关于劳动合同法律法规的培训课件，员工法律培训

本文目录一览

1，员工法律培训
2，劳动合同法教案谢谢
3，劳动合同条款设计如何与规章制度有效衔接PPT
4，请法律高手进来解答劳动合同中的培训条款
5，劳动关系中专项培训协议约定劳动者严重违纪导致用人单位解除劳
6，劳动合同法规
7，劳动法关于培训协议相关规定的问题

1，员工法律培训

底薪不可少于当地最低工资标准，和基本工资的20%，两个条件要同时符合。劳动合同法没有规定在您说的此情形下单位可以延长试用期。没有签订劳动合同的，从实际用工之日起视为建立劳动合同。也就是说你和公司之间是存在劳动关系的。如果公司有证据证明，在劳动试用期内，不符合用工标准，可以解除劳动合同。劳动仲裁是提起诉讼的必经前置性程序，但是过程相当漫长和复杂。

这年头，如果想通过温柔的语言威胁而达到让人听话的目的，除非你是城管，要不然没有人会相信的。但是，从法律培训角度考虑，应该只需要谈及员工的工作中应当遵守现行法律规定的范围和内容，至于企业要遵守的内容故意忽略不计即可，但是这年头，还能有企业招聘得到从来不看劳动合同法的员工么？

不合法，你们可以申请劳动仲裁。

法律没有明确规定，这要看员工和公司签订的劳动合同书，才能确定，如果合同约定不违反法律规定，就要按照合同执行。

员工法律培训

2，劳动合同法教案谢谢

可以分两部门来讲解第一部分：《劳动合同法》解读一、关于劳动合同法的立法宗旨和适用范围；二、关于劳动合同订立的原则、签订时限、必备条款和集体合同；三、关于劳动合同的三种期限和具体规定；四、关于劳动合同的试用期、工资报酬和解除条件；五、关于劳动合同的履行和变更；六、关于劳动合同的解除和解除条件；七、关于劳动合同的终止和终止条件；八、关于竞业限制；九、关于解除、终止劳动合同的经济补偿；违法、违约的经济赔偿，以及违法的行政处罚；十、关于用人单位内部的规章制度；十一、关于劳务派遣；十二、关于非全日制用工；十三、关于劳动合同法实施前后的政策衔接。第二部分：实施《劳动合同法》后的风险防范及应对策略一、如何应对签订劳动合同中的风险？二、如何应对订立无固定期限合同的风险？三、如何应对试用期操作中带来的风险？四、如何运用制订企业内部规章制度规避风险？五、如何应对支付违约金、赔偿金和受行政处罚的风险？六、如何运用劳务派遣的用工形式？

这个问题有点难，你只能到指定的网站下载，可惜我有的是经济法的教案。

劳动合同法教案谢谢

3，劳动合同条款设计如何与规章制度有效衔接PPT

这个很好，我下载了。

我来学习下

主讲人：黄炜律师第一部、不签订劳动合同的风险（1）用人单位在签订劳动合同中的错误认识（2）用人单位不签订劳动合同的用工成本第二部、特殊人员签订的合同（1）已享受基本养老保险待遇的人员（2）在原单位待岗、下岗、内退人员（3）在校学生（4）兼职科技人员（5）非全日制人员第三部、劳动合同条款设计技巧第一节必备条款的种类、设计技巧及范例条文第二节约定条款的种类、设计技巧及范例条文（1）试用期条款、竞业禁止条款、培训服务期设计技巧及范例（2）其他约定条款如何设计（3）根据新旧法律变化而需要再设计的约定条款第四部、签订劳动合同时的注意事项

