：　　1高级职员分为一级和二级。　　一级：总经理，标准月薪2000美元；　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。　　3一般职员为五级。　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；　　4各种津贴和补贴；　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：　　1奖金；　　2加班加点工资；　　3特殊情况下支付的工资；　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：　　1高级顾问：标准月薪1000美元；　　2专业顾问：标准月薪500美元；　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：　　年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

转载以下资料供参考　　企业薪酬管理制度范本　　第一章总则　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。　　第二章工资总额构成　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。　　第六条工资总额包括下列六个部分：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖金；　　4津贴和补贴；　　5加班加点工资；　　6特殊情况下支付的工资。　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；　　3新聘职员试用期间的见习工资。　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：　　1任务(定额)奖；　　2超额奖；　　3创收奖：　　4节约奖：　　5管理奖；　　6劳动竞赛奖；　　7其他奖金。　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。　　2附加工资和保留工资。　　第十三条工资总额不包括下列项目：　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；　　2职员保险和福利方面的各种费用；　　3劳动保护的各项支出；　　4出差伙食补助费、误餐补助费；　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；　　8其他经认定不应包括的事项。　　第三章工资级别和工资标准　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。　　第十五条职员分为下列三娄：　　l高级职员：总经理、副总经理；　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：　　1高级职员分为一级和二级。　　一级：总经理，标准月薪2000美元；　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。　　2中级职员分为三级和四级。　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。　　3一般职员为五级。　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：　　1计时工资；　　2计件工资；　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；　　4各种津贴和补贴；　　5经认可的其他项目。　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：　　1奖金；　　2加班加点工资；　　3特殊情况下支付的工资；　　4本办法第十三条规定的项目。　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：　　1高级顾问：标准月薪1000美元；　　2专业顾问：标准月薪500美元；　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。　　第四章工资及非工资收入的评定　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。　　第五章核发程序　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。　　第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。　　第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。　　第六章附则　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

6，薪酬管理制度该怎么写啊

转载以下薪酬管理制度范文供参考公司员工薪酬管理制度一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。四. 工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。四. 工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。六. 关于员工工资第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。第二十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七. 工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。第三十三条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。第三十七条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

公司员工薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制十一条：年薪制的释义薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比......搜篇幅约束您可以在网站站到的

薪资管理制度1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2．薪资方案说明2．1薪资管理原则2．1．1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。（3）对有重大贡献者要给予重奖。（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。2．1．2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。2．1．3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。2．1．4合法性合乎劳动法规2．2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。2．3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2．3．1基准内工资：基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2．3．2基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。2．3．3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。2．3．4几个具体问题（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。3．实施内容3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。3．3员工工资晋升3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。3．3．2年度调薪（1）调薪者必须符合下列条件：a．在本公司连续工作满一年以上；b．所请各假不得超过30天（含30天）；c．经考核合格；d．符合本制度规定的其他条件。（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。3．7福利费3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。3．9扣除项目3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。4．本制度的解释权归人力资源部。5．本制度经董事会讨论通过，于二oo四年四月一日实施。6．附件6．2．1《薪资福利结构表》6．2．2《员工工资级别图示》-------------。企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括： 1任务(定额)奖； 2超额奖； 3创收奖： 4节约奖： 5管理奖； 6劳动竞赛奖； 7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括： l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目： 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2职员保险和福利方面的各种费用； 3劳动保护的各项支出； 4出差伙食补助费、误餐补助费； 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄： l高级职员：总经理、副总经理； 2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元；二级：副总经理，标准月薪1 600美元。 2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。 3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1计时工资； 2计件工资； 3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)； 4各种津贴和补贴； 5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1奖金； 2加班加点工资； 3特殊情况下支付的工资； 4本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1高级顾问：标准月薪1000美元； 2专业顾问：标准月薪500美元； 3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为： l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％； 2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％： 3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。第二十五条职员效益工资的核发办法如下： 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪收入÷标准月薪的50％×100％=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金： l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。 4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定： 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。

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