劳动合同法案例分析，劳动合同法案例分析3

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1，劳动合同法案例分析3
2，关于劳动合同法的问题案例分析紧急
3，劳动合同法案例分析急急急急急急急急
4，劳动合同法案例分析
5，关于劳动合同法的一个案例分析
6，劳动合同法的案例分析
7，关于劳动合同法的问题案例分析紧急

1，劳动合同法案例分析3

仲裁委员会不会支持。因为，《劳动法》第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动法》第二十六条、、、(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;、、、（2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作），《劳动合同法》第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　第(三)款连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：第(二)款劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

劳动合同法案例分析3

2，关于劳动合同法的问题案例分析紧急

1、限制性质条款。 2、有法律效力。企业的要求符合法律规定。依据：《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 3、这要分两种情形：一、刘某提出辞职，用人单位最后同意的，就没有经济补偿金；二、如用人单位不堪刘某的交涉，自己提出与刘某解除劳动合同的，刘某就能享有经济补偿金。依据：《劳动合同法》第四十六条第二款：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；《劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

1、该条款属于限制性质条款； 2、该条款具有法律效力。企业要求赔偿额的是刘某业务培训的费用，因此符合法律规定。 3、刘某主动辞职，提出要求解除劳动合同，给单位造成损害，其支付经济补偿金的要求不能得到《劳动合同法》的支持。

1、属于限制性质条款； 2、条款具有法律效力，赔偿额是刘某业务培训的费用，因此合理。 3、刘某主动辞职，给单位造成损害，无法获得经济补偿金。

关于劳动合同法的问题案例分析紧急

3，劳动合同法案例分析急急急急急急急急

　　可以要求；但培训费和要求支付的违约金数额不合法。　　《劳动合同法实施条例》第二十六条，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。　　有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：　　（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；　　林先生在工作期间不遵守劳动纪律，时常旷工和与其他职工吵闹，存在严重的违纪行为，若根据单位依法制订的规章制度，属于严重违反用人单位的规章制度的，公司可以要求林先生支付违约金。　　《劳动合同法》第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　《劳动合同法实施条例》第十六条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。　　培训费的数额要以公司为对林先生进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用为确定依据，且不能超过用人单位提供的培训费用。要求支付的违约金数额分摊到约定的服务期里面，已经履行的服务期可扣除该期分摊的培训费用，即公司要求林先生支付的违约金不能超过剩下尚未履行的服务期部分分摊的费用。

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4，劳动合同法案例分析

指出一点，该合同是2007年签订的，故2008年1月1日前应适用劳动法。所以：1. 试用期应该不超过3个月2. 试用期工资和期满工作应不低于当地最低工资标准，但不需要符合“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”

案例一:依据劳动合同法第37条属于本人要求解除。不可以要求经济补偿金。案例二：不成立，只能认为属于部分无效。根据劳动合同法第27条规定，部分无效的劳动合同不影响其他部分的履行。案例三：劳动合同法第18条。辩驳理由也是18条。

案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理

案例一：定性为“双方协商解除劳动合同”，没有经济补偿金。案例二：劳动合同有效，但提前一个月通知（或多发一个月工资）可以解除其劳动合同，并需要发给相当于一个月工资的补偿金。案例三：制定不最低工资标准的工资待遇符合劳动合同法规定。

5，关于劳动合同法的一个案例分析

这个是题吧，我谈谈看法，不一定准确。如你所述，我会支持张某的请求。公司有三点违法：1，规章制度违法，末位淘汰制想法是好的，但没有法律依据。《劳动法》第二十六条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可是提前30日通知解除劳动合同。1、末位不一定不胜任工作，末位淘汰无法律依据。2、限期调离侵权，如果末位淘汰无法可依，限期调离就是侵犯了劳动者的劳动权利。3、如果公司终止张某劳动合同更是错上加错。张某与单位签订的是无固定期限的劳动合同，终止劳动合同条件出现时才能终止劳动合同，现在末位淘汰依据的只有劳动法第二十六条第二款，如果张某确实也是不胜任工作，在培训或调岗后，仍不能胜任工作，也应当适用解除，不能终止合同。关于末位淘汰制，做为激励机制是可以理解的，但无论如何，要依法制定，不但要制定程序合法，还要有法可依。如果末位淘汰制在制定中，加上不胜任工作情形，和不胜任工作培训或调岗等教育过程，就会在法律保护下去推行，才能收到真正的激励效果。

