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1，劳动合同纠纷案例

由双方协商解决。
调整工资待遇和工作岗位，只要在国家法律规定的范围内（比如最低工资标准等），都是由双方协商来决定的，不存在什么条例可循。你可以选择接受，也可以选择不接受调整而与公司解除劳动关系（前提是公司作出调整的事实后才可以这样做），由公司按照法律规定给予经济补偿。

劳动合同纠纷案例

2，劳资纠纷案例

扣你工资不合理， 而且劳动合同法实施条列第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 不跟你签合同 你可以要求给付双倍工资你可以反要你们公司一口，去劳动局申请仲裁，咨询电话0755-33962513

劳资纠纷案例

3，劳动纠纷案例

劳动法有规定，满一个月要给劳动者签订劳动合同，不签的补偿二倍工资，但是如果签订3年以上合同的可以试用期3个月。就是说可以3个月再签。
首先如果你所在的美发店有营业执照的情况下，第一他不与你签订劳动合同是违反劳动法的，需要补偿你二倍的工资。第二、员工如需辞职需提前三十日以书面形式提出申请方可离开 第三、他这个是属于拖欠工资 1、你是否有工服或者工牌 2、问他什么时候发工资是否有录音或者短信留存 3、监控在老板那里、老板可以不承认 4、不想离职的员工是不会给你作证的，因为还想在这里继续工作

劳动纠纷案例

4，关于劳动纠纷的案例急求多谢了

岗位是不能随便调动的,调动岗位是需要经员工同意的.如果职工不同意调动,厂方可以提出解除劳动合同,同时给员工补偿金,只要你不提出解除劳动合同,他们是不能只发你50%工资的.详细的情节,建议你咨询当地的劳动局.他们的这个约定是不合法的.
问题一：性价比太低，质量不到位啊问题二：1、使我国的彩电行业基本形成了完整的，具有相当规模和实力的工业体系。2、长虹通过多次的降价活动，将家电行业带动成为我国最具市场经济特征的行业之一。3、使国内彩电企业成功地完成了由低端市场向高端市场的转型。4、使家电行业成为国内最早实现产业集中化的行业。问题三：定价策略如何与其他营销组合策略协调配合：（1）定价策略和产品策略配合使用，主要体现在产品的价格和产品的市场定位，质量，形式，包装和品牌形象相一致。（2）定价策略与分销策略的配合使用，主要体现在应结合企业采用的分销渠道类型和分销地点的需求特性进行定价。（3）定价策略与促销策略的配合使用，主要体现在应结合企业采用的促销手段进行定价记得采纳！

5，劳动纠纷案例

1、可以肯定的是小工的死肯定不是工亡，因此你姨妈无需承担赔偿责任。2、小工是你姨家帮工，又死在你姨家可在力所能及的范围给予人道帮助。3、从对方态度来看，显然有些过分，这种情况建议不谈妥先不要给钱，并向其明确如果耍赖将一分钱的人道帮助都没有。4、走司法程序你方多半无需赔偿，但该途径耗时费力，且放个死人在家也是很难受的，故建议私了优先。
走法律程序对方要找证据比较难··
按照法律规定，工伤的认定标准为工作时间工作地点因为工作原因导致的伤害。或者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 对于您姨妈所雇用的小工的死亡不应该工伤。对于他的死亡您姨妈是没有责任的。本着公平人道的原则，可以给予一定的补偿。
1、根据《工伤保险条列》第十五条（一）：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的：不构成工伤；2、你无须承担赔偿责任。
生活中劳动纠纷案例确实很多，现在法院裁判文书上网，只要不涉及隐私裁判文书都要上网，从案例中劳动纠纷可谓五花八门。　　举一个例子：医院护士是聘用的，工作五年，单位没上各种险，这位护士怕解聘，敢怒不敢言，等到有一天终于被解聘，才敢出一口气，经过劳动仲裁，医院给这个护士补齐了该交的所有费用。　　这个案例提示劳动者，一定要用法律武器维护自己合法权益。不能因为某种原因忍气吞声工作。

6，劳资纠纷案例

劳资纠纷案例：胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。【仲裁意见】仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。【案件评析】解除劳动合同应符合法律的规定。本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

