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1，教你如何分辨真假合同

任何的限制，都是从自己的内心开始的。

2，有没有合同识别比对的软件

现在暂时还没有免费的人脸识别软件可以下载使用，现在的人脸识别软件很多都能满足人们的基本要求
这个肯定有啊，而且还是专业的SAAS服务软件，以前这个方面可能比较欠缺，随着互联网时代的发展，越来越多的使用者需要对专业合同、论文、标书等内容进行专业的比对内容，由于之前是人工比对和使用软件本身自带的比对功能，10页20页的内容还可以做到精准的比对，但是对于向合同、标书这样的内容，都是上百页的内容通过人工比对起来非常麻烦，而且效率慢，现在都是通过比对软件快读对这些内容进行比对，目前比较好的的是比对王（https://www.casicloud.com/typicalcase/ai_software?id=806 ）在线文本对比办公软件,进行合同比对、标书查重、出版物排版校对,论文查重等,可快速定位两个文件的差异或相同,支持Word、PDF、WPS、Excel、PPT、OFD、TXT等不同格式文件。
你好！译图智讯有款合同比对的，纠正差异。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

3，请问怎样分辨真假合同啊

.........汗楼上的..........合同的真假在现实生活中分辨并不是很容易.因为如果有人要伪造合同，一定是做了比较多的工作.建议从以下几个方面来看:1.从合同外观.纸张的质地,条款的印刷,措辞的采用.您举的例子好象是和公司有关的吧,那么这样的合同应该很正式,往往是中英文对照;2.从合同内容.仔细分析合同的责任分配,权利义务分配等条款.一些假的经济合同往往比较隐蔽地消除一方的责任,加重另一方责任.或者要求某方一次性把钱付出,而没有相关地保障条款,等等等等.真实的合同往往是权利义务对等的;3.从合同细节.比如说落款的笔迹,章印的形状等等.这个每个合同都不同.假的合同有可能在一些细小的地方露出破绽.4.根据合同提供的信息进行验证.一般合同里有双方的联系方式和基本信息,可以到可靠的部门进行核实.至于在理论上合同的成立有效要件,一个合同至少应该满足:当事人有民事行为能力;意思表示真实,一致;不违反强行性法律,不违反社会公共秩序;这是最为基本的条件.如果一个合同连以上条件都不满足,根本不成立有效合同.
如确有必要可以申请痕迹司法鉴定.

4，请问合同后来新添加的内容怎么对比鉴定

合同比较头疼的一个问题就是，原始合同给完对方以后，对方修改以后，我们要重新查看修改地方，对于不超过10页的合同还可以人工比对或使用WORD的比对功能，但是一旦超过50页的合同，通过人工比对和WORD的比对都很难实现精准的内容改动标注，这个时候就需要使用专业的比对软件进行内容修改的排查，以前这方面比较欠缺，但随着互联网的发展这方面的应付服务逐渐完善了，比对王（https://www.casicloud.com/typicalcase/ai_software?id=806 ）可以很好的协助使用者，查询合同修改的内容，可以对PDF、Word、图片等内容进行全方位的比对查看。
1、与原合同对比2、字迹对比3、骑缝章对比
可以明确，在现有的条件下，是能够做出书写时间是否相同的鉴定的，准确率是很高的。这样就能认定是否是后添加的。
单位做法不合法，属于欺诈，所签合同可以撤消和变改。《合同法》第五十四条 下列合同，当事人一方有权请求人民*或者仲裁机构变更或者撤销： （一）因重大误解订立的； （二）在订立合同时显失公平的。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民*或者仲裁机构变更或者撤销。 当事人请求变更的，人民*或者仲裁机构不得撤销。

5，劳动合同与劳务合同对比有什么不同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务内内容而签订的协议。两者有着本质的区别。 （1）两者法律性质不同。劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者双方的权利和义务，属于劳动法调整范畴；而劳务合同（如承揽、加工、运送合同等），是建立民事法律关系的依据，属于民法调整的范畴。 （2）合同主体不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方必然是用人单位；而劳务合同既可以发生在公民和法人之间，也可以发生在公民或法人之间。 （3）合同履行阶段，主体双方地位不同。劳动合同签订后，劳动者就成为用人单位的内部成员，应当服从用人单位对劳动过程的指挥管理，他的劳动被看做是用人单位全部劳动的一部分，二者的关系具有从属性。而劳务合同中，当事人之间（如承揽人与定作人之间）并不存在从属关系，双方始终是互相独立的平等主体，同时以自己的名义分别履行合同义务。 （4）合同的内容不同。劳动合同的内容约定用人单位为劳动者提供劳动条件，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分，而劳务合同的一方当事人并不一定为另一方当事人提供劳动条件。 （5）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，贯彻按劳分配原则；而在劳务合同中，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。
一、两种有什么区别？ 劳动合同与劳务合同一字之差，在性质上却相差很大，劳动合同才受《劳动法》的保护，劳动者才能享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，是受《民法通则》与《合同法》调整的，劳动者不能享受劳保待遇。劳动合同关系与劳务合同关系的区别主要体现在以下几个方面： 一是劳动合同关系必须依法缴纳社会保险费，劳务关系则不需要； 二是终止或解除的条件不同，解除劳动合同关系应当符合《劳动法》有关条款的规定，解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定； 三是劳动合同关系中被雇用一方必须接受用人方的劳动管理，劳务合同关系则不需要接受用人方的劳动管理； 四是劳动合同关系有加班时间和加班工资支付的限制，劳务关系则没有上述限制。五是劳动合同关系发生劳动争议时，法律规定一个前置程序，即应当先申诉到劳动争议仲裁委员会，对仲裁结果不服的才可以向*起诉。劳务合同发生争议时就可以直接向*起诉了。 二、福利都一样吗。 不一样。劳动合同关系必须按照《劳动合同法》依法缴纳社会保险费，而劳务关系则没有强制性规定，有的想交也交不上，如退休人员再就业。 三、我们有选择的权利吗，还是人家公司说的算吗！ 你们当然有选择权。劳动合同法律关系，是建立在劳动者与用人单位双向选择的基础上。

