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1，事业单位试用期满考核情况

试用期是一年。试用期满后，添表自我总结，而后部门领导评定，最后到单位总头和书记添评定。一般没有不过的。（有重大违纪的除外）现在的事业单位正处于改制阶段，看看你要去的单位是不是去留的那一种？

事业单位试用期满考核情况

2，人力资源员工试用期考查有哪些方法

1、首先根据员工在试用期的工作业绩与表现 2、员工在试用期的工作态度。 3、员工的思想意识是否与公司的理念与目标一致。 4、员工在工作中是否团结和协助其他员工，有没有搞本为主义或者是破坏集体的团结。

人力资源员工试用期考查有哪些方法

3，试用期转正考核

是啊，我们领导还要我建立题库，我这个叫一个急啊
这个根据试用期员工所在岗位来制定的吧最好由人力资源部组织 但是考核的具体方面要跟用人部门共同制定 才具有针对性人力资源部未必了解用人部门的业务流程跟技术需要

试用期转正考核

4，新录用公务员试用期满考核程序是什么

新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：（1）新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；（2）所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；（3）招录机关根据平时考核、年度考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；（4）将考核结果及时反馈新录用公务员。
新录用公务员试用期满考核按下列程序进行：1、新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；2、所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；3、招录机关根据平时考核、年度考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；4、将考核结果及时反馈新录用公务员。
（1）新录用公务员进行个人总结，并在一定范围内述职；（2）所在部门或者单位对新录用公务员进行考核，并写出评语，提出考核结果建议；（3）招录机关根据平时考核、年度考核、试用期满考核等情况，确定试用期满考核等次；（4）将考核结果及时反馈新录用公务员。 我来回答

5，怎么对新员工进行评价考核

1：考核的目的：为了考核新员工在入职后，试用期的表现以及与其公司之间相互的适应程度。 2：考核的意义：不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下最适合的员工，让这些新员工思考与总结过去这段时间所学到的经验和教训，能主动的思考与回顾，对新员工自身又是一种挑战。 3：考核方法：采用的是比较直观的360度考核，就是指由员工本人进行自评，于其相关的上级（部门经理/主管领导）、平级（同事）对该员工进行打分。直接是跟这个人的绩效挂钩。完完全全是匿名，因此不用担心会存在不好的因素。
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学习) p# P8 X" O, f! c
我也是菜鸟，不太懂，但是新员工毕竟初来乍到，如果是基础岗位，建议多以工作态度，学习能力，与同事的沟通交往能力方面着手，如果是技术员工的话，我就不知道了
有什么良方吗？求指教……
多谢指教，很有道理！

