签了劳务合同能认定劳动关系吗，和挂名公司签的劳动合同能证明劳动关系么
来源：整理 编辑：律生活 2023-02-16 16:51:30
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1，和挂名公司签的劳动合同能证明劳动关系么
建立劳动关系时间是从用人单位用工之日起算。用人单位的分支机构，没有营业执照,可以以用人单位的名义订立劳动合同。有劳动合同但未签不能证明我跟用人单位的关系,但有考勤记录或工资单也就能够证明.
2，签订了劳动合同就能成立劳动关系吗
签订了劳动合同就能成立劳动关系，我国《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
3，签了劳务合同能否认定为劳动关系
签订劳务合同不能认定为劳动关系，劳务合同应当为一般的雇佣关系，不享受社会保险、福利待遇，而用人单位与劳动者存在劳动关系依法签订的为劳动合同。
我国法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
4，签了劳务合同还能认定劳动关系吗
签了劳务合同，当然就能认定存在劳动关系了。
相关法律法规：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
5，签了劳务合同还能认定存在劳动关系吗
(一)用人单位和劳动者符合法律签了劳务合同，当然就能认定存在劳动关系了相关法律法规《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立、法规规定的主体资格还是有可能的。有些单位为了规避法律，故意跟职工签订老劳务合同。但是，认定劳动合同 或劳务合同，关键是要看 双方之间的实质关系，双方是否存在管理与被管理的关系。如果双方存在地位上的不平等，存在经济上、人身上的依附性，职工从事的又是公司主营业务的一部分，那么可以认定为 名为劳务合同 实为劳动关系。
6，有劳动合同是否是劳动关系的确立
不一定。有劳动合同并不代表用人单位实际用工，劳动关系是以是否存在用工行为确定的。实践中，很多签订挂靠劳动合同的，却没有用工行为，这种情况下是不构成劳动关系的。但已经建立劳动关系的，应当签订劳动合同。同时具备以下几个条件，即可以认定存在劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。法律依据：《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《关于确立劳动关系有关事项的通知 》一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。连劳动合同都没签，也就是最起码的雇用关系都没确定下来，也没有明确双方的权利和义务和违约责任，当然可以立马走人，而不是你所说的“辞职”，本来就没就过职，何来辞职一说，呵呵。只是上了几天班的工钱有可能会被老板扣住了，老板肯给自然最好，不给的话，钱少呢就别要了，钱多的话可去劳动局去问问，让劳动部门出面协调一下，再不行，就去告他。补充:你朋友的单位不签合同雇工，属非法雇工，他们违法在先，出现员工流失造成的造失不受法律保护，所以你的朋友没有责任，更谈不上承担。
7，承揽合同上签字能认定劳动关系吗
承揽合同是没有双倍工资差额这个说法的。需要了解的是，签订的是承揽合，但履行的实质是否属于劳动合同，双方是形成事实劳动关系。 1、认定双方之间是否属于劳动关系劳动关系的认定主要是管理与被管理关系的认定，如果工作是受单位的管理的，那么属于劳动关系；如果是自行开展工作的，只是按劳动成果给付对价的，那么不属于劳动关系。 2、若双方之间的关系认定为劳动关系，那么一下步是认定承揽合同是否可以认定为已签订了书面劳动合同。若承揽合同里面约定的条款已具备劳动合的基本条款，那么可以认定已签订了书面劳动合，不能要求双倍工资。如果承揽合同里面的条款不具备劳动合同的基本条款，那么可以认定未签订书面劳动合，可以要求双倍工资 3、下面是双倍工资的计算依法双倍工资只能在入职后第二个月起至第十二个月，超过一年的就没有双倍工资，而认定双方之间存在无固定期限劳动合同。 4、下面是双倍工资的时效双倍工资的追诉时间为一年，从第十二个月满后开始起算。劳务合同（雇佣合同）、承揽合同关系和劳务关系之间的区别如下： 1、概念不同。 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。 2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务;承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性;而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。3、提供劳动和支付报酬的内容不同。雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。而在加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力;承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象;劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。 4、承担的法律责任不同。雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
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