民法典关于劳务合同的问题解读，劳动合同的问题

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1，劳动合同的问题
2，劳务合同问题懂法律的进来看看
3，关于劳动合同法的问题案例分析紧急
4，关于劳动合同的法律问题
5，关于劳动合同法的解释

1，劳动合同的问题

完全可以适用。

不可以。建议看一下劳动合同法第97条. 二倍工资是指从2008年1月1日开始至1月31日这段时间里, 单位与没有签订劳动合同的劳动者可以补签, 如果没有签, 而且劳动者从2008年2月1日起仍在单位工作的, 从2月1日支付二倍工资. 如果在1月里劳动者离开单位的, 就不符合单位支付二倍工资的条件.

劳动合同的问题

2，劳务合同问题懂法律的进来看看

不可以有押金可以通过劳动局或直接起诉要回押金然后提前一个月交辞职书就可以了

提前三十天提出辞职到期就可以走人了

劳务合同是这样的情况： 1、涉及到三方：劳动者（你女朋友）、派遣单位（中介第三方）、被派遣单位（用工单位、上班单位） 2、就是你女朋友现在所在的公司委托另一个劳务中介公司与你签订劳动合同，并把你派遣到该公司来上班，这样你与实际上班的公司之间签订的就是份劳务合同，这样公司就不需要给你女朋友享受五金一险，也就是俗话说的“社保”。 3、签订劳务合同本身是不需要押金的，这是违法的，你可以去当地的劳动部门申诉。一般会处理的。 4、其他的待遇，劳务工作者和劳动者应当享受同等待遇。离职规定也参照《劳动合同法》一般过试用期了，提前一个月辞职，应该批准。不批，劳动者可以自动离职，并要求单位结清工资，并支付你半年的经济补偿金。希望能帮上你！

劳务合同问题懂法律的进来看看

3，关于劳动合同法的问题案例分析紧急

呵呵，审案的吧。我来说说吧：第一、劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”公司要求支付违约金应当支持，但要求全额支付培训费，不合法，三年服务期，已服务一年，支付三分之二培训费是合理的。双方在合同中约定了培训服务条款，应当有效，且得到保护。第二，刘某提出解除劳动合同，不能得到补偿。双方协商解除时，如果是公司提出解除，应当支付补偿金，如果是劳动者提出，不应当支付补偿金。依据是《劳动合同法》第四十六条第二项，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，劳动者提出的，要求支付补偿金，没有法律依据。

这个情况还是比较明了的。第一个：《劳动合同法》第22-25条有明确规定的第二个：企业要求员工支付所支付的培训费用是合理的，但是计算方式上有误，应扣除员工已经工作的一年时间，所以员工支付6000元就行了。。第三个：是员工提出解除劳动合同的，企业不需要支付经济补偿金的。

您好： 1、按照劳动合同法的相关规定，第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2、如果单位没有下列情形之一的，刘某就属于违约解除劳动合同，单位则不应支付经济补偿金。反之，单位应当支付补偿金。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

1、限制性质条款。 2、有法律效力。企业的要求符合法律规定。依据：《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 3、这要分两种情形：一、刘某提出辞职，用人单位最后同意的，就没有经济补偿金；二、如用人单位不堪刘某的交涉，自己提出与刘某解除劳动合同的，刘某就能享有经济补偿金。依据：《劳动合同法》第四十六条第二款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

1 违约金条款.2.有效。应承担6000元的赔偿费用。3.如果是刘某提出解除劳动合同的，那么公司是不必支付经济补偿金的

1.违约赔偿。2.具有法律效力。但是企业要求“赔偿9000元培训费”不合法，根据劳动合同法第二十二条规定的“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，刘某结业后实际已经工作了一年，还剩余的二年应当分摊的培训费应当是9000-9000/3*1=6000元。3.刘某自己提出要解除劳动合同，不是企业和刘某提出协商解除劳动合同，所以刘某要求企业支付经济补偿金的要求没有法律依据，得不到法律的支持。

关于劳动合同法的问题案例分析紧急

4，关于劳动合同的法律问题

不明白你说的什么，但有一点是肯定的，就是你老板说的最后判个无效合同是不可能的。合同尤其是劳动合同只可能是产生部分无效，不会整体否定的，毕竟他是劳动者的一个保障。只要能举证说明，一样是可以作为一个有力的证据。

