推荐就业服务协议合法吗，企业给提供的就业协议有效吗
来源：整理 编辑：律生活 2023-02-18 12:43:11
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1，企业给提供的就业协议有效吗
这只是一份协议，又未提违约金，关系不大，这只是意向性的约束力不大。如果是签了合同约束力就更大了，特别是有约定的话，违约就要交违约金了。你好！恩？？一般大学生毕业都是由学校提供正规的就业协议书，一式三份。和单位签约时，一般有的单位会要求你签补充协议，在补充协议里会提到违约金事宜，如果协议里没有提到，就不会交违约金的。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。
2，人事局报名时要求我提供招聘公告中未提到的就业协议书是否合法
没有法律依据，但公务员考试公告一般都指出需要就业协议书，这是惯例了，推定为合理的。公告未提而实际需要，这就是工作失误了没必要计较，你会吃亏的，人家是一个集体，你是个人，赢了又怎样怎么学校读书,通过人才交流中心,并交纳2万元.人才交流中心不具有招生的的职能,人才交流中心对大学毕业生来说,最直接的就是人事代理,包括档案管理.你应当到人才交流中心具体问清,这是什么费用?有无开具给你发票,上面如果写?
3，只有就业推荐表可以签订劳动合同吗
j就业推荐和签订劳动合同是两码事，推荐指的是你XX单位是否愿意去不去，合同指的是双方达成共识后履行的义务，叫签订劳务合同。所以说推荐表不能代表就能签订劳动合同，签订劳动合同不一定要推荐表。你是今年的应届生吗，由于你现在还未正式毕业，严格来说你的关系还属于学校，所以你现在还不能签订劳动合同，但你可以去公司工作，属于实习，待毕业证下来后就能签订合同了签劳动合同，看公司具体的要求，学历及资质等等，只要符合，你和公司你们双方自愿且合同内容合法不违反规定，那就可以。和就业推荐表没关系。如果是因为应届生的原因，如果公司这么说，你就把推荐表给他完了。
4，就业协议是否具有法律效力
第一，就业协议是有法律效力的；
第二，在没有规定违约条件和违约责任的前提下，并且没有签订服务协议或培训协议等其他约定协议的情况下，劳动者不需要支付违约金；
第三，可以通过书面提出辞职来解除协议；
第四，在你到单位报到后，1个月需要签订正式的劳动合同，三方协议并不能完全代替劳动合同，如果你没有签订正式劳动合同，可以提出要求或与单位解约。要交违约金近来才有个案例就是这样判的 但是如果你能证明用人单位口头是承诺是事实 那就可以追究他的责任 而且可以走人 劳动报酬是劳动合同中的必要项目,口头是不据有效力的啊,合同因缺少应有的内容应是无效的啊,您可以以此要求仲裁合同无效啊,要是单位认可您就撤回申请啊如果该协议是用人单位与劳动者就订立、履行、变更、解除或者终止劳动关系而定立的，而且所规定的权利义务关系不违反法律和社会公共利益，就是有效的具有法律效力。
5，两方的就业意向书有法律效力吗
如果已经就业，哪怕是试用期，意向书只能作为工作关系成立的佐证，不能作为劳动合同使用，只具有有限的法律效力。1、意向书作为约定订立合同的合同，在预约中已经约定了合同的主要或全部内容，并附约在未来特定时间订立正式合同。既然意向书具备了合同的要件，包含当事人的合同义务，自然具有法律约束力。 2、《普通高等学校毕业生就业协议书》其法律性质是一种民事合同。具体理由如下： (一)《协议》是毕业生、用人单位双方在平等互利的基础上进行的民事法律行为。在毕业生的就业选择中，毕业生可以自由地选择用人单位，到工作条件好，待遇好，适合自身发展的用人单位去工作，用人单位也可以根据本单位的实际需要选择优秀的毕业生到本单位工作，从而为单位谋求更大的利益和发展。其他的任何人或单位、组织非依法定理由不得对于毕业生与用人单位达成的《协议》加以干涉。 (二)《协议》是毕业生、用人单位双方的民事法律行为。只有双方的意思表示达成一致，才能成立《协议》，否则《协议》就不能成立。在签订《协议》的过程中，毕业生要有到用人单位工作的真实意思表示，用人单位要有接收安排毕业生工作的真实意思表示，因此只有双方的意思表示一致，该协议才能成立。 (三)《协议》是用人单位和毕业生双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。由于全国各地的实际情况的不同，各地制订的《协议》的格式文本中规定的当事人的权利义务各有不同。以《上海市毕业生、研究生就业协议书》为例，它包括以下条款：工作期限、岗位、工资报酬、劳动待遇、就业协议终止的条件、违反就业协议的责任等内容，依此协议毕业生享有到用人单位工作劳动的权利，而用人单位则享有对毕业生的人事管理权。综上所述，《协议》是一种合同。根据其特殊性，它是一种双方诺成的书面要式民事合同。同时，值得注意的是，这种合同并非是劳动合同。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。《协议》只是预约合同，其效力并不是确立毕业生与用人单位的劳动合同关系，而是约定双方当事人嗣后缔结本约(即劳动合同)。 综上所述，违反《协议》是一种违约行为，应当承当民事违约法律责任，当合同某一方的合法权益受到损害时，也应当享有诉权。
6，请问这样的就业合同合不合法
