合同用工的法律问题有哪些,用工合同

劳动合同在劳动合同的正文经用人单位和劳动者双方签字或盖章后生效。用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。劳动者拒绝用人单位管理人员的违章指挥或者强令冒险作业的，不视为违章劳动。劳动者有权对用人单位危害生命安全和健康的劳动条件提出批评、检举和控告。

目前存在的主要问题:从用人单位来看，主要有:一是违反劳动安全卫生法律法规，违规操作。二是私招滥雇。有些企业不向劳动行政部门申报用工计划，擅自张贴招聘广告，甚至直接派人到外地招私工。少数企业办了几年，从来不去劳动行政部门办理用人手续。三是招收童工。尽管国家多次发布命令禁止招募童工，劳动监察机构也对招募童工者进行了重罚，但我省招募童工现象并未消失。

或者签了书面劳动合同，但没有到劳动部门办理验证手续。五是超规定加班。六是擅自制定所谓“内部规章制度”，随意克扣、抵押员工工资，使员工实际收入远低于当地最低工资标准。第七，拖欠员工工资。沿海开放城市农民工多，企业拖欠农民工工资现象相当普遍。第八，工作生活条件差。这种问题在劳动密集型的外企、乡镇、私企尤为突出。

法律分析:劳动者与用人单位订立劳动合同时合同应注意以下问题:1。签劳动合同是法定义务，用人单位从用工开始。2.为员工缴纳社会保险是用人单位的必要义务。用人单位应当自用工之日起30日内为职工办理社会保险登记。

而且要注意试用期是否符合法定期限。法律依据:劳动合同中华人民共和国劳动法第三条订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法合同订立的劳动具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同中约定的义务。第十条建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的。

1。法律风险风险一:未与其他单位解除或终止劳动关系的员工不能被招聘，否则给其他单位造成损失的，与被招聘员工承担连带赔偿责任。这个主要是针对专业技术人员，设计师，高级管理人员，尤其是同行业的。这类人员往往与原用人单位签订了竞业禁止协议或保密协议，一旦违约将面临高额赔偿。风险二:潜在疾病或职业病。

如果招聘的员工有职业病，那么除非现在的单位能够证明职业病是由之前单位的职业危害造成的，否则现在的单位将承担所有的职业病和工伤的治疗费用，这就更大了。建议:企业招聘员工时，应设计专门的入职登记表、员工入职声明等。除了要求员工提供必要的简历，填写录用申请表外，还应要求员工提供与原用人单位解除劳动关系的证明合同，必须要求新员工进行入职健康检查。

用人单位先签劳动用工后合同-2/后果包括:1。劳动者有权要求用人单位支付双倍工资；2.劳动者有权要求用人单位支付未签约劳动的经济补偿金合同；3.劳动者有权要求用人单位支付因未签劳动而遭受的损失合同；4.用人单位未为员工缴纳社会保险的，员工有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金；5.用人单位违反法律规定的，承担法律相应的责任。