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1，成都合同法律师哪个比较出名

循定律所都律师，资深律师，从事法律工作十多年，具有娴熟的诉讼技能和丰富的办案经验，在经济纠纷案件的表现尤为出色。曾成功办理了大量合同纠纷案件、参与多起重大项目合同商务谈判，备受好评，是有名的合同专家律师。
循定律所的都律师不错，合同纠纷的案件处理了很多，听朋友讲他之前租用的办厂用地，被土地局征收拍卖，停产停工两年，拆迁安置一直未果，后来找的都律师，处理的结果很满意。

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2，合同法

8、口头协议是效的，还要一定的证据证明此事！因我国法律是承认口头协议的9、两者以已成合同关系，甲方有权要求。
乙方可以拒绝收货，因合同中已注明12月30日前要到货，且这时间也在甲方述说的一个月后的时间内，超过时间送货可以视为合同无效。
作为一名法律工作者我可以明确的告诉你，你这份劳动合同是无效合同，至于双位工资应该从5月19日起至8月2日，因为劳动法规定进公司一个月内必须签定劳动合同，也就是说有一个月的双方前期准备。你要辞职的话“只需要写公司没有按规定为你缴纳社保”而要求解除劳动关系就可以了。祝你好运。

合同法

3，请合同法的律师专家们给予解答关于以融资租赁形式购买挖掘机纠纷

融资租赁合同的主体为三方当事人，即出租人(买受人)、承租人和出卖人(供货商)。承租人要求出租人为其融资购买承租人所需的设备，然后由供货商直接将设备交给承租人。建议去律师港湾查询有相关对于融资租赁合同的解释及分析，希望能够帮到你。
你好！1、您签订的一系列文件里到底有没有签《融资租赁合同》呢？也可能签订了，尚未送达到你手里。一般来说融资租赁公司不会在你没有签订合同的话，就准许代理商发货，这是风险很大的事情，除非代理商在操作上以及与租赁公司的合作商出现了一些操作问题。2、如果是格式合同，出租方没有做合理的说明和解释，确实有违公平公正之原则。你会受到保护。希望对你有所帮助，望采纳。

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4，合同法咨询律师

如果你现在辞职，公司以合同要求你支付违约金，也就是以前的培训费用，这是合理的，如果你有证据证明合同不是在你自愿的情况下签订的，那么这合同就没有效果。你就可以按照正常程序辞职.
如果公司同意你辞职，不要你付培训费那就可以，要是公司不同意你辞职你当然要履行合同签订内容
该合同合法。根据《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。可以要回证书
应该不用吧。

5，关于合同法

赠与合同任意撤销的规定为《合同法》第一百八十六条赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。 具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同，不适用前款规定赠与合同除了任意撤销外。还有法定撤销。《合同法》第一百九十二条规定：“受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：(一)严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属；(二)对赠与人有扶养义务而不履行；(三)不履行赠与合同约定的义务。赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。” 第一百九十三条规定：“因受赠人的违法行为致使赠与人死亡或者丧失民事行为能力的，赠与人的继承人或者法定代理人可以撤销赠与。赠与人的继承人或者法定代理人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起六个月内行使。”也就是说，只要发生撤销事由，不管赠与财产的权利是否已经转移，赠与人或者他的继承人、法定代理人都有权在法定除斥期间内撤销赠与。 (编辑：湖南房地产信息网)

6，谁懂合同法

1.买卖合同有效.动产的转移..以交付为标准..当事人意思表示真实..不违反法律与行政规范的强制措施..应该为有效合同. 2.卡车受损.受损原因是生产商的责任..应该有生产厂家负责.. 3.合同的解除..应该符合两种条件..对方迟疑履行的..致使合同无法达到目的的..或者对方经过吹速仍未交付的..当事人可以解除合同..本案例中..行为人不符合上述规定..因此不能解除合同要求退车..但可以要求对方进行必要的修理.. 4.违约金和定金规定同一问题的.违约金和定金不能同时使用..但从保护当事人最高利益出发..可以要求对方双培返还定金和赔偿实际损失. 5.赔偿的损失..应该为当事人订立合同时候可以预见的利益为限度.这里由于工厂没能及时交付车辆而导致损失..是直接损失..是行为人可以预见的.所以应该又工场赔偿. 6.可以..支付每天100元的违约金..是迟疑履行情况下的违约金..迟疑违约金是具有惩罚性的..行为人地违约既造成了实际违约..又造成了迟疑履行..应该适用两种不同的违约金赔偿..