值得学习，

下来学习学习

劳动合同条款设计如何与规章制度有效衔接PPT

4，请法律高手进来解答劳动合同中的培训条款

《劳动合同法》第二十二条规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

事实上你这个问题在咱这是比较普遍的问题。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》呵《企业职工培训规定》，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及其赔偿责任。像你这样签订另外的培训合同也是可以的，但是培训合同的年限是不是可以长过劳动合同，这个也没有具体的规定来制约，一般来说是不可以长过劳动合同的时间的。一般处理的话有以下原则：一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这个是所有赔偿的前提条件。二、一般而言，由你，也就是职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求要求你赔偿已出资的培训费。除非你也就是职工方因违纪等重大过错而被企业要求接触劳动关系的，企业才有权利要求你也就是职工方赔偿相关培训费用。三、劳动者在符合相关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求你赔偿培训费；除非你也就是职工方违反规定或者约定解除劳动合同的行为，对用人单位也就是你的公司造成了损失，用人单位才可以要求你赔偿培训费用。如果是在试用期内解除了劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。在合同期内，如果你提出解除劳动关系，那用人单位可以要求你支付培训费用。四、至于赔偿的金额，那就要按照你所签订的合同来执行，也就是培训合同。但是你也要看仔细了，如果培训合同本身就是违反劳动法等有关政策法规的规定，那就是无效的合同，你可以不用理会。实在有必要，就由劳动争议部门进行处理。五、劳动者赔偿培训费的具体支付方法如下：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，则按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付，双方对递减计算方式有约定的，从其约定。至于你问的失业保险问题，同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：按规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的；非自愿性失业的；已办理失业登记的；有求职要求并接受职业介绍和就业指导的。不想干了又不想支付培训费用，这是不太现实的，做任何事都是要有代价的。

5，劳动关系中专项培训协议约定劳动者严重违纪导致用人单位解除劳

该项约定属于无效条款，违反法律强制性规定。

合同未约定违约金，也可以主张违约金。根据《合同法》第一百零七条"当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任"、第一百一十二条"当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失"及第一百一十三条"当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失"之规定，损失赔偿不是必然要约定的，如合同中未约定损失赔偿，但，违约方给守约方造成损失的，仍应当赔偿。对于金钱给付义务中，因迟延支付，最直接也最易被预见的应当就是利息损失，即该笔款项被占用后，债权人无法进行存款获取利息收入等增值行为，或债权人因急用该笔资金未得而不得不向第三人借款而必须支付利息。二、逾期付款的利息损失的计算标准《最高人民法院关于逾期付款违约金应当按照何种标准计算问题的批复》(法释[1999]8号)规定：对于合同当事人没有约定逾期付款违约金标准的，人民法院可以参照中国人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算逾期付款违约金。中国人民银行调整金融机构计收逾期贷款利息的标准时，人民法院可以相应调整计算逾期付款违约金的计算标准。《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(法释[2004]14号)第十七条规定：当事人对欠付工程价款利息计付标准有约定的，按照约定处理；没有约定的，按照中国人民银行发布的同期同类贷款利率计息。《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》(法释[2003]7号)第十七条规定：商品房买卖合同没有约定违约金数额或者损失赔偿额计算方法，违约金数额或者损失赔偿额可以参照以下标准确定：逾期付款的，按照未付购房款总额，参照中国人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算。《中国人民银行关于人民币贷款利率有关问题的通知》(银发[2003]251号)规定：逾期贷款(借款人未按合同约定日期还款的借款)罚息利率由现行按日万分之二点一计收利息，改为在借款合同载明的贷款利率水平上加收30%-50%。因此，利息损失计算的标准至少可以参照中国人民银行发布的同期同类贷款利率。因此，违约责任和合同债务的关系可以归结为：债务是责任发生的前提，责任是债务不履行的结果。

6，劳动合同法规

不算，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。只要你和单位不存在一下问题单位就不能向你索要赔偿：　第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

我个人认为你违约了。因为在劳动合同里明确约定必须在公司做满两年，做为成年人，在签署该合同的时候应该预计到可能的风险。我认为应该对自己的行为负责。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

7，劳动法关于培训协议相关规定的问题

这个是按你和公司的合同，或达成的协议来办。要是没有协议或相关的合同条款，他们就属于违法的，要是你们之间有这样的协议，就按那个协议来。

这个要看你离职的原因，若离职过错在你，那么扣除一部分是对的，但不能全部扣除，还要看你和公司的劳动合同是怎么签定的。若离职过错在公司，那么一分也不能扣除。

您好，因为您与单位未签订培训协议，单位单方面的扣款明显没有任何法律依据。

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况: 第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。解除合同,错在林某本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件: 一、劳动者严重违纪事实存在; 二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”; 三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪; 四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。

文章TAG：关于劳动合同法律法规的培训课件关于于劳动劳动合同