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1，劳动合同纠纷案例

调整工资待遇和工作岗位，只要在国家法律规定的范围内（比如最低工资标准等），都是由双方协商来决定的，不存在什么条例可循。你可以选择接受，也可以选择不接受调整而与公司解除劳动关系（前提是公司作出调整的事实后才可以这样做），由公司按照法律规定给予经济补偿。
由双方协商解决。

劳动合同纠纷案例

2，劳动合同纠纷参考法律文件有哪些

法律分析：劳动合同纠纷参考法律有劳动合同法、劳动法及最高法相关司法解释，这些文件共同构成处置劳动合同纠纷的指导性法律。如果劳动合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，劳动合同当事人可以将合同纠纷起诉到法院，寻求司法手段解决。法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动合同纠纷参考法律文件有哪些

3，有关劳动合同法的案例

岳某有权要求单位支付未签订劳动合同期间的双倍工资，法律依据是《劳动合同法》第八十二条规定：　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
解除劳动合同经济补偿金应该支付的！合同期满解除合同用人单位应支付经济补偿金
可以要求不签订劳动合同的双倍工资；可以要求不续签合同的经济补偿金。纵横法律网 韦锋律师
1、单位应当从劳动合同期满后第二个月开始支付岳某双倍工资；2、无需支付岳某经济赔偿金，而应当向岳某支付经济补偿金。

有关劳动合同法的案例

4，劳务合同法律法规有哪些

法律分析：规定劳动合同的法律法规主要在《中华人民共和国民法典》合同编部分、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定了相应的法律法规。劳动合同，又称劳动契约、劳动协议。劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据核心的地位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《中华人民共和国劳动法》 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

5，劳动合同法的案例

　　1.违法行为有:　　1)工人入厂时需交身份证抵押，并向公司 、交抵押金1000元　　第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。　　2)合同期限三年其中试用期为一年　　第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　　3)在履行合同过程中，若发现不能胜任工作者企业可随时解除 劳动合同。　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　4)在合同期内，劳动者患病或负伤在三个月内不能治愈者的，女职工因怀孕、生育不能正常工作者的，企业可随时终止劳动合同　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满(根据相关规定)后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　(三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　两个问题一起回答了

6，劳动合同法案例分析

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。依据仲裁法的规定，该公司没有提供证据证明这些东西是他公司的专有信息、技术数据啊，所以从仲裁法的角度分析仲裁委员会的裁决也没问题，共劳动法的角度分析是在公司能提供证据证明的情况下才能分析的，如果有证据证明确实是公司的秘密，那么依据劳动合同法第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这个规定那这个刘先生应该承担支付违约金的责任，如果刘先生现在所在的公司是恶意行为该公司也应当负责任
案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理

7，关于劳动合同法及相关争议问题的案件

一、该企业至少有以下几个方面违反了法律的有关规定： 一是至今未与你签订劳动合同； 二是至今未给你购买任保险。按照《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。” 第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 虽然是港资企业，但只要是在我国境内开办的企业，都必须遵守我的法律，与劳动者在建立劳动关系后一个月内必须与劳动者签订书面劳动合同，而关于社会保险是劳动合同的必备耕条款。在建立劳动关系的次月内，必须为劳动者依法缴纳社会保险，这是企业的法定义务。二、企业未签劳动合同和未缴纳社会保险的法律后果 鉴于你巳决定从该企业辞职，那么我就从辞职这个角度给你分析，你可得到的最大利益。 虽然根据《劳动合同法》的相关规定，从建立劳动关系之日起，超过一个月未与劳动者签订劳动合同的，企业应当支付劳动者双倍工资（见《劳动合同法》第八十二条）；劳动者主动提出辞职，用人单位可以不用支付经济补偿金。但是《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）略；（二）略；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险期费的；又根据该法第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，企业应当支付经济补偿金。由于你与企业没有签订劳动合同，所以不存在解除劳动合同，但你们之间有事实上的劳动关系，你在提出解除劳动关系（辞职）时，可以提出要求企业赔偿因为没有为你们缴纳社会保险，而给你造成的损失，其损失相当于依法为你们缴纳社会保险的数额。 所以，你辞职后的利益最大化为：（1）双倍工资；（2）赔偿损失。
你以单位未交社保为由解除劳动关系可以主张经济补偿金，每工作一年给一个月的经济补偿金。没有签劳动合同的双倍工资现在已经过了时效，主张不了了。要求单位把你的社保补齐。
可以要求对方为你补交各类保险，同时可以要求11个月的双倍工资补偿及加班费，其它的不知道了。应该是不需要办离职，直接到劳动申请仲裁，让他主动职退你，这样还能得补偿。注意收集证据，如工资收入多少，加班证明等。
1、首先是取证问题，你要想办法搞到你与单位形成事实劳动关系的证据，比如说，主要的证据包括：　　（1）来源于用人单位的证据：如与用人单位签订的劳动合同，或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金等的收条、用人单位解除或终止劳动合同的通知书、出勤记录等。　　（2）来源于其他主体的证据：如职业中介机构的收费单据。　　（3）来源于有关社会机构的证据：如发生工伤或职业病后的医疗诊断证明或者职业病诊断证明书、职业病诊断鉴定书、向劳动保障行政部门寄出举报材料等的邮局回执。　　（4）来源于劳动保障部门的证据：如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。　　2、如果没有以上证据，则可以把这个合同签了，以后合同到期公司再不与你续签合同，你就可以申请劳动讼裁要求公司补缴以前的养老保险及2008年一年的双倍工资补偿。　　3、如果申请劳动讼裁，需要的是你与单位形成事实劳动关系的证据。有效期是劳动关系存在时随便那一天；劳动关系结束后的一年之内。　　4、请注意：自劳动合同法实施以后，规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”　　5、具体做法可向当地12333劳动热线电话咨询。
1、劳动者在单位工作，1个月之内必须签订《劳动合同》，你所在的企业未与你签订劳动合同，那么他需要支付你从工作之日起到辞职之日止双倍的工资。2、用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，你公司未给你缴纳社会保险违反劳动合同法的规定，你有权要求他们缴纳。3、劳动法规定8小时工作制每周不得超过44个小时，特殊情况下可以协商，你如果感觉你的工作时间也超过了，也有权申请劳动仲裁，保护你的合法权益。4、你现在要离职，需要准备的材料包括：三方协议、工资证明、签到证明、所在公司跟你工作有关的一些基本信息（主要证明你们之间存在劳动关系）。5、我们法律规定劳动仲裁前置，你需要先去劳动部门申请劳动仲裁，基本只要是申请都可以获得支持，因为你们企业太多违法行为了。6、仲裁后企业拒不执行，可以去法院提前民事诉讼，你这种情况是肯定会得到法律支持的。