7，谁有新合同法的全文是不是08年以后签定的劳动合同企业都已经无权

案例： 小王在2006年就跟单位签了为期五年的劳动合同，合同约定的违约金比较高，这也是小王好几次想跳槽但又担心不愿意承担违约金而一直犹豫。小王听周围的人议论说，根据2008年1月1号开始实施的《劳动合同法》，除非有培训，否则劳动者辞职无需向雇主支付违约金。因为是道听途说，听到的也是好像、大概之类的说法，所以小王就去问询公司人力资源部经理，人力资源部经理答复小王说，根据该市劳动局法规处组织关于学习贯彻《劳动合同法》的培训，第九十七条之规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，在《劳动合同法》生效之前签订的劳动合同继续有效，该违约金的条款不受《劳动合同法》的约束，而且员工如果在合同期内辞职算是给单位造成一定的损失，那就得向单位支付合同约定的赔偿金。因此该公司人力资源经理还透露将赶在《劳动合同法》生效之前同更多员工突击签订约定违约金的劳动合同。 这是一个涉及到劳动合同约定违约金以及法律的溯及力的问题。 要谈清楚这个话题，就不得不说明几个在日常的人力资源管理工作中经常碰到的概念：“违约金”、“补偿金”和 “赔偿金”。简单说来：违约金，是指不履行或者不完全履行合同义务的违约方按照合同约定，支付给非违约方一定数量的金钱。赔偿金，是指合同当事人由于不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成财产上的损失时，由违约方赔偿对方一定数量的金钱。经济补偿金是劳动法领域一项极有特色的制度，是指劳动合同在一定情形下解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助（仅限于单位支付给劳动者），任何情况下劳动者无须支付给用人单位。与“违约金”“赔偿金”相比，“经济补偿金”还有不以支付方（单位）有过错为条件这么一个特点。这充分体现了劳动法保护劳动者的原则和目的。 上述小王碰到的，实际上是“违约金”问题，而不是“赔偿金”，更不是“经济补偿金”，所以该公司人力资源经理的答复将“过错造成赔偿”同“约定违约金”混为一谈，是不严谨的。 现行《劳动法》并未对“违约金”作出具体规定。而实践中各地方性法规纷纷在《劳动合同规定》（有的是《劳动合同条例》）中对违约金问题进行规范，形成了不同的做法。 《北京市劳动合同规定》规定的是任意约定违约金，劳动合同可以约定违约金，只要不违反法律、不违背公序良俗，不显失公平，违约方就应当按照约定支付违约金。如《北京市劳动合同规定》第十九条规定“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。” 而与此不同，《上海市劳动合同条例》规定的则是限制约定违约金，劳动合同只能对立法中明确规定的情形设立违约金。《上海市劳动合同条例》第十七条规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的”。并且规定，仅在由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的情况下才可以约定服务期。在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》第8条中将“竞业禁止”增加为可以约定违约金的情形。 从世界各国劳动立法情况看，大多数国家都禁止约定违约金。对此，我国在借鉴吸收了各国经验基础上，于《劳动合同法》中第二十五条明确规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金 (第二十二条和第二十三条分别是专业技术培训和竞业限制的条款)” 。也就是说，除了因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，《劳动合同法》明确了“不得约定由劳动者承担违约金”，如果有约定，那该约定无效。 本案例中小王同单位之间签订的劳动合同所约定之违约金，虽然属于这种情形，但是当初签订这份带有“劳动者承担违约金”的劳动合同时，《劳动合同法》还没有实施，依据当时法律法规，小王所在公司所处当地也不是上海，合同中关于“违约金”的条款约定不违反当时法律、不违背公序良俗，不显失公平，那么理应是合法有效。至于《劳动合同法》生效之后，因为还有第九十七条又有规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，有的人根据法不“溯及既往”的原则，就理解为“继续履行”就意味着“继续有效”，认为小王如果在新法生效后合同期限内提出辞职当然要承担双方约定的“违约金”。 认为新法生效前约定违约金在新发生效后依然有效的理解是片面的。 首先，我们理解《劳动合同法》不能仅看法条，还要理解立法本意。立法本意就是对“违约金”采取“普遍禁止、特殊许可”，要禁止“由劳动者承担违约金”，《劳动合同法》第九十七条所说“继续履行”的宾语是“劳动合同”，这里的劳动合同内容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，这里“继续履行”的准确含义应当是“跟新法不相违背的”“继续履行”；跟新法精神相违背的当然就无效――只不过，“劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。 其次，劳动法同样也要讲究“公平”原则。如果因为新法实施之前劳动合同的任何条款不分青红皂白都可以不受《劳动合同法》的约束，那就对更多数的其他用人单位来说有失公平，正如全国人大法工委张世诚主任在易才同劳动保障部权威机构联合进行普法的《新人力》普法高峰论坛上所说的，“如果用人单位跟劳动者事先签定了为期十年甚至无固定期限劳动合同，那么《劳动合同法》这一规定要等十年之后才对你生效，甚至永远都不能生效，这对于其他的用人单位和劳动者不公平”。 当然，从法理上从溯及力角度推导认为《劳动合同法》生效之前的合法约定包括“违约金”约定应该在新法生效后继续“有效”的也大有人在。我们只是根据立法精神，从立法本意去理解、探讨《劳动合同法》，以期为企业的HR朋友提供尽可能准确的参考。事实上，来自国家劳动保障部权威人士的信息表明，《劳动合同法》生效之前约定的 “违约金”条款在《劳动合同法》生效后“该条款无效，不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”这一观点已经成为立法、执法相关部门的共识。 因此结论是，《劳动合同法》生效后，之前依照当时法律签订的含有违约金条款的劳动合同，由劳动者承担违约金的约定无效。本案中小王如果在《劳动合同法》生效之后在合同期限内提出离职，无须向单位支付双方劳动合同所约定的“违约金”。 易才劳动关系专家提醒广大HR朋友，不要对一些所谓“专家”“律师”的任意性解读所误导而偏听偏信，同华为赶在《劳动合同法》生效之前突击诱导员工“主动辞职”不可以学习跟风一样，赶在《劳动合同法》生效之前突击签订含有违约金条款的劳动合同也不是明智的选择。我们只有准确地理解立法本意，认真去执行而不是去钻法律空子，才能够使得本单位有效规避不应有的法律风险。

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