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1，怎么处理两个人的矛盾

用心说话！将心比心！宽容！大方！无私！

怎么处理两个人的矛盾

2，双方纠纷打架公安怎么处理

对于因民间纠纷引起的打架斗殴，情节较轻的，公安机关可以调解处理。经公安机关调解，当事人达成协议的，不予处罚。经调解未达成协议或者达成协议后不履行的，公安机关应当依照本法的规定对违反治安管理行为人给予处罚，并告知当事人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。法律依据：《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条对于因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理行为，情节较轻的，公安机关可以调解处理。经公安机关调解，当事人达成协议的，不予处罚。经调解未达成协议或者达成协议后不履行的，公安机关应当依照本法的规定对违反治安管理行为人给予处罚，并告知当事人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。

双方纠纷打架公安怎么处理

3，俩人发生矛盾该怎么办

俩人发生了矛盾应该互相谦让 总有一方要认错 不妨你先主动点 两个人 一辈子 发生点矛盾有什么了不起的呢 俩个人一辈子不吵吵闹闹才是悲剧呢 呵呵

俩人发生矛盾该怎么办

4，工作中两人发生矛盾如何调解

工作中两人发生矛盾如何调解 工作中两人发生矛盾如何调解，在职场中，有些同事常常会因为一些观点的不同，或者是对资源的争夺，就容易导致发生矛盾，当发生矛盾的时候，我们要及时的处理，下面为大家解答工作中两人发生矛盾如何调解。 工作中两人发生矛盾如何调解1 1、隔离法 隔离法就是将矛盾双方分离开来。唯物辩证法认为，凡是矛盾都有既对立又统一的两个方面。如果将矛盾的双方分离开来，那么这个矛盾就会消失或改变其形式，这种特定的矛盾就会得以解决。在领导工作中，善于运用“分离”法往往可以起到“无为而治”的效果。 实际上，在各种组织机构中，隔离法是运用最多的矛盾冲突处理方法，是单位内部调节人际关系、提高工作效率的重要方法。工作中，同志之间、领导班子内部、领导与员工之间都会难以避免地产生这样或那样的矛盾，严重时还会影响工作的正常进行。其中很多因素在原有格局下一时很难解决，若及时进行人事调整，使矛盾双方避开直接接触，就可防止矛盾激化。例如两个员工在一个部门，日久生怨，闹起了矛盾，怎么处理呢?最好的方法当然是将两个人“分离”开，使其不再经常见面，“马勺”再碰不到“锅沿”，问题就解决了。 在组织机构中，垂直管理体系就是隔离法的具体应用。当一个部门需要其他部门合作时，通常的做法不是直接去向该部门提出要求，而是向自己的上司进行汇报，由自己的上司与对方的上司进行协调，由对方的上司向该部门进行安排。这种隔离法减少了部门之间的冲突。但缺点也特别明显，它不适合现代企业快速反应的需要，同时也缺少团队的主动协作精神。 2、回避法 回避法是一种消极处理方法。在领导活动中，无论是个体还是群体之间，矛盾冲突是屡见不鲜的，并且常常是一些令人不快的事情。所以在矛盾发生后，中层主管可能选择一种消极的处理办法，如无视矛盾的存在，希望其各自通过减少群体间的相互接触来消除分歧。 回避冲突法的运用有其前提条件，即必须保证矛盾没有严重到损害组织的效能。