绩效薪酬体系

如何建立薪酬和绩效-2/你的问题需要分成薪酬 体系和绩效/123。绩效鉴定:绩效鉴定是薪酬 -2/中的重要环节，用于评估员工在工作中的表现绩效和will，二，绩效-2/:绩效-2/By绩效鉴定人，绩效鉴定人，以。

绩效工资的比例没有明确的规定。每个企业都应该根据自己的业务特点和企业文化制定自己的规则。一般来说，可以从以下几个方面考虑:一是工作层面。职位级别越高，对公司业绩的影响越大，占绩效薪资的比例越高。比如高层绩效通常至少占50%，中层至少占30%，基层占20%或10%。一个是工作类型，与公司业绩关系越密切的，比例越高绩效工资。

绩效工资占工资的比例为:普通员工20%，中层管理人员30%~40%，高层管理人员40%~60%。从薪酬-2/design的角度来看，会根据不同的工作级别来划分，比如普通员工、中层管理人员、高层管理人员。具体比例没有定论，一般固定工资和绩效工资比例会在4: 6到8: 2之间。比如一个公司的固定工资与绩效工资的比例，高层是4: 6，中层是5: 5，普通员工是7: 3。

薪酬体系的五个指标如下:1。岗位工作价值是指企业中每个岗位的价值，即每个岗位的相对重要性或每个岗位对公司业绩的相对贡献。这里的工作价值是一个相对价值，或者说“可比价值”，是建立在更广阔的基础上的，而不是专注于同一个岗位。工作的价值一般由工作评价或岗位评价决定。

随着知识经济时代的到来，员工知识资本对公司绩效的贡献越来越受到重视。薪酬-2/中对企业人力资源开发的重视，信息化和流程再造带来的组织扁平化，中层管理工作的减少和管理者晋升计划的减少，对员工相对价值的考虑，成为激励员工的出发点。员工的相对价值通常是根据他们完成工作或掌握职责的能力来确定的。确定员工相对价值的手段是绩效考核和技能鉴定。

1。建立不同等级的薪酬assessment体系1)工作3个月以上:绩效平衡点较低(如20万/月)，主要围绕过程考核指标，如访问量、跟踪量、考核分数等。，并设置6个月以上的小额奖励。3)入职一年以上:绩效平衡点为正常值，比如你可以定每月50万，主要关注毛利、回款、培训考核等。奖励制度是正常的价值。4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上，第二年可以升级为高级业务员。薪酬可以提高20%到30%。

management薪酬-2/:(1)制定薪酬原则和策略，薪酬原则和策略是企业文化的一部分，是未来各个环节的前提，在各个环节中起着重要的指导作用。包括对员工本质的认识、对员工整体价值的评价、对管理骨干和高级专业人员作用的估计等核心价值，以及由此衍生出的与工资分配相关的政策和策略，如工资差距的大小、工资差距的标准、工资的分配比例、奖励和福利费等。