一，如果我是仲裁员，我会支持张某的请求。二，末位淘汰制目前在我国的法律制度下是没有法律依据的，建议用人单位用明确的不能胜任工作标准取代末位淘汰制以规避相关法律风险。

但是应按《劳动合同法》的规定，提前一个月通知劳动者，并按劳动者的工伤年限支付经济补偿金。但是调离期间三个月只发基本工资的做法，是肯定违法的，劳动合同存续期间，不得随意变更员工工资的。

答案来自：山东岛城律师事务所诉讼与仲裁法团队负责人陈卓律师根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假学历证书骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。

6，劳动合同法的案例分析

这里分为几点：1、企业作为用工单位，是否具备经济处罚权的问题。在《企业职工奖惩条例》实行时期，国家通过该条例，明确"给"了企业经济处罚权、行政处罚权，迟到旷工等行为可以被经济处罚，也可以给予警告记过开除等行政处罚；国家早就意识到了，“给”一个企业经济处罚权是不妥当的，企业不是国家的执法机构，没有经济处罚。所以2008年1月15日，该条例被废止，代之以劳动法、劳动合同法等等劳动法律法规约束企业和员工的行为。劳动相关法律法规没有再给企业经济处罚权，企业所有的经济处罚行为均是违法的，没有法律依据。2、违约金。劳动法和劳动合同法明确规定，除了两种情形可以约定违约金之外，其他的违约金约定条款均属于无效条款，是违法的。这两种情形是：专项的技能培训和同业禁止竞业约定。就是单位为员工提供了专项的技能培训，签署了培训协议的，可以在培训协议里约定服务年限，违约可以收取违约金，违约金不得大于培训费，并且应以年限折算。保密竞业禁止，约定了之后，员工须遵守，同时单位应支付保密费，规定员工不可以在规定时间内，在同行业的竞争对手寻找工作，否则可以主张违约金。除这两种情形外，其他的违约金均属于非法的。启示就是要认真学习劳动相关法律法规，要不然就会出现木然的情形。被克扣的工资都是可以主张回来的，违约金也不需要理会，而且以此理由辞职也可以主张经济补偿金。

王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。　　因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。

7，关于劳动合同法的问题案例分析紧急

1 违约金条款.2.有效。应承担6000元的赔偿费用。3.如果是刘某提出解除劳动合同的，那么公司是不必支付经济补偿金的

1.违约赔偿。2.具有法律效力。但是企业要求“赔偿9000元培训费”不合法，根据劳动合同法第二十二条规定的“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”，刘某结业后实际已经工作了一年，还剩余的二年应当分摊的培训费应当是9000-9000/3*1=6000元。3.刘某自己提出要解除劳动合同，不是企业和刘某提出协商解除劳动合同，所以刘某要求企业支付经济补偿金的要求没有法律依据，得不到法律的支持。

呵呵，审案的吧。我来说说吧：第一、劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”公司要求支付违约金应当支持，但要求全额支付培训费，不合法，三年服务期，已服务一年，支付三分之二培训费是合理的。双方在合同中约定了培训服务条款，应当有效，且得到保护。第二，刘某提出解除劳动合同，不能得到补偿。双方协商解除时，如果是公司提出解除，应当支付补偿金，如果是劳动者提出，不应当支付补偿金。依据是《劳动合同法》第四十六条第二项，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。因此，劳动者提出的，要求支付补偿金，没有法律依据。

这个情况还是比较明了的。第一个：《劳动合同法》第22-25条有明确规定的第二个：企业要求员工支付所支付的培训费用是合理的，但是计算方式上有误，应扣除员工已经工作的一年时间，所以员工支付6000元就行了。。第三个：是员工提出解除劳动合同的，企业不需要支付经济补偿金的。

您好： 1、按照劳动合同法的相关规定，第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 2、如果单位没有下列情形之一的，刘某就属于违约解除劳动合同，单位则不应支付经济补偿金。反之，单位应当支付补偿金。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

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