如何证明劳动合同无效，在法律上如何认定所签订的劳动合同无效
来源：整理 编辑：律生活 2023-02-17 22:32:14
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1，在法律上如何认定所签订的劳动合同无效
一、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，如签订的生死合同就属于无效的情况。没有劳动合同的话首先要举证双方存在事实劳动关系，如用人单位的工号、工作牌等。能够举证就可以要求以工伤标准赔偿。至于未签劳动合同要求双倍赔偿属于劳动争议，要先行仲裁。
2，如何了解到所签订的劳动合同无效
认定标准可见劳动合同法，对是否无效有争议，有劳动争议仲裁机构或者法院确认 劳动合同法 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。主体不合格或者劳动合同违法可能导致劳动合同无效。再看看别人怎么说的。
3，怎样确认无效劳动合同
答：所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。根据劳动合同法的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3） 违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。此前劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定”。按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未做出明确的、强制性的规定。
4，劳务合同的无效由什么确认
1、劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
2、劳动合同法中规定的劳动合同无效的情形主要有以下几种：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
4、无效的劳动合同自订立时就没有法律效力，但是，并不是任何人都有权宣布劳动合同无效，尤其是订立劳动合同的双方当事人，对合同是否有效均无权认定，根据此条规定，只能由人民法院或者劳动仲裁委员会来认定。
5、劳动争议处理的程序是劳动仲裁前置，即对劳动合同效力发生劳动争议先进行劳动仲裁，对劳动仲裁不服，可在接到劳动仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，由人民法院认定。
6、实践中，对劳动合同效力的确认，应当由当事人向劳动争议仲裁委员会、人民法院提起确认之诉;与其他劳动争议一样，在程序上也应当是按照定，先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的，才能向人民法院提起诉讼。无效的劳动合同自订立时就没有法律效力，但是，并不是任何人都有权宣布劳动合同无效，尤其是订立劳动合同的双方当事人，对合同是否有效均无权认定，根据此条规定，劳动合同无效只能由人民法院或者劳动仲裁委员会来认定。
5，教你如何辨别无效劳动合同
你与公司续签的劳动合同有效是无效的。根据你的陈述，你之所以续签劳动合同，并不是因为你主观上愿意，而是因为公司的故意胁迫而签订。根据我国《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。你被迫签订合同属于上述第一种胁迫情况，应属无效劳动合同。无效的劳动合同从签订之日起，就不具有法律效力。对无效劳动合同必须妥善处理。第一，要明确劳动合同是全部无效还是部分无效，部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍有效。第二，要区分签订无效劳动合同的责任。劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。如果双方当事人都有过错，各自承担相应的责任。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。而对于哪些行为属于胁迫行为，根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第69条的规定，给公民及其亲友的生命健康、荣誉名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方违背真实的意思表示的，可认定为胁迫行为。从实践来看，一般具备了如下三个要件的行为在法律上即可认定为胁迫行为：第一，威胁人故意实施威胁行为，这是威胁人明知会使对方产生恐惧，但为了促使劳动合同的签订而积极追求这种后果；第二，威胁行为对受威胁人可能造成现实的或者将来的人身或精神危害，如采用强力的殴打威胁对方、或者以揭发对方的隐私威胁对方签订劳动合同的；第三，受威胁人签订劳动合同与威胁行为有因果关系，是威胁行为致使劳动合同的签订。
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