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1,企业高级管理人员有哪些

公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程中规定的其他人员。

企业高级管理人员有哪些

2,成为高级管理人员需要具备哪些条件

我觉得高级的管理人才应该具备: 1、有丰富的行业专业知识。 2、有良好的领导力和执行力。 3、清晰的思路和思考能力。 4、统筹全局的能力。 5、发展分析解决问题的能力。 6、具备行业的预见性,和企业定位。 7、良好的带团队能力。 个人的几点想法,请参考和指点。

成为高级管理人员需要具备哪些条件

3,企业高层管理人员有哪些

高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人,他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略,掌握组织的大致方针,并评价整个组织的绩效。企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和全盘负责某个部门,兼有参谋和主管双重身份。 公司法第二百一十七条 本法下列用语的含义: (一)高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

企业高层管理人员有哪些

4,什么是企业高级管理人员

其实这个很好理解,高级管理人员服务的公司都是在国内或者国际上的知名大公司,职位都是在总经理、副经理、财务经理、人力资源经理等。服务的公司都具备有很大的知名度!
根据《公司法》第217条第2项的解释,公司高级管理人员是指公司的总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
管理方面的经验 与人相处的经验,特别是与下属之间相处的经验 还有决策方面的经验 再加上自己做事的风格 还有理想

5,公司高级管理人员的概述

根据《公司法》第216条第(一)项的规定,公司高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
因此,顾名思义,健康管理公司,就是以“健康管理”为目标的赢利性企业。该类企业的终极目的是为了提高民众的健康水平与生活质量,但今时今日,中国大陆的健康管理公司仍然是以中高收入人群为目标客户。也有人误以为健康管理公司 = 体检机构。“为民众提供科学的观念、产品、服务和工具,提高民众的健康水平和生活质量”是这类机构的口号。

6,企业高级管理人才需要哪些条件和素质

职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里,什么样的人是“高素质人才”?它的标准又是什么?如果了解了企业对“高素质人才”的界定,那么,对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。 12月1日,上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们,以及HR领域的一些专家,不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论,有些见解颇有见地。其中,某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例,非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解,博得了与会者的赞同,相信对职场人士也有很大的借鉴意义。 案例一: A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来,而A君也确实展现了自己的能力,创造出了不错的业绩。然而,不久公司就发现,A君在背地里有一些小动作,而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定,理由是:“我们承认你很有能力,你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失,但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里,对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。” 案例二: B君是个非常优秀的技术领头人,其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷:性格孤僻,难以合作。因此,他所带领的团队工作很难开展,团队成员经常与他发生摩擦,需要公司花大量时间和精力进行协调。最后,公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他,也不能继续用他了,因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情,”公司方的态度很明确。 案例三: 财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况,该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后,恪尽职守,兢兢业业。为了替集团省钱,他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争,丝毫不让。时间长了,总经理终于忍无可忍,找到集团领导撂下话:“这个财务经理没法共事,有我没他,有他没我,”经过权衡,集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已:“我一切为了集团的利益着想,难道错了么?”而公司的回答是:“既然被派到下面,你的身份就首先是分公司总经理的下属,你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘,让上司施展不开,这样的下属合格吗?” 三个故事讲完,顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为,人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才,但这三个故事充分反映出,被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的,才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力,但有的品德有问题,有的性格有缺陷,有的则对自身角色认知不清,这些因素都导致他们成为不被企业需要的人,自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念,即适合这个岗位的,才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出,“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。 经过讨论,与会者达成一项共识:判断一个人是否是高素质人才,不唯学历,不唯能力,关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。 在职场中打拼的求职者,如果你的目标是成为一名高素质人才,那么,就快朝这个方向努力吧, 个人想法:不同的情况下对这个问题有不同的理解,很难说什么样的人才是优秀的、高素质的。
职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里,什么样的人是“高素质人才”?它的标准又是什么?如果了解了企业对“高素质人才”的界定,那么,对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。 12月1日,上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们,以及HR领域的一些专家,不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论,有些见解颇有见地。其中,某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例,非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解,博得了与会者的赞同,相信对职场人士也有很大的借鉴意义。 案例一: A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来,而A君也确实展现了自己的能力,创造出了不错的业绩。然而,不久公司就发现,A君在背地里有一些小动作,而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定,理由是:“我们承认你很有能力,你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失,但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里,对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。” 案例二: B君是个非常优秀的技术领头人,其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷:性格孤僻,难以合作。因此,他所带领的团队工作很难开展,团队成员经常与他发生摩擦,需要公司花大量时间和精力进行协调。最后,公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他,也不能继续用他了,因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情,”公司方的态度很明确。 案例三: 财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况,该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后,恪尽职守,兢兢业业。为了替集团省钱,他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争,丝毫不让。时间长了,总经理终于忍无可忍,找到集团领导撂下话:“这个财务经理没法共事,有我没他,有他没我!”经过权衡,集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已:“我一切为了集团的利益着想,难道错了么?”而公司的回答是:“既然被派到下面,你的身份就首先是分公司总经理的下属,你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘,让上司施展不开,这样的下属合格吗?” 三个故事讲完,顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为,人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才,但这三个故事充分反映出,被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的,才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力,但有的品德有问题,有的性格有缺陷,有的则对自身角色认知不清,这些因素都导致他们成为不被企业需要的人,自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念,即适合这个岗位的,才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出,“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。 经过讨论,与会者达成一项共识:判断一个人是否是高素质人才,不唯学历,不唯能力,关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。 在职场中打拼的求职者,如果你的目标是成为一名高素质人才,那么,就快朝这个方向努力吧! 个人想法:不同的情况下对这个问题有不同的理解,很难说什么样的人才是优秀的、高素质的!

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