7，劳动法案例

一，　　1、如果劳动行政部分批复允许裁员计划，且符合以下程序的：　　依据《劳动合同法》第四十一条、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当严格按照以下程序裁员：　　1．用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。用人单位在进行裁员前三十日，应当对用人单位的生产经营状态、进行裁员的理由、预计裁员的人数等方面向工会或全体职工作出说明，使他们知道并保留相关材料。　　2．制定并提出裁员方案，听取工会或者职工的意见。在此建议用人单位在人力资源咨询公司的专业指导下，根据单位自身实际情况，制定裁员方案。一套完善的裁员方案至少应当包括被裁减人员名单、时间、实施步骤等内容，其中制定裁员方案各个环节的诸多问题都需要用人单位注意。例如被裁减人员的确定问题、执行裁员的时机问题、裁员方案的操作问题等。　　3．在向工会或全体职工征求裁员方案意见后，对方案进行修改、完善。工会或全体职工提出的意见不合理的，用人单位可以不听取。但为了防止激化矛盾，建议用人单位提前采取措施，如在修改、完善裁员方案后，及时向工会或全体职工作出说明。　　4．向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会或全体职工的意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。　　5．用人单位正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续。用人单位应当注意做好离职交接手续，结清各种账目。　　2、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”，提前30天通知大家裁员的30天工资。　　3、处理程序按照仲裁程序。　　二，　　属于合作合同关系，法院当立案。
（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？ --------------------------------- 回答，是否合法取决于将来会和员工签订的合同期限。根据我国劳动法规定： 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 也就是说，如果公司订立的合同期限在三年以上，可以签订三个月的使用合同，但正式合同未满三年的话则不合法。 （2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？ 回答：应当是试用期不超过一个月，见上法条。 （3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？ 回答：根据我国合同法第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 *************************************************** 案例二：2008年5月，某公司在人才市场招聘一名营销部门经理，在该公司的招聘条件中，明确要求应聘者必须具有市场营销本科学历。男青年刘某持某大学颁发市场营销专业本科文凭前来应聘，在招聘中，公司根据刘某提供的有关毕业证书和相关从业经历，决定聘用刘某。公司与被聘用的刘某签订了劳动合同，劳动合同中约定：刘某月薪3000元、劳动合同期限为3年。劳动合同签订后，刘某正式开始进入公司工作，但是，在工作中，公司发现刘某的能力与学识都捉襟见肘，与其学历明显不符。公司经过调查，发现其文凭纯系伪造，遂以“劳动合同无效”为由将刘某解雇。刘某不服，提出：或者继续履行合同，或者给付提前解除劳动合同补偿金。 请结合上述材料，撰文详细叙述： （1）在本案中，公司与刘某所签订的劳动合同是否有效？为什么？ 回答：属于无效合同。 根据我国劳动法规定： 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 由此可见，刘某的做法已经构成使用欺诈方式订立劳动合同，符合二十六条的规定，因此合同无效。 （2）如果公司与刘某所签订的劳动合同无效，对于刘某已经付出的劳动，公司是否应当向刘某支付劳动报酬？为什么？ 回答：应当支付报酬。根据我国劳动法第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （3）如果公司解除与刘某的劳动合同，是否需要提前通知刘某？为什么？ 回答：不需要。 根据我国劳动法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 其中第五项为： （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 即刘某欺诈行为导致合同无效，符合这项规定的内容。而用人单位必须提前通知的解除合同情形是第四十条规定的劳动者无过错情况，第三十九条可以直接解除。 ******************************************** 案例三：（1）公司未与张某签订劳动合同，张某是否享受工伤保险待遇？为什么？ 回答：享受。 根据我国劳动法第十四条第三款： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 张某在公司工作多年，应视为已订立无固定期限劳动合同，因此应享受工伤保险待遇。 （2）公司未给张某缴纳工伤保险，张某是否应当享受工伤保险待遇？为什么？ 答：应当。 根据我国工伤保险条例第二条： 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。 第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。 公司应为其所有员工缴纳工伤保险，当然也包括张某。不得以未缴纳保险为由拒绝提供员工的工伤保险待遇，否则应负相关法律责任。 （3）在本案中，加害人已经对张某的损失进行了赔偿，张某是否还享受工伤保险待遇？为什么？ 回答：享有。 加害人对张某的损失赔偿是承担相应的民事法律责任，与张某的工伤保险性质不同，并不冲突。

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