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1，年终双薪是什么意思国家有哪些规定

年底双薪 就是13薪公司在年底发给员工一个月的工资的一种福利 ，通常公司都会给发，作为你为公司工作一年的额外福利，有的效益好的公司也会发14薪15薪的 国家没有这方面的规定，全看企业怎么样了

2，双薪是什么

双薪是按工作的风险分为岗的高低，岗高的钱就多，发双薪就是发完原本的工资在加上你的岗资，就叫双岗资
一个月发两倍的工资 很多企业年终发双薪 就是干满一年 实际拿13个月工资

3，什么是双薪制

双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。还有一种方法是12+2。即当员工为公司服务了一整年，有多发2个月的薪水作为奖励。这种是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。

什么是双薪制

4，年终双薪发放标准

年终双薪发放标准具体如下：一、按比例拿双薪有的企业在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按比例计算，发给当年加入公司并与12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。二、发双薪前离职不享受双薪有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最主要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。三、发不发双薪，企业规章说了算。用人单位自主决定年底双薪的发放方式和数额，“发不发”、“怎么发”的自主权都在企业。法律没有明确规定用人单位必须发放年底双薪，这不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。而第十三个月工资的标准是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。

5，请问年底双薪什么意思是不是意味着年终奖也就是一个月的工资而已

是的，加一个月工资
与年薪可观的高管不同，岁末将至，年终奖可是一般职员最关心的话题。对于很多职场中人来说，年终奖是对其一年工作的重要肯定，更是对一年工作业绩的量化表现。 　　调查数据显示，2007年只有不到五成的职场人拿到了年终奖，其中以国家机关和国有企业发放年终奖的比例最高。被调查者中有将近50%的人表示对年终奖的数额不满意，准备跳槽。对此专家提醒，要理性看待年终奖，不要盲目和别人作比较，如果因为暂时的经济收益而采取较为强硬的争取方式，有可能会得不偿失。 　　大多数企业，特别是外企在发放年终奖时都倾向于采用年底双薪、三薪或四薪制，即按员工平时月薪，在年底加发一个月或两个月、三个月的工资。对此，上海汇业律师事务所的唐付强律师解释，年底双薪和年终奖是两个不同的概念：年底双薪发放的是工资，它的发放数额、发放时间都是确定的，年底双薪的决定因素是年底时员工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就应获得固定一笔收入；而年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且具体金额的弹性较大。此外，“年底双薪”与“年终奖”的计税方式也不同，前者应单独作为一个月工资计税；后者则可将奖金平摊到全年各月后再计税。 　　目前，多数企业均为员工发放年终奖，而发放年底双薪则是极少数。根据《上海市集体合同条例》第十二条之规定，企业职工一方可以就涉及职工利益的事项要求企业与其进行集体协商。这就意味着，劳动者可通过集体协商的方式，向企业方合理争取发放年底双薪

6，什么是年底双薪

就是说最后一个月给你两份工资。有些单位是看年薪的，最后“第十三个月”（既多给的一个月工资）的工资就当作是奖金了。
不少单位有年底发双薪的做法，这种双薪多少带有传统的“年终奖”的性质，在发放中，往往会与离职员工发生争议。 某公司在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按照实际工作时间比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工；出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。 2002年，南先生进入该公司担任了物流部经理，当年他拿到了年底双薪6000元。 第二年，南先生的工资涨到了8080元，当年10月份时，公司突然提出和他终止劳动合同，补偿给他2个月工资。 南先生认为，单单补偿工资是不够的，还得给年底双薪。 公司称不发年底双薪理由是因为他表现不好。他们提供了一份证据，在2003年4月，总经理俞先生曾发给南先生一封电子邮件，称“仓库常见的零件无备货。……影响了零件供应信誉，对公司销售造成了不利影响。希望你认真检查，公司不允许再发生此类情况。” 在双方争议进入*审理时，*认为，公司没有对“表现不好”做明确界定，这更多指的是员工主观工作态度。仅凭一封电子邮件，也无法证明是南先生主观原因造成的。在双方可能对“表现不好”作出不同解释的情况下，公司作为《员工手册》的制订方应当承担不利后果。 *认为，南先生的劳动合同在2003年10月已经结束，可南先生已经付出了10个月劳动，《员工手册》中规定，“奖金按照实际工作时间比例计算”，因此公司除了支付补偿金外，还得以一个月工资8080元为标准，按照工作10个月的比例支付年终奖励6733元。 某电子公司规定员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满三个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最重要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。 2000年10月，张先生在某电子公司担任产品开发部机械工程师。后来，公司又派张先生到美国参加培训和开发项目管理，根据合同规定，张先生在完成培训后，须再为公司工作5年。否则将按比例赔偿公司的经济损失。。 2004年9月，张先生提出了辞职。张先生拒绝公司的索赔要求后还提出，2004年公司就将奖金支付改为年底双薪制度，与次年第一个月工资一并发放。他当年在公司工作了9月，得按比例领取年底双薪。 对于这个要求，*认为，这家公司规章制度没有“奖金按照实际工作时间比例计算”的规定。所以，*没有支持张先生的诉讼请求。 两个案例，为何结论不同？ 劳动法规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此，年底双薪不是一项法定义务。企业如果没有明文规定，劳动者就不能强求单位必须发年底双薪。双薪是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，处理的依据是企业规章制度和劳动合同。劳动者进入企业前，应当先查看企业关于薪酬奖励的规定，有不同意见，可在签订合同时提出，并和企业另行重新约定。
年终奖吧？很多单位的年终奖都是双薪，也就是过年那个月的工资发双份，比平时多一份，当作奖金。

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