法律条款：　　第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

首先我先更正一下shuaizun88的错误，判无效合同不是不可能在法学上，劳动合同并不是不能整体无效的，这跟签订合同双方的主观意识和双方当事人的民事权利能力是有关的，简单来说，举个例子，如果主体，也就是双方当事人中，劳动者是未满十六周岁的未成年人，那合同当然无效；同时，如果还有以欺诈、胁迫手段订立的损害国家利益，或者恶意串通，损害国家、集体、第三人利益的，再有以合法形式掩盖非法目的，以及其它违反法律法规强制性规定的，都是法定的合同无效情形。从楼主表述的意思来看，是想知道怎样的合同会对公司有利。在此，我想说的是，合同是双方的，是双务的，也就是说，双方都是有义务的，在某种意义上，权利和义务是对等的，作为一个即将步入法律工作者行列的人来说，建议你们老板还是采取明确的合同比较好，因为就像一楼所说的，如果出现劳务合同纠分，可以请求仲裁，也可以起诉。通常情况下，公司与劳动者签订的合同是格式合同，也就是说，只要劳动者签字就可以了的，这样的合同，在对合同条款进行解释时，会不利于提供格式合同的一方，也就是说只会从有利于劳动者的角度进行解释，所以，公司还是用明确的条款更利于自己。一楼的回答中还有一个错误，所谓“举证债任倒置”是针对在一般证据规则中，“谁主张谁举证”的举证责任分配原则来说的，它仅仅争对于侵权责任中八类特殊侵权行为而设定的，这八类侵权的责任原则分属无过错原则和推定过错原则，在劳务合同中，仍然适用“谁主张谁举证”

1.根据<劳动法><劳动合同法>等法律相关规定,员工工作的必要上岗培训费必须应由单位承担.况且,员工也有依法解除劳动合同的权利. 2.如果员工认为厂方存在违法之处,可以向当地劳动监察大队投诉,也可以向当地工会反映,还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼,以充分维护自身的合法权益.

1、你老板说内容模糊的劳动合同是无效合同，这个观点是错误的。内容模糊的劳动合同只要是双方真实意思表示，内容又不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公共利益的，就是有效合同。2、对于内容模糊的劳动合同，我国《劳动法》《劳动合同法》都有相应的规定，以使该类合同的权利义务关系明确。如《劳动合同法》第18条就规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同的，实行同工同酬。3、关于加班报酬问题，我国《劳动法》第44条规定的很明确，不需要劳动合同双方当事人约定，劳动合同双方当事人约定了的，如果单位支付的加班费标准低于《劳动法》第44条规定的，也是无效约定。休假问题也是如此，国务院及相关部门对员工休假都有明确的规定，不需要劳动合同约定。4、关于“举证责任倒置”问题，我国《劳动争议调解仲裁法》第6条明确规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。5、关于那一种合同会对公司有利问题。我认为应区别对待，对于那些法律法规有明确规定的内容，劳动合同可不约定。对于法律法规没有明确规定的内容，公司应着重在合同中约定。例如，何种行为属于“严重违反用人单位的规章制度”？员工给公司造成多大损失构成劳动合同法第39条规定的重大损失、公司的录用条件是什么？等。

5，关于劳动合同法的解释

1、你所说的企业搬迁要区分不同情况，若仅是搬迁了个地点，并没有超出你目前所在的城市，那不属于客观情况发生重大变化；若是搬迁到了外地（已离开了原在的城市），而且当初公司招聘你时也是针对目前的城市为工作地点，没有在合同中约定到外地工作的内容。则应属于客观情况发生重大变化。则依据第40条第三条用人单位解除劳动合同，应支付给你经济补偿金。 2、针对你所说的情况，企业搬迁和企业迁移应该是一样的，关键看是否超出了原订立《劳动合同》时的工作地点。

客观情况发生重大变化在本条中主要是指“能够导致劳动合同无法履行的情况”，例如企业聘请会计人员，要求有会计证，如果签了合同后会计证被吊销，就有可能导致合同无法实现了。你所说的企业搬迁和迁移应该属于同一件事，原则上不能算是“客观情况发生重大变化”。

