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1，劳动合同条款与法律规定冲突怎么办

劳动合同法是在劳动法的基础上的完善和修订的，劳动合同法于2008年1月1日以后实行，所以此后的纠纷适用于新法。
不知道您所谓的“不符合法律规定”是指什么？如果是不符合强制性规定，则合同的相应条款无效。

劳动合同条款与法律规定冲突怎么办

2，合同条款前后矛盾怎么办

律师解答： 首先看合同的整体意思，根据签订合同的目的，公平的去理解，如果还不能达成一致，那么如果是格式合同按照不利于格式合同的一方的解释进行理解。如果不是格式合同双方尽量协商看能否达成补充协议，如果无法达成，只能诉讼或者仲裁！
如果有违法的条款 合同属于部分有效部分无效合同 其中违法条款无效 可以与单位协商 不成 可以选择仲裁或者上诉

合同条款前后矛盾怎么办

3，民法总则与合同效力规定有冲突时怎么办

民法总则与合同效力规定发生冲突时，由于合同法为特殊法，所以它的法律效力应在民法总则之上，在处理这种情况时应适用于合同法。实践中，许多民事诉讼案件都会发生这种情况，法院在审理案件时，会根据上位法优于下位法，特殊法优于一般法等基本原则来选择适用的法律
出售质量不合格商品未声明的，诉讼时效1年，这个仅限于质量不合格商品并且未声明的。与合同法的2年并不矛盾，2年是适用于所有买卖合同。显然2年的适用范围大于1年的。并不存在法条竞合关系。

民法总则与合同效力规定有冲突时怎么办

4，当合同法意愿公平和合法原则冲突时怎么样解决

一般应当合法原则优先于意愿自治原则。合同法属于民事领域法律法规，民事领域虽然充分意思自治，但一般也以明文排除一部分内容，避免一方弱势一方强势的情况下，弱势一方完全没有办法在合同中体现自己的意愿。比如劳动合同如果充分自治，则用人单位一定会约定劳动者工伤责任自负，但劳动者作为弱势群体，会不得已的同意。因此，从某种角度上说，合法原则优先于意愿公平原则，是为了更好地保证意愿公平。
首先是必须合法，其次是必须自愿。没有合法只有自愿，是法定无效。只有合法没有自愿，则属于胁迫或者欺诈，可以撤销合同。合法自愿是两个原则结合来用的，缺一不可。

5，劳动合同法与劳动法两部法律冲突怎么办

劳动合同法与劳动法两部法律冲突。那么以劳动合同法为准，劳动者可以去劳动局咨询相关问题的。
原则：《劳动法》是《劳动合同法》的普通法，《劳动合同法》是《劳动法》的特别法，特别法有规定的按特别法。　　但是此情况需具体分析。　　因刘小姐签合同时间，是《劳动合同法》实施前，故按劳动法执行，故假设明年5月刘小姐要求辞职，需要付违约金。（从旧原则）　　请明白，如果一个新法的实施将否定从前的所有将天下大乱。所有法律除刑法中为保护公民的人身权，规定有从轻原则，其他都是按原时间点法律处理问题的。否则，你想如果按当时的法律大家签个劳动合同，现在有新的了，比如对劳动者有利，那就用新法，那资方的权利谁保证那？劳动合同法》的实施是要保护以后的事情。　　"请问新《劳动合同法》实施前,按劳动法签订合同关于违约金的约定合法吗?是否可以理解为无效条款?"　　合法，是有效条款。　　注意，劳动法对违约金的范围等有具体规定，如违反那些规定将无效！！　　劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第23条用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223号)等有关规定。　　劳动合同法：第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。　　但需注意：在1月1日前签的合同按劳动法规定
适用劳动合同法

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