在这种情况下，中层主管通过回避对策，可让冲突双方有和平共处的机会。如果中层主管真想解决矛盾，那么应该将两个群体的注意力引向他们之间的共同点，而尽量设法掩饰他们的分歧点。 回避是不去追究群体间矛盾的原因，因此矛盾可能依然存在，只不过被群体间的相互交往掩盖起来了。但是，中层主管面临的危险是，群体间冲突的严重程度可能在一个非常不适当的场合大大加剧，有可能极大地损害组织的工作成果。采取回避这样的消极办法，其结果可能会使组织在以后花费大量的人力、时间来解决群体间的矛盾，而这种耗费是组织难以承受的。 所以采取这种策略，面临的挑战是要密切注视群体间冲突的程度和严重性，并研究这种紧张关系对组织经历的事件可能产生的影响。虽然对于群体间某些不太严重的矛盾，回避方法是合适的，但在处理群体间的矛盾时，往往还得采取较主动的态度。 3、协商法 协商法是一种相对比较普遍的矛盾冲突处理方法，同时也是最有效的冲突解决方式。当冲突双方势均力敌，双方的理由都比较合理时，适合采用这种方法。具体做法是：管理者首先要分别了解冲突双方的意见、观点和理由，接下来组织一次三方会谈，让冲突双方充分地了解对方的想法，通过有效的交流、沟通，最终达成一致，使双方的冲突得以化解。 4、折中法 从严格意义上说，折中法旨在对当事人双方进行调和，但它并不讲究是否对问题加以真正的处理。作为一名中层主管，可能常常碰到这样的情况：在处理员工间的矛盾过程中，矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判明谁是谁非。这时，采用“折中法”进行调和，息事宁人是一种好的解决办法。 何为折中?《现代汉语词典》中解释为“对几种不同的意见进行调和”。也有人认为，折中如中庸。折中是一项重要的领导艺术，可有效防止和纠正“过”与“不及”两种行为产生的不良后果，其中奥妙，值得玩味。 善于运用折中法应当是一个中层主管的基本素质。在很多情况下，对矛盾双方的观点加以折中处理是最有效的方式。通过这种折中处理，一般都可以达到以下效果： （1）既揭示了双方观点的偏颇之处，又没有打击双方。 （2）使双方都看到了对方观点的合理之处，造成一种百家争鸣、生动活泼的工作氛围。 （3）单位中层主管保持了自己的超然态度，同时也就保持了自己仲裁者的地位。并且可以从各种观点中取其精华，去其糟粕，吸取各家之长。 矛盾调解的结果是既无全是，也无全非，“各得其所”，而不是非此即彼。这种调和折中的方法同样也可以用在利益冲突和感情冲突的调解上。 5、转移目标法 所谓转移目标法，即通过对员工的注意力加以转移，促使其淡忘或重新审视矛盾的一种处理方式。 当员工产生冲突时，转移目标法比其他方法更为有效。例如，让员工将注意力集中到某个兴趣点上，淡忘那些不愉快的事情等。 6、杀鸡儆猴法 当矛盾冲突已达到非常严重的地步，直接影响到组织效能时，比如普遍的矛盾冲突爆发，导致组织陷于无序状态，一般说教无法产生效果时，不妨针对整个组织进行“苏醒疗法”。 方法之一便是大胆处理一个特定的.资深人员。此即“牺牲个别人，拯救组织”的抓典型的做法或者叫杀鸡给猴看。因为，假如责备整个部门，将会使大家产生每个人都有错误之感而分散责任的想法;同样地，大家也有可能认为每个人都没有错。 所以，只惩戒严重过失者，可使其他人员心想，“幸亏我没有做错”，进而约束自己不犯错误。不仅如此，如果受指责的.对象是具有实绩的资深或重要干部，其效果必然倍增。因为部门内紧张感提高后，每个人都会心怀愧疚地自责：“他被责骂是因为我们的缘故!”