6，新劳动合同与旧合同比较

　为明年1月1日起实施《劳动合同法》而制订的新版劳动合同推荐性文本，在昨天举行的《劳动合同法》、《就业促进法》“两法宣传月”活动启动仪式上正式推出。新版文本按照《劳动合同法》的要求，分14个部分，总共推荐合同常用条款37条。 　　由于《劳动合同法》是一部新颁布的法律，很多内容都是根据新情况、新要求制订的，因此与现在执行的推荐文本相比，新出台的推荐文本变化较大，并在常用条款之下分别标注“使用提示”和“法规示要”。“使用提示”是对某条款具体应用方式进行提示，方便合同当事人规范使用。“法 规示要”是将特定条款涉及的主要法律法规的内容告知当事人，帮助他们深入理解条款的涵义，自主确定合同内容。 　　市劳动保障局有关人士指出，新版文本不是政府强制执行的“示范文本”、“格式文本”，而是向社会、企业、员工推荐的推荐性文本，单位、员工可以参考采用。不过，新文本将起到提示人们规范劳动行为的作用。从今天起，单位、员工可以登陆上海劳动保障服务网（ www.12333sh.gov.cn）下载新版文本样本。 　　昨天，劳动保障部门有关人士就新推荐文本的主要变更内容向本报记者作了解读。 　　新版劳动合同推荐文本主要变更内容解读 　　新增5项必备条款 　　与现有推荐文本相比，昨天推出的新文本增加了5项必备条款：用人单位名称、住所和法定代表人，员工姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款；工作地点条款；工作时间和休息休假条款；社会保险条款；职业危害防护条款。这些内容均分散在推荐性文本的条款中。 　　[案例]邱先生过去与单位签订劳动合同时，单位总不肯写明邱先生参加哪类社会保险。在新版推荐性文本条款中，明确员工是参加城镇社会保险，还是参加小城镇保险、农保、外来综合保险。 　　签无固定期合同作特别说明 　　无固定期合同是此次《劳动合同法》中最敏感的条款之一。新版推荐文本在第一条就签无固定期合同的条件作了详细的说明。条款在“法规示要”中特别提醒单位和员工：单位在一年内不与员工签合同，就将被视为订立无固定期劳动合同。 　　[案例]王先生和单位的合同一年一签，明年2月合同到期时，王先生将在该单位连续工作满10年。根据《劳动合同法》的规定以及新版推荐性文本的条款，明年合同到期，如王先生提出与单位签无固定期合同，单位就必须与他签无固定期劳动合同。 　　试用期约定有规定 　　针对试用期过长、过分压低试用期工资、试用期随意解除劳动合同等问题，新推荐文本对试用期的期限、工资、解除合同的条件等进行了提示，以便员工在签订合同时，以及工作后能随时维护自己的合法权益。如《劳动合同法》规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月。 　　[案例]今年1月份，张女士与一单位签订了一年期合同，单位规定试用期为3个月，明年1月份合同到期。张女士若跳槽与另外一家单位签合同，那么，该单位与张女士签订一年合同的试用期最多不能超过两个月。 　　高薪员工“经济补偿金”封顶 　　此次新版推荐文本第二十九条，就经济补偿问题作了特别说明，对高薪员工（月工资高于本市上年度职工月平均工资3倍）经济补偿金限高（经济补偿金按本市上年度职工月平均工资3倍的数额支付，支付经济补偿金的年限最高不超过12年）。 　　[案例]以往，月薪1万元的高薪白领如遇到单位破产，经济补偿金不封顶。但从明年起，高薪白领再遇到此类情况，经济补偿金就要封顶。
1适用范围更广：第2条与第96条增加了民办非企业单位事业单位及实行聘用制的人员。2无固定期限劳动合同订立的门槛降低了。3劳动合同期满也可以获得补偿除了用人单位维持或提高待遇劳动这仍不续签的。4拖欠工资可以想任命*申请支付令。5劳动行政部门不作为要承担相应的责任第95条。6同一用人单位对同一劳动者只能有一次试用期。7职工有权参与修改霸王条款。8职业危害需实现声明。
我单位有160多临时工，现在应该叫聘用合同制人员 实际操作问题，应该注重以下几个方面，供参考： 1、合同的约定，一定要重点详细说明工资结构，工作岗位及要求，保险缴纳与约定，合同期限 2、工资问题不能低于当地最低工资标准，实指工资结构 3、保险应当全部缴纳 4、完善岗位工作制度，可与合同约定联系起来 5、搞好日常教育，避免不必要的麻烦 祝好运
实际操作中只有大公司才遵守了！~~一般很多的小公司根本都没实行的！~~

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