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1，假外包真派遣公司合理吗

这样说：假外包真派遣对员工有什么损害，如果劳务派遣公司存在假外包真派遣,那么劳动者的工资，待遇可能与用人单位正式员工不一样,因此,要注意合作条款。

假外包真派遣公司合理吗

2，在劳动用工中哪些情况的出现会在法律上被认定为假外包

最主要的就是要有外包协议，并且外包公司要合法有效。其它的情形就要看具体情况了。。。。
你好！没有书面协议与合同的情况下如有疑问，请追问。

在劳动用工中哪些情况的出现会在法律上被认定为假外包

3，问一下假外包真派遣对员工有什么损害

如果劳务派遣公司存在假外包真派遣，那么劳动者的工资待遇可能与用人单位正式员工不一样，因此，要注意合作条款。
应该是违法的，但是又能怎样呢，本人销售公司下属某公司劳务工一个，虽然响应国家号召同工同酬，但是各种福利待遇和正式工差距巨大！除非你决定不干了可以和单位闹一下，否则忍者。望采纳

问一下假外包真派遣对员工有什么损害

4，真派遣假外包是否是劳动仲裁的调整范畴

真派遣假外包是劳动仲裁的调整范畴“派遣变外包” 变化的只是合同名称 一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。 在通讯公司工作的劳务派遣员工小张说，他们单位近期要举办技能认证考试，领导说是为了提升员工的业务水平，但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派遣合同，剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等，盼着出台新法来保护我们，现在又要变成外包工，解除合同可能拿不到经济补偿，地位更低了。”小张情绪有些激动。 针对派遣工对变身外包工的担心，做了10年派遣工作的刘经理认为：“工龄接续，待遇不变、岗位不变，虽然合同主体改变了，但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚，一般不会影响派遣工的合法利益
没必要单位。唯一的区别是用工一方的单位没有了连带责任。其实基本和你也无关

5，公司采用劳务外包的方式发工资会有风险吗

有的企业为了逃避劳动法上的义务，与外包方签订劳务外包服务合同，让本单位的员工与外包方签订劳动合同，而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止。这种做法实际上是一种逆向派遣行为，属于逃避法律责任情形，属无效法律行为。如果发生争议,仲裁机构或人民法院可能认定企业仍是劳动者的用人单位。所以，公司采用劳务外包的方式发工资，是有一定的风险的。那么，当企业有劳务外包意图时，应该如何做到合法合规呢？1、用人单位应明晰“劳务派遣”与劳务服务外包的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中，劳动者派出单位系“用人单位”，劳动者接收单位系“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务服务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。2、在服务外包关系中，要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定，但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。”因此，在“劳务外包”关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等等，更要避免直接向该等劳动者支付人工费，以避免被认定为“假外包、真派遣”。3、通过协议对临时、辅助性管理进行约束。如因对劳务外包服务或产品质量控制的客观需要，而需介入到外包服务或产品生产过程，要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位，因此，在该情况下，应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制，如仅为临时的、辅助性质的管理。4、选择合法合规，且“四流合一”的灵活用工平台“四流合一”即“合同流+信息流+资金流+发票流，这样的灵活用工平台能够将企业与员工的关系进行相应改变，以合作经营关系代替企业雇佣，不仅能够帮助企业降低人力成本，还能合理合法帮助企业取得发票进行抵扣。

6，如何应对真派遣假外包

“派遣变外包” 变化的只是合同名称 一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。 在通讯公司工作的劳务派遣员工小张说，他们单位近期要举办技能认证考试，领导说是为了提升员工的业务水平，但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派遣合同，剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等，盼着出台新法来保护我们，现在又要变成外包工，解除合同可能拿不到经济补偿，地位更低了。”小张情绪有些激动。 针对派遣工对变身外包工的担心，做了10年派遣工作的刘经理认为：“工龄接续，待遇不变、岗位不变，虽然合同主体改变了，但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚，一般不会影响派遣工的合法利益。”律师说法：遭遇假外包可享“真派遣”劳动权利 重庆丽达律师事务所段勤律师认为，劳务外包并不是《劳动合同法》中明文规定的概念，它是指企业将公司内的部分业务或职能工作发包给相关的法人、非法人机构或个人，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或内容。承包方对发包方发包的工作内容及结果承担责任，发包人对承包方用来完成工作的人员不承担考勤管理、缴纳保险、支付工资等义务。 它与劳务派遣的区别在于，在劳务外包关系中发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定，而劳务派遣单位的员工则是按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动；劳务外包一般按照事先确定的劳务单价，根据完成的工作量进行结算，而劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，在劳务外包中，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣中用工单位买的是“劳动力”。 因此，判断一个法律关系究竟是劳务派遣还是劳务外包，最根本就是看实际用工单位是不是对劳动者的工作时间和工作质量进行直接指导、管理。 由于修订后的《劳动合同法》加强了劳务派遣工的权利保障，即被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。一些用人单位为了规避法律责任，将原来的劳务派遣工转化成外包的形式。 根据人保部关于《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的规定，用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工，也即只改变合同的名称，不改变员工权利义务内容的，实际上是假外包真派遣。

7，劳务派遣的风险

主要存在以下几个方面： 1.派遣公司主体合法性 在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实 审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公 司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服 务水平、社会声誉、发展状况等息息相关 的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质 欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保， 签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不 合法带来的风险。 2.派遣合同(协议)规范性 按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订 劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务， 派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动 保护、人员管理、用工关系、社保与法定 福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿 方式、派遣工作关系的解除和终止、保密 条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问 根据海事用工情况进行条款设计与审核。 对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的 赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明 确，派遣员工违反海事的规章制度造成海 事损失的，视为派遣服务机构违反合同约 定，应承担违约责任。派遣服务机构对海 事承担违约责任后，可视情节追究派遣人 员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主 责任，还可以最大限度的弥补我们的经济 损失 劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须 交一份至海事存档备查，在使用派遣人员 前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否 签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。 3.规范用工管理，完善管理规章 注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不 一致，使劳动者无从试用的法律风险。应 在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制 度有冲突时，以海事的规章制度为准。 按照法律规定和合同约定的时间、方式向 劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加 班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足 额向派遣员工发放工资。 按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所 或者必要的安全保护措施，在提供劳动场 所或安全保护措施时留有书面手续。 尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合 同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上。因此，需 要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理， 避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后 引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、 专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员 岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣 用工。 4.对劳务派遣人员实施人性化管理 正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被 派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳 务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实 施人性管理是建立和谐劳动关系的基础， 具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励 被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是 为被派遣人员提供与海事正式职工同等的 培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海 事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳 务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排 正式职工体检、节日福利、例行慰问等工 作时将被派遣人员一并考虑在内。

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