薪酬差

前者是我们自己的能力，价值其实和期望的薪资不一致。后者是就业支持公司没有给我们一个合理的预期工资。原因是什么？期望薪资要求太高。对自己的期望没有考虑到行业的整体工资水平和自己的能力和水平。企业招聘时可能会有工资的预算范围。如果期望薪资在这个范围内，通过简历审核的概率会高一些。“但是，这并不意味着你一定会得到这个预期的薪水。

2019年3月6日，BOSS直聘发布《2019年中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性薪酬平均值为6497元，男性薪酬平均值为78.3%。为什么女人比男人挣得少？职位、行业和工作年限是影响性别差异的前三个因素，教育对缩小性别差异有积极作用。1.行业差异是男女差异的重要因素。2018年前15大高薪职位中，除了战略咨询和证券分析师排在第14和第15位外，其他职位女性占比普遍在30%以下。

独立董事薪酬独立董事薪酬区别很明显。据记者统计，基于2020年年报数据，制造业独董薪酬排名第一，金融业以少人优势实现人均独董。个别独立董事薪酬区别很明显。2019年末，a股上市公司独立董事人数达到1.2万人左右，薪酬总额高达9.44亿元，人均8.1万元。在上市公司中，有一群人，他们往往不像普通员工那样参与企业的日常工作，而是享受着薪酬的分配。这群人就是上市公司的“独董”。

在主要行业中，金融类上市公司的独立董事人数普遍较高。以一家民营银行为例。其2019年年报显示，公司目前有6名独立董事，分别为李汉成、刘、，其中李汉成、刘的薪酬均超过100万元，相比2000年，该行独立董事薪酬高与其治理结构有关。历史数据显示，该行一直盛产高薪独立董事。2018年，刘是当时a股市值最高的独董，其薪酬高达95.5万元。

题主是否想问“如果两期相差很大怎么办薪酬分布？”通过了解薪酬分布差异产生的原因，整理薪酬管理体系来解决问题。1.了解薪酬，产生分配差异的原因:首先需要评估薪酬，两期的具体差异，包括薪资项目、金额、比例，找出差异的原因。可能的原因包括业绩变化、政策变化或人事变动，以及薪酬结构调整。2.整理薪酬管理制度:重点检查薪酬管理制度和流程，包括薪酬会计、审核、调整、发放，确保制度严谨，流程完整。

公私部门薪酬是90%的商业部门；营业部通常销售收入最高，约60%为固定收入，40%为浮动收入；支持部门法务收入通常最高，其次是财务和人事。归根结底:地区、行业、岗位、学历是决定毕业生起薪的主要因素。1.一类城市本科生年薪起薪35万；硕士生68万人；博士生通常是10万以上；对于相同的教育和职位，由于背景和能力而产生的起薪差异通常不会超过10%。薪酬在公司内部支持部门通常90%在业务部门；营业部通常销售收入最高，约60%为固定收入，40%为浮动收入；支持部门法务收入通常最高，其次是财务和人事。

不同的含义和灵活性。1.意义不同，相对薪酬 gap指高管团队中核心高管薪酬和其他非核心高管薪酬的比例，绝对薪酬 gap指高管团队中核心高管和其他非核心高管-0。2.不同的灵活性，相对薪酬 gap不是定值，灵活性高，而绝对薪酬 gap是定值，灵活性低。