虚构培训合同怎么写的法律，签培训合同怎么才算合法

1，签培训合同怎么才算合法

你好！自愿、平等、不违反相关法律法规的规定即为合法。【望采纳】

签培训合同怎么才算合法

2，签虚构的合同要承担什么法律后果

合同签字人如果是负责人，有可能要承担直接的责任，如果是代理人，则可能没有什么责任。

签虚构的合同要承担什么法律后果

3，请问培训协议的法律效力

培训协议肯定是有效的,你赔偿培训费那也是应该的,但具体赔多少也是可以和公司再协商解决的,毕竟公司培训时间上还缺了一个月,也是有违协议上的内容的

有效力但不能排除死者家属日后后悔重新请求劳动机关解决问题，所以这个协议只能说明双方就某些问题达成了一直意见。

请问培训协议的法律效力

4，请帮忙提供一份可以绕过仲裁直接起诉的培训合同与竞业合同或方法

你好，按照法律规定，属于劳动纠纷的，劳动仲裁是必须的前置程序，除非是劳动部门不予受理的，可以向法院提起诉讼。即使你们在合同中约定不由劳动部门仲裁，直接向法院起诉解决的，这样的约定是没有法律效力的，因为这是法律的硬性规定。

你好！1\劳动仲裁是前置程序2\只有经过劳动裁决,才能向法院起诉我的回答你还满意吗~~

5，劳动合同中关于培训合同的定义

劳动合同中关于培训合同的定义：一、如果是属于专项培训，如果是普通入职培训或者国家强制性培训就不能约定服务期。二、要有正式发票。三、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

如果你们单位没有另行与你们签订培训协议书，也没有就你们的服务期在合同中进行约定的话，我认为你不应该理涉。你在合同期内提出辞职，提前三十日交辞职报告书面，（建议你从单位弄一个已收到你辞职报告的回执，如果不行，可以用挂号信邮寄一份给你们单位）。到了时间，单位不给你办理相关手续，你可以申请仲裁。他们约定不明是不好主张的。而且，关于培训费用，用人单位需要举证证明费用的产生，一、一定要有发票（发票的项目开具时间等与培训一致）。二、培训的计划及培训结果评估等，以证明该培训确为提高你的专业知识和职业技能。还有，一般主张培训费未分摊部分，都是有服务期的，用剩余服务期除以总服务期乘以培训费用。所以我认为你们单位很难拿到培训费。

这样的要求是合法的，如果你不同意这样的约定条款，就不应该签这份培训合同。依据如下：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

6，劳动合同中的培训服务合同

1、关于服务培训合同的违约金：如果没有开始培训，则违约金最多是单位提供给你的培训费用；如果已经开始培训了，就不能超过还没培训部分应分摊的数额。如果单位要求的违约金数额超过了法律这一限制，则超过的部分无效。依据：《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供过的培训费用。用人单位要求劳动这支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”2、协商解除不需要支付违约金。违约金是针对违约行为的，既然双方都同意不再履行原合同，也就无所谓违反合同了。3、劳动者可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同而不需要任何理由，但服务培训合同与劳动合同是相对独立的，什么情况下你要支付违约金要看具体规定，只要违约金的约定不存在无效情形，用人单位也不存在过错，则在服务期未满就单方解约应按约定支付违约金。所以既然你还没有签培训服务合同，可以就你认为不合理或存在疑问的事项和用人单位协商变更，如果单位说提前30天你单方解约不用支付违约金，则一定要求单位把此项写进合同，不能轻信口头承诺。4、法律规定用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。什么是协商，行为上不好确定，在法律上关键要由单位出具的解除劳动合同的书面证明的具体内容确定。如果解除合同证明上写：“经用人单位与劳动者协商一致……”那就是协商解除，如果事实上是协商一致后解除，但证明上写：“经由劳动者某某单方提出辞职，我公司同意……”那从法律意义上讲就成了你单方解约了。协商解除会影响到补偿金的支付问题，如果是由单位首先提出，然后协商一致解除，则单位需要支付给你经济补偿金；如果是由你首先提出，然后协商解除，则单位不用支付经济补偿金。所以要注意解除证明的措辞。5、单位单方解除劳动合同是没有违约金这一提法的，除了《劳动合同法》第38条外，单位单方解除劳动合同需要支付给劳动者经济补偿金，违法单方解除要按法定经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最后提醒你，劳动合同中应当约定清楚工资报酬，社会保险等条款，否则一旦出了问题，你的权益将难以得到有效保障。（个人意见，仅供参考）

7，劳动法关于培训协议相关规定的问题

这个是按你和公司的合同，或达成的协议来办。要是没有协议或相关的合同条款，他们就属于违法的，要是你们之间有这样的协议，就按那个协议来。

这个要看你离职的原因，若离职过错在你，那么扣除一部分是对的，但不能全部扣除，还要看你和公司的劳动合同是怎么签定的。若离职过错在公司，那么一分也不能扣除。

您好，因为您与单位未签订培训协议，单位单方面的扣款明显没有任何法律依据。

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况: 第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。解除合同,错在林某本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件: 一、劳动者严重违纪事实存在; 二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”; 三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪; 四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

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