薪酬差

男性和女性薪酬差异，相对薪酬差异和绝对薪酬差异有不同的含义和弹性。独立董事薪酬差异明显的独立董事薪酬差异明显的独立董事薪酬显著差异，记者统计发现，基于2020年年报数据，制造业独董薪酬排名第一，金融行业依赖人数较少，相对薪酬 gap指高管团队中核心高管薪酬和其他非核心高管薪酬的比例，绝对薪酬 gap指高管团队中核心高管和其他非核心高管-0。

工资差额的计算方法:等额级差，各档次工资以相同的级差百分比逐级递增；累进级差，各档次工资以累进百分比逐级递增；有一个退步的级差，工资水平之间退步的比例逐级增加；不规则级差，级差百分比和级差绝对额的变化是根据各档次工资之间的“分段”确定的。1、当公司内部的 薪酬不公平应该怎么样解决

很多公司经理经常会遇到员工私下对现有的薪酬不满。那么，如何解决员工不满意薪酬？一般可以从以下三个方面入手。首先，很多单位的薪酬级之间确实存在一些问题。任何企业都必须制定合理的组织结构，从而确定每个职位对企业的相对价值。如果薪酬结构没有明确定义，员工往往会不满意。

企业必须清楚“支付”和“有效支付”、“收益”、“部分收益”和“总收益”的区别。员工在工作中的一切努力都是“付出”，但不同于“有效付出”。只有“有效支付”才能真正为企业创造价值，只有“有效支付”才能让员工获得收入。如果他们不忙，他们应该赚更多的钱。忙是没有价值的。除了工资，员工的“收入”还包括培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等无形回报。

HR从业者薪酬差距的原因很多，我认为主要有以下几点:一是行业差距，不同行业的HR薪酬差距比较大，传统物业公司和互联网行业的HR薪酬差距非常大。二、公司差距，头部企业HR远高于一般企业HR 薪酬，规模小。起步阶段的HR工资肯定不高，盈利能力弱，没有太多支付成本的能力。重视HR的公司必须比不重视HR的公司支付更高的工资。

以上几点相信大家都知道，但是为什么不选择好的行业，好的企业，好的城市工作呢？答案很简单，不是我不想去，而是我去不了。很多人可能受限于自己的能力，导致选择不多。能力差距，这是最关键的。先分享一个比较有意思的现象:一方面，很多HR抱怨工资低；另一方面，很多公司找我要优秀的HR经理和总监，工资很高，但是招不到人。造成这种现象最本质的原因是能力的差距，企业需求和人才能力存在巨大差距。

在目前的工作中，我的期望工资和实际工资相差2000元左右，但我相信以我的能力可以慢慢达到这个数字。区别不是很大。因为我的期望工资是实际工资，我已经满足了。差的不多，只有500块钱，也达到了我想要的工资标准。所以没有压力。很多人发现，即使我们在同一家公司工作了很多年，我们的实际工资也可能与最初的预期工资相差很大。