合法的，这是法律中的竞业限制规定。 有关竞业限制规定： 竞业限制的相关法律规定： 《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。 对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。 《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。 《保险法》第129条：“个人保险代理人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。 原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》[劳部发〔1996〕355号]中规定，竞业限制的期限不超过3年，用人单位应当给予履行竞业限制义务的员工以一定数额的经济补偿。他这是为了保护自己的市场分额和商业秘密情有可原 但是不合法他这样的要求没有依据合同也有失公平限制10年内的从业方向 这太荒唐了他只能限制你不能把公司的客户带走但是不能限制你的择业至于罚款公司没有罚款的权利也没有权力顶多是你的行为给公司造成损失你要赔偿该公司你好，你与公司签订的是禁止竟业合同，这是可以签订的。但是，法律规定，它规定的时间不能超过三年，超过的部分年限是不符合同法律的，是没有法律效力的，还有，公司应该另外对员工进行经济上的补偿，数额由双方约定，如果公司没有支付员工相应的补偿的，那么，该禁止竟业合同也是没有法律效力的，对员工是没有约束力的。这属于竟业禁止合同，每个地方的规定是不同的，浙江省规定的就是不得超过三年。同时用人单位必须支付劳动者竟业禁止补偿金，否则该竟业禁止合同对劳动者没有约束力。下面的网站对竟业禁止有诸多相关规定
7，就业协议有法律效应吗
你看看这个案例是否可以参考：
标题是：“大学生就业协议不能替代和对抗劳动合同”
本文来源于北京法院网 作者：孙永欣 发布时间：2009-08-17 11:34:23
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一、案情简介 2008年4月，即将大学毕业的赵丽与学校及甲公司签订了一份《毕业生就业协议书》，协议约定：赵丽毕业后必须在甲公司服务5年，否则要赔偿公司1万元。2008年8月赵丽到公司工作后又与该公司签订了3年期限的劳动合同，约定试用期为4个月，在试用期内可以提前书面通知甲公司解除本合同并在工作交接完毕后离开公司。3个月后，赵丽认为自己不适应这份工作，按劳动合同要求向公司提出书面辞职，而甲公司以未缴纳违约金为由不予办理解除劳动合同的有关手续。赵丽向北京市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与被告签订的劳动合同被驳回。赵丽遂向法院提起诉讼。
二、审理情况
法院经审理认为，《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。根据上述规定，毕业生与用人单位在签订就业协议时，双方尚未形成劳动关系，所签订的就业协议，不是劳动合同。就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议到约定地点工作，工作后应该签订劳动合同。就业协议条款没有得到劳动合同的确认，与劳动合同相冲突时，应以劳动合同为准。劳动合同中已对试用期内双方的权利义务作出了明确的约定，该试用期条款合法有效。赵丽的诉讼请求，应予以支持。甲公司应该为赵丽办理解除劳动合同的各项手续，赵丽不必交付违约金。
三、分析意见
认清就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的凭证，不能替代劳动合同。
很多单位和毕业求职者对就业协议和劳动合同的认知比较模糊，造成双方在签约阶段出现不规范操作，从而引起纠纷。有的用人单位以“签过就业协议就行”为由，逃避签订劳动合同，不明确双方的各种权利义务，侵犯了劳动者的诸多权益；有的毕业生也不提醒用人单位签订劳动合同，其 “跳槽”行为将不受用人单位约束，也损害了企业的利益。
根据劳动法规定，就业协议发生在学生毕业之前，由学生、学校、用人单位三方共同签订，以确定就业意向和相关权益，包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但就业协议的作用仅限于对学生就业过程的约定，本质是平等主体之间的民事合同关系，双方发生纠纷应直接诉请到法院，法院处理的依据是合同法及其他民事法律，不适用劳动法，不受劳动法的特别保护。
对于已经签订过就业协议的毕业生，在其正式报到时，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同并办理有关录用手续，一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。而劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立，如发生纠纷，则应先诉至劳动仲裁，劳动仲裁及法院处理的依据是劳动法。
当然，也不是说原来的协议条款都不管用了。就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。就业协议是教育行政机关实施就业管理的一种形式和手段，在很大程度上延续了过去计划经济时期的管理方式。由于完全的市场就业机制仍在不断发展完善之中，在过渡阶段就业协议制度仍发挥着一定作用。就业协议是毕业生在“择业”过程中签订的协议，其效力始于签订之日，终于毕业生到用人单位工作岗位报到之时。劳动合同的有效期，是劳动者与用人单位以合同方式确定的，除法律规定的情形外，双方不得随意变更、中止。对毕业生来说，到用人单位报到后，在双方签订劳动合同之后，原就业协议随之失效。从这点来看，就业协议不能替代劳动合同。 企法网 www.enterlaw.net/index.htm没事，那是用来调查和统计学生就业率的 实际意义不大。
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