如此一来，员工们各自庆幸不已，并且一定会尽弃前嫌，加倍努力工作，组织则自动回到有序的状态。 7、仲裁法 当冲突双方矛盾激化后，双方的敌视情况严重，而且冲突的一方明显的不合情理，这时如果管理者出面采取仲裁法，直接了断此事会比较合适。 8、目标整合法 目标整合法即中层主管通过给矛盾双方设置高难度的目标，促使矛盾双方为实现目标而必须加强合作，从而在一定程度上抑制矛盾冲突的方法。 目标整合法的目标应当是比一般目标更高一层的工作目标。这种目标绝非任何个体仅靠单枪匹马的力量所能达到的，必须通过大家通力合作才能实现。树立超级目标是处理群体间矛盾的另一种策略，尤其对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。 这种方法的作用在于使冲突双方的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和能力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体间通力协作下才能达到。在这种情况下，矛盾双方可以相互谦让和做出牺牲，共同为这个超级目标做出贡献，从而使原有的矛盾可以与超级目标统一起来，因此有助于确保组织自觉地为这个目标努力。 实际上，当某种冲突存在于群体间时，目标整合法往往是最有效且最有利于化解组织冲突的解决方式。 9、缓冲法 缓冲法有两种主要的表现形式，即用联络员作缓冲和用调解部门作缓冲。无论何种表现形式，缓冲法的实质都是在矛盾双方之间设立一个缓冲带，避免矛盾双方的直接碰撞，从而将冲突抑制在一定程度和范围之内。关于缓冲法的具体实施，我们给出两种建议： （1）用联络员作缓冲。各部门的经理往往扮演着联络员的角色，负责处理本部门和其他部门的协作和协调问题。有许多企业还设置了经理助理职务，让经理助理充当联络员的角色，来缓解组织冲突。 （2）用调解部门作缓冲。一般企业都有专门的协调部门，负责对部门间的冲突进行协调。事实上，各企业的办公例会往往就是一个临时的调解部门。在办公例会上，由于企业决策层和冲突的相关代表都在场，所以比较容易解决部门间的冲突。 工作中两人发生矛盾如何调解2 工作中发生矛盾的原因 1、由于所站的山头不一样 在工作中发生争执，是再正常不过的一件事情，但是，由于所争执的角度不同，再加上发生争执的双方不懂得换位思考。工作中一旦发生小矛盾，摩擦或争执的时候，由于各自占山为王，只从自身的利益处罚，只从自身的角度处罚，支撑自己所关心的问题处罚，这样在处理问题的时候，大家就不能同频，大家思考问题就不可能在一条线上。所以在日常的工作中，不懂得换个角度，不懂得换位思考，只会让你的争执不断。 2、对事情的认知不同 在发生摩擦、争执、矛盾的时候，由于直接参与的当事双方，受文化教育，受环境背景，受工作内容等影响，往往会导致双方对事情的看法不一样、认知不一样，一旦出现了此种情况在加上不懂得运用第一点。最后不但不能把摩擦、矛盾、争执处理掉，处理不好的，甚至会把问题和矛盾扩大化。所以在企业的管理过程中，一旦发生矛盾，争执，摩擦的时候就一定要考虑到这个因素。 3、工作的心态不同 很多矛盾、摩擦、争执的发生，除了受上面两点的影响，在更多的时候还受当事双方对工作的心态的印象，比如在企业生产的过程中，产品中出现了质量问题，质检人员往往对这种事故看得非常慎重，但一线工作人员，就会认为这是很正常不过的一件事情。这样一来，就会导致双方的争执，双方的矛盾，双方的摩擦很难调和。