分工司迁回总部，总部又在外省，如我们又不愿去工司怎么赔偿

《中华人民共和国劳动合同法》适用提要　　中华人民共和国劳动合同法　　第一章　总则　　第一条　立法宗旨　　第二条　适用范围　　第三条　基本原则　　[案例1] 订立劳动合同应当遵循诚实信用原则　　第四条　规章　制度　　[案例2] 规章　制度与劳动合同约定的内容不一致如何适用　　第五条　协调劳动关系三方机制　　[案例3] 如何建立与实施三方协商机制　　第六条　集体协商机制　　第二章　劳动合同的订立　　第七条　劳动关系的建立　　[案例4] 三方协议订立不等于劳动关系的建立　　第八条　用人单位的告知义务和劳动者的说明义务　　[案例5] 劳动者在签订劳动合同过程中享有知情权　　[案例6] 企业在签订劳动合同过程中不能侵犯劳动者隐私权　　第九条　用人单位不得扣押劳动者证件和要求提供担保　　[案例7] 企业在签订劳动合同过程中不能要求劳动者交纳押金　　第十条　订立书面劳动合同　　[案例8] 事实劳动关系的认定　　[案例9] 事实劳动关系中因工负伤劳动者有权获得赔偿　　第十一条　未订立书面劳动合同时报酬不明确的解决　　[案例10] 劳动合同约定不明能否适用集体合同的规定　　第十二条　劳动合同的种类　　第十三条　固定期限劳动合同　　第十四条　无固定期限劳动合同　　[案例11] 职工工作满10年但其间2次病假共计1年，能否签订无固定期限劳动合同　　[案例12] 用人单位规避《劳动合同法》不与劳动者签订无固定期限劳动合同怎么办　　第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同] 　　[案例13] 固定期限劳动合同中用人单位不得随意提前解除合同　　第十六条　劳动合同的生效　　[案例14] 除特殊情况外，劳动合同自双方签订之时成立并生效　　第十七条　劳动合同的内容　　[案例15] 工作地点是劳动合同的必备条　款　　第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条　件约定不明确的解决　　[案例16] 劳动报酬约定不明该如何处理　　第十九条　试用期　　[案例17] 试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期　　第二十条　试用期工资　　[案例18] 试用期工资不得低于当地最低工资标准　　第二十一条　试用期内解除劳动合同　　[案例19] 试用期内企业解除劳动合同的条　件　　第二十二条　服务期　　[案例20] 员工在服务期内被违纪解除合同是否需要支付违约金　　第二十三条　保密义务和竞业限制　　[案例21] 告知人事变动信息是否属于泄露商业秘密　　[案例22] 不支付经济补偿，“竞业禁止”条　款无效　　第二十四条　竞业限制的范围和期限　　[案例23] 竞业限制的范围需要约定明确，防止含混不清　　第二十五条　违约金　　第二十六条　劳动合同的无效　　[案例24] 用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效　　第二十七条　劳动合同的部分无效　　[案例25] 劳动合同部分无效不影响其他部分效力　　第二十八条　劳动合同无效后劳动报酬的支付　　[案例26] 劳动合同无效后用人单位仍应为劳动者已付出的劳动支付报酬　　第三章　劳动合同的履行和变更　　第四章　劳动合同的解除和终止　　第五章　特点规定　　第六章　监督检查　　　第七章　法律责任　　第八章　附则　　附录企法网 http://www.enterlaw.net/找专业律师咨询一下吧

我是律师，就你所述，企业搬迁不属于；企业搬迁和企业迁移一样。

1:何谓客观，即主观意志不能改变的。比如，合同的履行人，有一方死亡等。 2：企业搬迁，不属于客观的因素，因为合同的履行客体还存在。比如：A公司向Ｂ公司订购产品，双方合同约定，在规定的时间在Ｄ地交货，但是现在Ｂ公司搬迁到Ｅ。此合同仍然有效，因为履行合同的客体仍然存在，Ｂ并没有构成违约。 3：至于企业搬迁与企业迁移的区别，从意思上讲，是同意词，但在法律上怎么界定，还要看对法律的解释。　　至于二者对合同的影响要看，签约双方在合同上的约定，和是否具有法律效力。

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