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1，企业高级管理人员有哪些

公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程中规定的其他人员。

企业高级管理人员有哪些

2，成为高级管理人员需要具备哪些条件

我觉得高级的管理人才应该具备: 1、有丰富的行业专业知识。 2、有良好的领导力和执行力。 3、清晰的思路和思考能力。 4、统筹全局的能力。 5、发展分析解决问题的能力。 6、具备行业的预见性，和企业定位。 7、良好的带团队能力。 个人的几点想法，请参考和指点。

成为高级管理人员需要具备哪些条件

3，企业高层管理人员有哪些

高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织的绩效。企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份。 公司法第二百一十七条 本法下列用语的含义： （一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

企业高层管理人员有哪些

4，什么是企业高级管理人员

其实这个很好理解，高级管理人员服务的公司都是在国内或者国际上的知名大公司，职位都是在总经理、副经理、财务经理、人力资源经理等。服务的公司都具备有很大的知名度！
根据《公司法》第217条第2项的解释，公司高级管理人员是指公司的总经理、副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
管理方面的经验 与人相处的经验,特别是与下属之间相处的经验 还有决策方面的经验 再加上自己做事的风格 还有理想

5，公司高级管理人员的概述

根据《公司法》第216条第（一）项的规定，公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
因此，顾名思义，健康管理公司，就是以“健康管理”为目标的赢利性企业。该类企业的终极目的是为了提高民众的健康水平与生活质量，但今时今日，中国大陆的健康管理公司仍然是以中高收入人群为目标客户。也有人误以为健康管理公司 = 体检机构。“为民众提供科学的观念、产品、服务和工具，提高民众的健康水平和生活质量”是这类机构的口号。

6，企业高级管理人才需要哪些条件和素质

职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里，什么样的人是“高素质人才”？它的标准又是什么？如果了解了企业对“高素质人才”的界定，那么，对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。 12月1日，上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们，以及HR领域的一些专家，不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论，有些见解颇有见地。其中，某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例，非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解，博得了与会者的赞同，相信对职场人士也有很大的借鉴意义。 案例一: A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来，而A君也确实展现了自己的能力，创造出了不错的业绩。然而，不久公司就发现，A君在背地里有一些小动作，而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定，理由是:“我们承认你很有能力，你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失，但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里，对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。” 案例二: B君是个非常优秀的技术领头人，其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷:性格孤僻，难以合作。因此，他所带领的团队工作很难开展，团队成员经常与他发生摩擦，需要公司花大量时间和精力进行协调。最后，公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他，也不能继续用他了，因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情，”公司方的态度很明确。 案例三: 财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况，该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后，恪尽职守，兢兢业业。为了替集团省钱，他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争，丝毫不让。时间长了，总经理终于忍无可忍，找到集团领导撂下话:“这个财务经理没法共事，有我没他，有他没我，”经过权衡，集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已:“我一切为了集团的利益着想，难道错了么？”而公司的回答是:“既然被派到下面，你的身份就首先是分公司总经理的下属，你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘，让上司施展不开，这样的下属合格吗？” 三个故事讲完，顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为，人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才，但这三个故事充分反映出，被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的，才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力，但有的品德有问题，有的性格有缺陷，有的则对自身角色认知不清，这些因素都导致他们成为不被企业需要的人，自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念，即适合这个岗位的，才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出，“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。 经过讨论，与会者达成一项共识:判断一个人是否是高素质人才，不唯学历，不唯能力，关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。 在职场中打拼的求职者，如果你的目标是成为一名高素质人才，那么，就快朝这个方向努力吧， 个人想法:不同的情况下对这个问题有不同的理解，很难说什么样的人才是优秀的、高素质的。
职场人士都希望自己成为企业的“高素质人才”。可在企业眼里，什么样的人是“高素质人才”？它的标准又是什么？如果了解了企业对“高素质人才”的界定，那么，对职场人士尽快使自己成长为“高素质人才”有很大帮助。 12月1日，上海PCEC东亚学院校友经济沙龙开展了人力资源专题的讨论。讨论的主题就是“企业如何吸引并留住高素质人才”。与会的几十名来自各大企业的HR们，以及HR领域的一些专家，不约而同地围绕这个话题展开了热烈讨论，有些见解颇有见地。其中，某大型民营集团的一名女性HR总监用三个案例，非常形象地诠释了对“高素质人才”的理解，博得了与会者的赞同，相信对职场人士也有很大的借鉴意义。 案例一： A君是个很有才干的高级经理人。该公司花高价将A君挖过来，而A君也确实展现了自己的能力，创造出了不错的业绩。然而，不久公司就发现，A君在背地里有一些小动作，而这些小动作对公司利益有一定损害。公司立即作出解雇A君的决定，理由是：“我们承认你很有能力，你为公司创造的价值也足以弥补你带来的损失，但你已经破坏了游戏规则。如果继续留在这里，对公司的制度化建设以及其他员工的工作态度都会带来负面影响。” 案例二： B君是个非常优秀的技术领头人，其业务能力在团队中可以拔得头筹。但此人有一个很大的缺陷：性格孤僻，难以合作。因此，他所带领的团队工作很难开展，团队成员经常与他发生摩擦，需要公司花大量时间和精力进行协调。最后，公司不得不放弃这个技术专才。“我们宁愿用3个业务水平略为平庸的人来代替他，也不能继续用他了，因为他的个性严重挫伤了团队的工作效率和队员的工作热情，”公司方的态度很明确。 案例三： 财务经理是个既重要又敏感的位置。为了有效监控分公司的财务状况，该集团下属各分公司的财务经理都由集团统一委派。C君被委派到一家分公司后，恪尽职守，兢兢业业。为了替集团省钱，他经常与分公司总经理在一些日常费用上据理力争，丝毫不让。时间长了，总经理终于忍无可忍，找到集团领导撂下话：“这个财务经理没法共事，有我没他，有他没我！”经过权衡，集团决定免去C君分公司财务经理的职位。C君委屈不已：“我一切为了集团的利益着想，难道错了么？”而公司的回答是：“既然被派到下面，你的身份就首先是分公司总经理的下属，你的责任是配合他搞好工作。如果处处成为上司的掣肘，让上司施展不开，这样的下属合格吗？” 三个故事讲完，顿时引发了会场内的激烈讨论。上海市测评中心主任郭庆松教授认为，人们通常把“高素质人才”理解为高学历、高技能、高能力的人才，但这三个故事充分反映出，被企业真正需要、能在岗位上充分发挥潜力的，才是“高素质人才”。A、B、C三君不可谓没有工作能力，但有的品德有问题，有的性格有缺陷，有的则对自身角色认知不清，这些因素都导致他们成为不被企业需要的人，自然谈不上是“高素质人才”。郭教授更进一步提出“岗位人才”的概念，即适合这个岗位的，才是高素质的。上海师范大学人力资源开发与管理研究所副所长张伟强教授则提出，“高素质人才”应该指核心人才或关键人才。 经过讨论，与会者达成一项共识：判断一个人是否是高素质人才，不唯学历，不唯能力，关键看是否能成为公司的核心岗位上最称职、最合适的员工。 在职场中打拼的求职者，如果你的目标是成为一名高素质人才，那么，就快朝这个方向努力吧！ 个人想法：不同的情况下对这个问题有不同的理解，很难说什么样的人才是优秀的、高素质的！

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