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1，新劳动合同法

本来国家规定在08年前所有的单位执行新劳动法，在08年元月前所有企业要按劳动法执行，到了2月份还没执行可以告公司，将有国家来对企业执行

新劳动合同法

2，新的劳动合同法是如何规定的

新的《劳动合同法》规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这次给企业的最后期限是2008年的1月底前必须与劳动者签订劳动合同。如果在一月三十一日前还是没有签订，就要按两个月的工资付。但是去年的工作时间还要按以前的《劳动法》执行。

新的劳动合同法是如何规定的

3，关于新劳动合同法的规定

不管你在企业工作了多少年，只要公司想辞退你，他们是可以辞退或解除劳动关系的，但是他们需要支付违约金和补偿金，但是以下情况出现的话不能解除劳动合同： 1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间； 2.在本单位患职业病或者工伤并被确认丧失或者部门丧失劳动能力； 3.患病或非因工负伤在医疗期内； 4.女职工三期内； 5.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年； 6.法律规定的其他情形。 如果不是很清楚，可以参考劳动合同法关于劳动合同解除相关条款！
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关于新劳动合同法的规定

4，新劳动合同法

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（最多为11个月）。 2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 3、用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。 4、你可向 劳动行政部门投诉，也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
不合法，我国劳动合同法明确规定单位负有缴纳保险的义务。我国税法也明确规定代扣代缴是单位的义务。是不能以工资的形式发放的 你现在很有利的。你可以请求双倍的工资发放， 你可以到劳动监察大队举报。他们很爱管这事的，有罚款
不合法，单单是不签合同已经违反劳动法了。而且养老保险盒医疗保险作为工资发放给你，完全没有这样的说法以及合理的依据。 还有不明白的地方请登录www.gzinjob.com
我是律师，就你所述，不合法。
不合法，形成劳动关系就应该签合同，试用期除外。

5，新劳动合同法的规定

三年以上，包括三年。
前者包括，三年以上的话，即使三年零一天也是以上。
一是针对当前劳动合同短期化倾向严重的问题，明确规定符合“劳动者在该用人单位连续工作满１０年”等４种情形的劳动者，只要劳动者提出要求，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。同时，规定用人单位终止固定期限劳动合同，必须依法向劳动者支付经济补偿金。 二是在用人单位生产经营发生变化时，强调劳动合同继续履行的原则，明确规定用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化，以及合并或者分立等情况不影响劳动合同的履行。 三是通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，明确规定用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员、有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者；并且规定劳动者在本单位连续工作满１５年，且距法定退休年龄不足５年的，用人单位不得解除劳动合同。 《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展也作了相应的法律规范。专家表示，在保护用人单位合法权益方面，《劳动合同法》有７项新规定： 一是通过以法律形式确立劳务派遣和非全日制用工方式，满足了用人单位灵活用工的需要。 二是鼓励用人单位加强员工培训，提高劳动者的技能，允许用人单位与提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期的违约金。 三是为保护用人单位的商业秘密，促进公平竞争，对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出了竞业限制的规定。 四是为满足用人单位参与市场竞争的需要，规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。 五是限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。 六是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。 七是增加了用人单位提前３０日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。
根据第97条:"本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。",因此，本人认为：应当自新劳动合同法生效满一个月起计算。

