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1，劳动法中严重违反用人单位的规章制度

是“或”，这样才体现制度的梯度性。500元以下的比较轻微，可以有两次；而500元以上的就比较严重了，所以只给一次机会。

劳动法中严重违反用人单位的规章制度

2，三劳动者严重违反用人单位的规章制度的 用人单位可以提出解除合

主要看用人单位的规章制度是否合法，如合法则当劳动者有严重违章行为的，单位可依劳动合同法第三十九条规定予以解聘且无相应补偿！当然单位如有故意侵害按劳动者利益的，也可通过劳动仲裁解决双方的纠纷。

三劳动者严重违反用人单位的规章制度的 用人单位可以提出解除合

3，劳动法辞退合同工的条件严重违反用人单位的规章制度的

可以辞退
你好！劳动者严重违反用人单位的规章制度,不用支付补偿金,用人单位可以解除劳动合同《劳动合同法》第三十九条(二)规定如果对你有帮助，望采纳。
是否严重听单位的
《劳动合同法》第三十九条(二)规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同,不用支付补偿金。

劳动法辞退合同工的条件严重违反用人单位的规章制度的

4，劳动法中严重违反用人单位的规章制度后要开除并且没有赔偿金

用人单位的规章制度应当很明确。哪些条件是属于严重违纪的行为，单位可以按违纪解除合同的。这要向劳动者公示，也就是处罚要有依据。劳动部门一再强调，用人单位要建立健全公司的规章制度。建立和谐的用工关系，建议单位不要用开除这两个字，开除是在计划经济时期解除员工的劳动关系经常用的字眼。这样处理是很复杂的，要经过职代会等程序。还是用解除劳动合同比较准确，操作起来也方便。
合同应该是和用人单位签订，而不是用工单位。

5，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职营私舞弊给用人

可以。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条、第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

6，劳动者严重违反用人单位规章制度用人单位可以解除劳动合同这句

1、劳动者即使不能完成劳动合同约定的工作，不能胜任工作，用人单位也应该再给其他的机会，进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者岗位的调整，仍不能胜任工作时，才可以解除劳动合同。　　2、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。　　3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。　　4、劳动者被依法追究刑事责任的。
根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； ... 劳动者无意中违反了用人单位的规章制度，如果不属于以上情况之一的，用人单位不能随时解除劳动者的劳动合同。用人单位若随意解除合同，劳动者可向劳动监察部门投诉。
按常理说，过了试用期， 如果要强行解除合同应给予相应赔偿，如果赔偿了（记得劳动法好像对工作超过半年视同为一年， 赔偿按每工作满一年按1个月给予赔偿）， 应该就不属于违反劳动法， 至于违反不违反用人单位规章制度， 不好讲。也不知道你与公司签署的劳动合同有没有报公司的基本法关于你的销售岗位业绩规定作为必须的参考，所以还是建议你最好到当地劳动与社会保障部门咨询， 他们的解释根据权威性。
依据《劳动法》的规定，即使不能完成劳动合同约定的工作，不能胜任工作，用人单位也应该再给其他的机会，进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者岗位的调整，仍不能胜任工作时，才可以解除劳动合同。因此，公司以销售业绩不好为由辞退，不符合《劳动法》规定的辞退员工的条件。可以向劳动仲裁机构提请仲裁，来维护自己的权益。

7，如何认定员工严重违反用人单位的规章制度

用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度;(2)劳动者实施违纪行为的重复频率;(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。

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