5，两个人闹矛盾了怎么办

如果你爱对方，就不要计较是谁的过错，自己大度一点，哄哄对方，关键时候给对方一个拥抱或一个深深的吻会更有用。
沟通、然后和解啊
你们争吵是因为对方有很多缺点，反过来想想，要是他没有缺点会喜欢上你吗， 正因为他有许多缺点所以才选择了你 多一点谅解，没有什么大不了

6，两人闹矛盾了怎么办

冷静下来。 1 都站到对方的立场上去想一想 2 去看待这些事的重要性，孰轻孰重 3 其实不管事情怎么样，相互体谅理解一下就好了， 最主要还是那4个字“孰轻孰重”。理解了也就明白了
彼此互相给彼此点空间想想，为什么事闹矛盾？再来如果想清楚了，就怎么去做你应该也很清楚了吧
我觉得两个人在一起就应该相互谦让的 两个人在一起不可能只是为了吵架 闹矛盾吧? 互相尊重, 互相体谅, 互相了解, 互相谦让, 互相的爱护. 等等, 太多 在爱之中慢慢会学习到 最重要的永远是 「忠诚」 「信任」
宠她一回吧
冷静下来，站到对方的立场上去想一想

7，怎样解决两个人的矛盾

两个人敞开心胸好好的沟通,将所有的问题都讲出来,那样你们两人的矛盾就会烟消云散,
平心静气的交流一下，自己的问题和别人的问题都说出来，或许两个人的看法会有些不同，但要相互谅解。。
用真心的爱解决，一定就不会发升矛盾了！！！！
矛盾是一把双刃剑，伤害的是两个人，如果你能理解这句话，那么你一定有解决的 办法的
发生矛盾的时候，双方应该不要联系一段时间，让大家都冷静下来想想自己是不是做错了什么，冷静之后两个人再好好谈谈，一起把问题解决。就像楼上说的，情侣之间有矛盾是难免的，但是就要看双方是否愿意一起去解决这些矛盾，所谓的共患难就是在平凡的生活中体现的沟通，才是真道理。提醒：闹矛盾的时候，千万不要说出那两个字，否则，你会后悔的！
一个巴掌拍不响,两人既然都有错,那就好好沟通,改了就是了

8，两人发生矛盾了怎么办

先做些能感动她的事情试着打动打动她，低头认错是必须的哦，还有就是千万别拖太久，不然她回更生气的，别等事态恶化哦，
真正的爱情并不一定是他人眼中的完美匹配 而是相爱的人彼此心灵的相互契合 是为了让对方生活得更好而默默奉献 这份爱不仅温润着他们自己，也同样温润着那些世俗的心 真正的爱情，是在能爱的时候，懂得珍惜 真正的爱情，是在无法爱的时候，懂得放手 因为，放手才是拥有了一切…… 请在珍惜的时候,好好去爱 真爱是一种从内心发出的关心和照顾，没有华丽的言语，没有哗众取宠的行动， 只有在点点滴滴一言一行中你能感受得到。 那样平实那样坚定。反之发誓、许诺说明了它的不确定，永远不要相信甜蜜的话语。用心去感受吧
当吵架的时候，大家都不愿意低头，那么就要问你是不是真的很爱对方了，如果爱，那么你不妨先给他台阶下，要一起生活需要克服很多困难，大家要一起努力！
现在，肯定都放不下先去道歉，可是这样是没有办法和好的，遇到这样，只有站在对方的立场上想想，想想自己的过错，不要一味的怪对方，好好想想，在过去讲个冷笑话给他【她】听，就好了
朋友之所以尴尬是因为都要面子都不想认为自己做错了！要想打破这种局面 那就主动 别在乎面子 面子不值钱 因为感情才是最重要 认个错不会少肉的 再说朋友你都说是小事了 既然是小事那就没必要计较谁对谁错了 因为小事 不值一提 你说呢 祝你幸福
冷静下来，，好好想想自己的过错，有没有什么地方做得过激了点，试着去解决下，维和下你们之间的关系。若因为一点小事就分开了的话，那就太可惜了，不要让自己后悔！懂得珍惜，才配拥有。

9，公司两个人发生纠纷如何解决

个人纠纷不应当影响工作，影响工作的依照劳动记录处分
1、你完全可以申请劳动仲裁，被申请人只能是b公司，a单位可以申请列为承担连带责任的第二被申请人。没签劳动合同判定事实劳动关系依据有二： 一是，b公司是你直接工作的用人单位，a单位又是b公司的上级单位和控股公司，a单位还支付了你的部分工资。 二是，依据“劳社部发〔2005〕12号”《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定： 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 按上述规定，你的劳动关系以b公司为主，a单位为辅，适用劳动法以及劳动仲裁法。 2、公司违法解除你的劳动关系事实明确，可以依据《劳动法》和劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定索取经济补偿金。经济补偿金按ab公司支付工资的合计数计算。 3、仲裁申请事项给你建议如下： 第一，要求被申请人，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。（依据《办法》第五条） 第二，要求被申请人足额支付拖欠的工资并按其拖欠的数额，加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。（依据《办法》第三条） 第三，要求被申请人支付在解除劳动合同后，未按规定支付经济补偿数额的百分之五十支付额外经济补偿金。（依据《办法》第十条） 第四，要求被申请人足额建立或补充建立所有国家法定的社会保险，补缴相关费用，并办理社保关系的存续或转移手续。（这是由劳动关系的认定确定的）。 4、顺便给你附上认定劳动关系的举证依据： 按照“劳社部发〔2005〕12号”《关于确立劳动关系有关事项的通知》： 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 就这个问题之前给你认真回答过，可惜你让它过期了。

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