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1，工资水平如何

低就一个字~我们营业前台750-2000不等，完全看个人能力和对待工作的积极性~

工资水平如何

2，企业的薪酬水平是如何决定的

薪酬水平主要由以下三个因素所决定一、企业的盈利水平二、行业的薪酬水平三、当地的薪酬水平

企业的薪酬水平是如何决定的

3，广州一般工资水平是多少

保姆包吃包住,1000几. 别的不太了解阿.. 在广州,有1000几就能活下来,不过物质条件就比较差拉... 这些是广州本田的工资: 售后前台接待1800-3000 机修1500-3500 板喷1500-3500 学徒一般是500-1000,不过是天天加班到十点的... 看你找什么职业咯...

广州一般工资水平是多少

4，看看您的薪酬处于什么水平

工资因人而异。不过深圳的工资水平总体比广州肯定要高。但是CRO广州多，所以CRA要走专业化道路的话广州应该比深圳好。
很久没上来论坛了，发现很多同仁对我这个贴有疑惑。这个主要是发帖的时间太早了，那时候对CRA和monitor定义确实没这么清晰，不像现在基本都是叫CRA了，我记得那时候还专门有帖子讨论CRA和monitor的区别。所以这个是跟不上时代的东西了，楼主要是方便的话把我的回复给删掉吧，免得误导大家。
几年时间过去了，有什么变化吗？
我还是实习生是来看看前景和发展的嘿嘿请问有没有前辈知道小硕和本科出来，薪酬有多大差别啊跪求了

5，企业的薪酬水平策略有哪些种类

薪酬水平策略1、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 2、跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 3、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。 4、混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
企业的薪酬水平的设计宜考虑为员工建立多元化发展通道，比如管理系列、专业技术系列等，给擅长管理工作的员工一个完整的薪酬等级体系，一般分为员级、专员级、主管级、中层干部级（部门经理或主任）、高管级等等...，每一级又可以分成若干档，而专业技术系列是为擅长且有志于专业技术的员工而设置的，当然还适用于经济类和政工类的专业人员，同样也分级、级中再分挡。比如工程系列可以从技术员、助工、工程师（一级工程师、二级工程师）...等等一直到顶级专业技术岗。这样每个部门的员工不一定通过职务的提升获得发展机会和薪酬的提升，也可以走专业路线，拔尖的专业技术人员，工资可以高于同一职能层级的行政最高职务。总之，薪酬水平策略应该营造出覆盖最广大员工的各行其道、各尽其能、各得其所的薪酬体系，其导向作用聚焦于企业的长期发展战略和企业管理目标。

6，如何确定薪酬水平

在确保内部公平性，外部公平性和（一定程度下的）程度公平性的情况下，确定薪酬水平一般分为五个步骤：1.实施薪酬调查薪酬调查的目的是为了了解其他企业为具有可比性的职位支付的薪酬水平，这是为了确保外部公平性。薪酬调查主要通过各类咨询公司，专业协会及政府机构公布的数据以及互联网来进行，有三种主要的使用方式，一是为锚定职位定价，企业其他职位都要围绕这些职位来确定他们的位置；二是为具有可比性的职位直接确定薪酬水平；三是收集员工福利方面的数据，从而为企业进行员工福利方面的决策提供基础。2.职位评价职位评价的目的在于确定一种职位的相对价值，是确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行的正式的系统性的相互比较的过程，最终结果是工资等级或薪酬等级。基本原则是那些任职者具备更高的任职资格条件，承担更多的责任以及履行更为复杂的工作职责的职位，应当比这些方面要求低的职位价值高。主要有排序法、职位分等发、计点法、要素比较法等方法手段。3.将类似职位归入薪酬等级再通过职位评价确定了每一种职位的相对价值，那么接下来需要将每一个职位确定薪酬等级。因为大企业很难为成百上千的职位确定不同的薪酬水平，因此薪酬等级可以使工资和薪酬结构简单化，易于管理。 4.为每一个薪酬等级定价——工资政策曲线为每一个薪酬等级确定基本薪酬水平需要运用到工资政策曲线。工资政策曲线描述了相对于每一个职位或职位评价等级所得到的点数或者排序情况，目前处于每一薪酬等级中的职位实际获得的薪酬水平。工资政策曲线的目的是表明在以下两组数据之间存在的关系：一是通过某种职位评价方法确定的职位价值，二是组织目前向某一薪酬等级中的所有职位制服的平均薪酬水平。5.对薪酬水平进行微调主要涉及两件事，其一是建立薪酬区间，这个薪酬区间可以使企业在劳动力市场上保持一种比较灵活的市场，也可以使企业向处于同一薪酬等级但在绩效或资历方面存在差异的员工支付不同的薪资水平。其二是纠正不正常的薪酬水平，有些职位的薪酬水平可能回合工资政策线有较大的偏差，这说明对于组织其他职位，企业当前向这个职位支付的平均薪酬水准过高或过低了，企业可以及时调整。以上内容是伯特咨询从加里·德思勒所著的人力资源管理整理所得，这是一本优秀的人力资源读物，向大家推荐。
现在企业在设计薪酬体系时，职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，所以要对每个 职位的职位价值进行评估，而不管采用那种评估办法，都是把通过工作分析得到的任职资格（包 括学历、工作经验和工作技能等）作为职位价值评估的主要要素。“没有最好，只有更好”。管理提升无止境，私营企业的人力资源管理体系建设也需要脚踏 实地一步一个脚印，而第一步往往是最关键的。所以，构建人力资源管理体系，从工作分析 开始！工作分析是企业人力资源管理过程中一个重要的基本工具，它给出了一项工作的职责，与 其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。工作分析以及由工 作分析获得的有关信息是一个企业开展招聘工作的基本前提。实际上，来自工作分析的信息资 料对人力资源管理活动的每一个方面都有着很重要的影响。

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