6，劳动法具体什么规定

这是新劳动合同法关于试用期的规定：（法规中么有定义实习期这个概念，也就是说实习期是不合法的） 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 我明确告诉你：企业实行见习期不合法！ 请仔细阅读以下解释，有不明白处可向当地省级劳动部门咨询，本解释来自于浙江省劳动和社会保障厅2008年1月17日对见习期制度给予的答复性解释 见习期是对应届高校毕业生在转为国家干部编制前而进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是计划经济时期人事制度下的做法。 但必须明确的是见习期制度只适用于国家分配工作的高校毕业生，不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。 我们国家自50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度。如1981年10月4日国家教委、计委、劳动人事部联合发布的《高等学校毕业生调配派遣办法》，其中的第26条规定：“毕业生分配到达工作岗位后，实行一年见习的制度。见习期满后，经所在单位考核合格的转正定级。考核不合格的，可延长见习期半年到一年，延长见习期仍不合格的，按定级工资标准低一级待遇”。1987年7月22日发布的《高等学校毕业生见习暂行办法》第2条规定：“高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。对入学前已从事一年有关实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。有些行业的人才，需要更长时间的实际锻炼，可以在见习期满后自行安排。”因此从性质上看，见习期也是一种试用期。 国家规定，原为教龄在一年以上的民办教师；考取高等学校或中等专业学校，毕业后仍从事教师工作的，可不实行见习期；原为工龄在一年以上的全民或城镇集体所有制企事业单位正式职工(不含未转正的学徒工、练习生、试用人员以及临时工、合同工等)，考取高等学校或中等专业学校，毕业后可不实行见习期；取得博士、硕士学位的毕业研究生到企事业单位工作，不实行见习期。 见习期满如果合格，则为该毕业生填写《高等、中等专业学校毕业生见习期满转为正式干部申报表》，向人事部门办理干部身份转正手续，确定行政级别，为其评定专业职称，聘任相应职务。如果见习期满，达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准；表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配工作。随着时间的推移，高校毕业生的就业形式发生很大的变化，1997年3月24日国家教委发布了新的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，毕业生就业实行“供需见面及双向选择”，原有关高校毕业生就业的政策同时废止。有关原见习期制度的《高等学校毕业生调配派遣办法》、《高等学校毕业生见习暂行办法》等已经失去了有效性。 事实上， 由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。虽然国家有关部门并没有明文废止见习期制度，但随着市场经济的发展，劳动关系的建立形式发生着变革，高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，因此高校毕业生见习期制度也失去了立足的根基，已形同虚设。 在我国现阶段，已经不实行高校毕业生分配工作的制度，因此原来的见习期制度已基本不适用。高校毕业生（劳动者）与企业通过市场招聘等双向选择而建立的劳动关系，则其行为受现行国家劳动法律法规保障政策调整，用人单位不应以见习期制度为由来设法规避劳动法（广义的）规定的法定义务和责任。 当前许多的国有企业仍旧要求毕业生执行见习期制度，由于这类企业一路由计划经济时期走来，被计划经济时期政策的束缚也较多。但是不论如何，见习期制度明确只适用于国家分配工作的高校毕业生，而不适用通过双向选择建立劳动关系的劳动者。在当前国家劳动法律法规和毕业生就业政策明确的情况下，企业如仍以实行见习期为名要求通过市场招聘形式而录用的毕业生实行长达1年的试用期，是混淆概念、变相延长试用期的违法行为。 参考资料：浙江省劳动和社会保障厅2008年1月17日对见习期制度的答复性解释
我是律师，就你所述，需要看你与公司签订的劳动合同的内容。

7，劳动法怎么规定的

劳动合同法八大亮点 　　亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位 　　《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 　　《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 　　劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。 　　亮点二：劳动关系从用工之日起建立 　　《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 　　《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。 　　根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。 　　亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次 　　《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。 　　以往一些企业不断任用试用期员工，劳动合同法堵住了这一漏洞。 　　亮点四：签合同前用人单位须履行告知义务 　　为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 　　亮点五：无固定期限劳动合同突破原有规定 　　相较于《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立扩大了适用情形。第十四条规定，除了劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年外，连续订立二次固定期限劳动合同，以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 　　“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。 　　亮点六：何种情况支付违约金有了约定 　　《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 　　亮点七：合同到期单位也要支付经济补偿金 　　《劳动合同法》第四章规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同,用人单位应当支付经济补偿。 　　在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 亮点八：劳务派遣行为将受到更严格的规范 从此次立法可以看出，国际对于劳务派遣并不是积极推荐，但现实是某些企业把劳务派遣作为用工的主要形式，《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。首先是在劳务派遣公司的资格上进行了严格的限定：设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。另外，劳务派遣单位要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，这样将有利于避免以往派遣公司克扣被派遣劳动者工资的做法。
找一本劳动法看看或者上网查查就知道你想知道的了。

文章TAG：2022年劳动合同法新规定2022年  劳动  劳动合同  
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