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1，公司设立认缴出资期限规定是什么

法律并没有特别规定公司设立的认缴期限，股东可以根据公司的实际情况去约定出资期限。也就是说，公司设立的认缴期限股东之间约定即可，但是应该符合实际生活状况和逻辑，应当有符合公司章程规定的全体股东认缴的出资额。

公司设立认缴出资期限规定是什么

2，外资企业和中外合资企业的出资期限问题

1）《公司法》218条规定，“外商投资的有限责任公司和股份有限公司适用本法；有关外商投资的法律另有规定的，适用其规定。”因此毋庸置疑，《外资企业法实施细则》优先适用。2）《中外合资经营企业合营各方出资的若干规定》第4条规定了中外合资企业出资期限。

外资企业和中外合资企业的出资期限问题

3，工商部门的年检里面出资期限是什么意思

现在是实收资本制度，公司的注册资本可以在规定的期限内分次缴足，不同金额的资本金，规定的期限是不同的，这就是出资期限。
要根据公司章程上的认缴时间填写，没有的问老板什么时候认缴多少，分几次认缴等，反正没有时间限制的

工商部门的年检里面出资期限是什么意思

4，为什么规定缴纳出资期限

主要是为了保证企业的有效存活吧。比如有多人共同投资企业，如果不限定缴纳出资期限，那么投资人之间缺乏约束，都拖着不缴纳出资，那么对企业的成长是不利得
公司股东新增出资属于公司法规定的特别决议事项，需要全体有表决权股东的三分之二以上同意，增资决议应当注明各股东的出资期限的，按照决议要求的期限出资就可以了。根据最新的公司法规定，增资属于法律范围内的公司自决事项。
是法律法规的规定。

5，公司股东出资期限

采用实缴资本制时，公司设立时股东即应缴足全部注册资本。后来采用实缴资本与认缴资本相结合的折中态度，公司设立时应出资到位的金额不得低于注册资本的２０％，且为后续注册资本的到位时间规定了２年或５年的最长期限。目前，除有特殊限制的主体外，彻底采取认缴资本制。股东的认缴出资额、出资时间，完全由股东自行约定并在章程中载明。股东按约定时间足额完成出资即可。当约定的出资时间到期，但股东认为需要延期的，可以通过修改公司章程的方式调整出资时间。以上就是关于公司股东出资期限的内容。

6，如何理解法定出资期限

对此仅以有限责任公司为例。笔者认为，第一，一次性缴纳出资的，法定出资期限以公司登记成立之日为限，在申请公司登记中虚报出资的数额和比例达到定罪标准的，即构成虚报注册资本罪。第二，分期缴纳出资，首次出资实际缴纳，公司登记成立后任何一次或数次虚报的出资数额和比例累计达到定罪标准的，即构成虚报注册资本罪，无须等公司法规定的两年出资期限届满。第三，分期缴纳出资，首次出资即虚报，如虚报数额和比例达到定罪标准的，即构成虚报注册资本罪，无须等两年出资期限届满;首次出资虚报，但虚报数额和比例没有达到定罪标准，则须视公司登记成立后两年内其虚报出资情况，确定是否构成犯罪。第四，有限责任公司为投资公司的，首次出资后，其余部分出资的法定出资期限为公司登记成立之日后五年内。第五，一人有限责任公司，依照公司法规定，股东应当一次性足额缴纳公司章程规定的出资额，法定出资期限以公司登记成立之日为限，在申请公司登记成立中，其虚报出资数额和比例达到定罪标准的，即构成虚报注册资本罪。需要指出的是，有人认为，对于分期缴纳出资，首次出资必须实际缴纳;首次出资即虚报，则其余部分出资没有两年法定出资期限之说。笔者认为，这种理解是不恰当的。首先，根据公司法规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额。如果认为首次出资额必须实际缴纳，那就不会出现上述规定中“超过法定出资期限，实缴注册资本不足法定注册资本最低限额，有限责任公司虚报数额在三十万元以上并占其应缴出资数额百分之六十以上的”的情况。其次，对于首次出资即虚报的情况，如果不允许其余部分出资在两年内缴纳，那么即使发现其在两年内又有虚报行为并累积达到定罪标准的，也不能按犯罪处理。反之，对于实际缴纳了首次出资，在公司成立后两年内虚报其余部分出资并达到定罪标准的，却要定罪处理，这显然是不公平的。因此，对于分期缴纳出资，首次出资虚报但未达到定罪标准的，其余部分出资仍有两年法定出资期限之说。(作者单位:石家庄市长安区人民检察院)
你好，根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即用人单位与劳动者所签订的劳动合同仅约定合同的生效时间，而不约定合同的终止时间。合同生效后，除非法定或约定的终止条件得以满足，劳动合同将持续有效，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。但是，应当明确的是这里所讲的“无确定终止时间”，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同不会因时间的推移而自行终止。而并不是无固定期限劳动合同不能终止，不能解除。期限届满仅是合同终止的条件之一，而并非唯一条件。只要出现法律规定的条件或者双方约定的条件，无固定期限劳动合同也同样能够终止或解除。 根据《劳动合同法》的规定，订立无固定期限劳动合同有两种情形。 （一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 根据法律规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，就可以订立无固定期限劳动合同。 （二）劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。 根据《劳动合同法》第十四条的规定，只要出现以下三种情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，只要满足法定条件，经劳动者提出，用人单位就不能拒绝签订无固定期限劳动合同。反之，只有劳动者不同意的，才能签订固定期限劳动合同。 1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。 签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位不间断地连续工作了十年以上，这里的连续工作应当理解为劳动关系一直存续、未曾间断，而不应当机械的理解为劳动合同关系的持续存在。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定，保障劳动者的劳动权。 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。 劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。而在推行劳动合同制度及国有企业进行改制前，有些职工可能已经在用人单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工将因年龄等原因，难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。 3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。 有学者将该条规定理解为连续订立二次劳动合同的，在双方续订第二次劳动合同时，劳动者没有出现的法定的情形下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。还有学者认为如果用人单位与劳动者已经连续签订了二次固定期限劳动合同的，劳动者没有出现的法定的情形下，劳动者如果提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。对该条规定的理解存在较多争议，总结一下主要是对签订次数和单位选择权的争议。根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。该条规定应当理解为，在劳动者没有出现的用人单位可以解除劳动合同及因非工伤或患病不能从事原工作，或者不能胜任原工作的情形下，如果用人单位与劳动者已经连续签订了二次固定期限劳动合同，劳动者如果提出续订无固定期限劳动合同的，就必须签订无固定期限劳动合同。另外，在这里所提到的二次是指《劳动合同法》实施以后所订立的劳动合同。 除了前面讲到的，可以或应当订立无固定期限劳动合同的情形外，《劳动合同法》还规定了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形。 即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是因为《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此劳动合同属于要式合同，必须以书面形式签订，以避免发生争议是无法有效的还原客观事实，不利于维护劳动者的利益。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，《劳动合同法》作了上述规定，来规范用人单位的用工行为。而且，需要提示的是，即便被视为签订了无固定期限劳动合同，也并不能免除支付双倍工资的义务。 希望能帮助到你望采纳

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