8，劳动合同法的案例

1.劳动合同整体有效，但是关于保密的约定因与劳动合同法的规定相抵触而属于无效条款。2.无效。3.是的。2008.1.1前适用劳动法，2008.1.1起适用劳动合同法。顺便说一下，2008.1.1起实施的是劳动合同法，与1995.1.1起实施的劳动法是两部不同的法律，劳动法并没有废止，两部法律同时有效，劳动法与劳动合同法的规定不一致的，以后颁布的劳动合同法为准。
案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗 【案例回放】 　　范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。 　　范某的理解对吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　　第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　【法律解读】 　　此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起实施，因此，《劳动合同法》对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。 　　《劳动合同法》同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。 案例解读二：劳动合同签字即生效 【案例回放】 　　李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。 　　没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同…… 　　第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。 　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份…… 　　第八十一条……用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　【法律解读】 　　本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？ 　　按照明年1月即将实施的《劳动合同法》第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。 　　关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。 　　另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 案例解读三：劳动合同期限分三大类 【案例回放】　 　　某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。　 　　那么，张某的说法正确吗？　 　　【法律链接】　 　　《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　 　　第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　 　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　 　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　 　　第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　 　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　 　　【法律解读】 　　根据明年将实施的《劳动合同法》，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。　 　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。　 　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。 案例解读四：劳动者履行告知义务有前提 【案例回放】　 　　大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。　 　　被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？　 　　【法律链接】　 　　《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。　 　　【法律解读】　 　　按照明年1月将实施的《劳动合同法》规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。　 　　而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。 案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期 【案件回放】 　　李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？ 　　【法律解读】 　　《劳动合同法》明年实施之后，上述案件中该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。　 　　建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。　 　　根据《劳动合同法》规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　 　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　 　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 　 　　第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　 　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗 【案例回放】 　　唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；…… 　　【法律解读】 　　按照明年1月1日即将实施的《劳动合同法》的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。 　　无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备《劳动合同法》规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来《劳动法》的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但《劳动合同法》实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。 案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款 【案例回放】 　　小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。　 　　劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。　 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 　 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　 　　………。　 　　【法律解读】 　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，《劳动合同法》对劳动合同的内容做了规定。 　 　　劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。　 　　此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。
合同有效，可以按约定办理
1有2没有

9，劳动合同法的案例分析

不合理，协商不成申请劳动仲裁，要求补缴社保
案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗 【案例回放】 　　范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。 　　范某的理解对吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 　　第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 　　【法律解读】 　　此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起实施，因此，《劳动合同法》对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。 　　《劳动合同法》同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。 案例解读二：劳动合同签字即生效 【案例回放】 　　李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。 　　没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同…… 　　第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。 　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份…… 　　第八十一条……用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 　　【法律解读】 　　本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？ 　　按照明年1月即将实施的《劳动合同法》第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。 　　关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。 　　另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 案例解读三：劳动合同期限分三大类 【案例回放】　 　　某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。　 　　那么，张某的说法正确吗？　 　　【法律链接】　 　　《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　 　　第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　 　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　 　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　 　　第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　 　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　 　　【法律解读】 　　根据明年将实施的《劳动合同法》，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。　 　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。　 　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。 案例解读四：劳动者履行告知义务有前提 【案例回放】　 　　大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。　 　　被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？　 　　【法律链接】　 　　《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。　 　　【法律解读】　 　　按照明年1月将实施的《劳动合同法》规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。　 　　而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。 案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期 【案件回放】 　　李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？ 　　【法律解读】 　　《劳动合同法》明年实施之后，上述案件中该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。　 　　建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。　 　　根据《劳动合同法》规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　 　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　 　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 　 　　第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　 　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗 【案例回放】 　　唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？ 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；…… 　　【法律解读】 　　按照明年1月1日即将实施的《劳动合同法》的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。 　　无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备《劳动合同法》规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来《劳动法》的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但《劳动合同法》实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。 案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款 【案例回放】 　　小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。　 　　劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。　 　　【法律链接】 　　《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 　 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　 　　………。　 　　【法律解读】 　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，《劳动合同法》对劳动合同的内容做了规定。 　 　　劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。　 　　此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:hx资料库2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。　　　关键词：适用范围　　案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。　　解读：扩大劳动合同适用范围　　随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。　　鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。
根据新劳动合同法规定，明显是不合理的，可以先与单位协商，协商不成可以申请仲裁。

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