6，试用期考核知多少

试用期是否有考核？99%的公司会回答你有。自然也有例外，比如宝洁，由于他们严把招聘关，且出于对于自己招聘筛选系统的自信，它们在试用期不做考核。但是其他的公司并没有取消该环节，你也许可以说这是他们对于他们招聘环节的不自信。　　由于试用期是有一个时间期限。一般在一个月到六个月之间。对于组织而言，试用期存在的作用无非就是，要通过试用期这段时间在岗的表现，使得他们相信你可以很好的承担以后的工作，并能够有效的与其他团队成员展开合作，相信你就是这么合适组织和岗位的这么一个人。如果发现匹配性不高的话，那么结局可能就很抱歉了。　　而对于组织而言，人员的进出是它保持人员结构最优化的一个最有力的手段。或招聘，补充新鲜的血液，引入新的想法和创见；或通过开除等人员置换的手段，将降低组织效率，影响团队氛围的人员清除出去，在适当的时候，就会采取。但是，无论是进还是出，都是要有一个说法或者说是依据，同时这个依据必须比较科学或者说公平。某种意义上来说，试用期考核，就只是这么一个工具和手段而已。它可能不用，但是很多的时候必须留着，并非是装饰品，很多的时候，老板想要有一个合理的手段，请一个不合适的人离开组织的时候，你告诉他没有，这就很麻烦了。所以，在我看来，绩效管理某种意义上也承担者这种职能。当然，更多的同仁对试用期考核的实践操作比较关心。比如，试用期考核的形式、试用期考核的指标、试用期的考核管理流程等等。今天就里边的几个主题稍微进行下展开。　　试用期考核的形式，其实无非就是那么几种。一般是考试（理论+技能）、述职、领导评分。当然不同的岗位采用不同的方式，不同的公司也有会有不同的组合，大家尽管根据需要来组合自己的形式。　　在国内，一些管理比较规范的企业，又是生产岗位的情况下，通常会采取考试的形式（技能+理论），辅以领导评分，这是有前提的，必须是有这么一个题库存在，而更多的企业，诳论题库，连试用期考核的流程都没有，那么更多的是只有领导评分这一个手段了。当然这个时候，述职也就是一种可以采纳的方式了。作为考核的两种方式，考试，更多的是一种被动的展现，而且常限于纸笔操作，体现的是一些知识与技能的掌握情况。而述职，具有明显的自我展示的成分，不仅可以让相关的领导了解你学习了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作习惯、思路，以及对于岗位的运作的观点，都是可以通过这么一个舞台来展现，也更为符合新生代员工的心理特点。个人建议，如果没有正规的试用期考核管理的企业，不妨试试。但是，述职也有其缺点，比如说过分的关注了表达能力，而且每个岗位都是有一定的胜任力要求，述职的方式无法做一种有效的引导，让他们了解到哪些能力是这个岗位上应该具有的，考核无法传达出这种信息来。　　考核指标的选择，就是更为麻烦的一件事了。领导要对他们进行评分，评分总是要根据一定的标准，这个标准就是考核指标。有人说，不同的岗位胜任力要求不同，自然考核指标也应该不同。我完全同意，但是，这是比较理想的情况。要进行这么操作的话，这个企业必须要有各个岗位序列的胜任力模型和对应的行为标准，那么才有实施的可能。就算有这么一套东西，在我看来也完全没有必要。　　毕竟试用期较短，按最长期限6个月来算好了，除掉半个月到1个月的入职培训，1个月到3个月左右的在岗培训（一边工作一边培训），我们就会发现，其实这6个月无非就是学习和适应阶段。诸位，如果回想一下自己的成长经历，也会发现，刚开始的第一年说白了是就是学习和适应。那么围绕着试用期考核的目的，我的想法就是找一些在试用期期间能够有效表现出来的，而且确实会影响和预测工作绩效的能力、态度来做考核指标。之前做的方案里边，我将以下几个因素作为指标。　　1、工作成果/导师交代的任务完成情况；　　2、能力：　　1）、学习能力　　2）、沟通能力　　3）、问题解决能力　　4）、思考能力；　　3、态度　　1）、团队精神　　2）、敬业精神　　我就不一一介绍选择每一个指标的具体原因，但是大家可以看到，这几项是在试用期期间能够观察到，也能够有一些关键事件来支撑。当然有一些指标的选择还是因为出于融入企业文化的考虑。我没有将这个将各项能力细分成多个素质项，各项分成多个等级，虽然完全可以做到。在刚开始推行的时候，考核指标不宜多，而细化成多个素质项，某种意义上就相当于增加了考核指标。本来只需给学习能力评分，这下要给更为细化的素质项评分，1个变成3个或者4个，而且要是再分一下等级，看起来科学的很，但只会让人觉得繁琐。而且说实话，试用期的考核，更多的就是一个总体印象的过程，无论你制定多么科学多么操作性强悍的方案，你还是会发现，别人压根就没打算这么操作。　　7个指标，再给予不同的权重，进行下评分，工作量不大，关键是要让他们认可这些指标，一方面去引导他们去采用，一方面也在实践中不断的修改和完善。等到有一天，他们的标准和我们推行的标准能很好的达成一致的时候，细化的时候应该就比较成熟了。
试用期考核合格证明表格应该手工填写 按照 医师资格考试报名信息代码手册 所述： 应选填对应的类别;试用期岗位专业:应选填内外妇儿 十一、试用期岗位类别代码 （一） 执业医师 临床医师 110 口腔医师 120 公共卫生医师 130 具有规定学历的中医医师 141 中西医结合医师 142 具有规定学历的蒙医医师 143 具有规定学历的藏医医师 144 具有规定学历的维医医师 145 师承和确有专长的中医医师 341 师承和确有专长的蒙医医师 343 师承和确有专长的藏医医师 344 师承和确有专长的维医医师 345 （二） 执业助理医师 临床助理医师 210 口腔助理医师 220 公共卫生助理医师 230 具有规定学历的中医助理医师 241 中西医结合助理医师 242 具有规定学历的蒙医助理医师 243 具有规定学历的藏医助理医师 244 具有规定学历的维医助理医师 245 师承和确有专长的中医助理医师 441 师承和确有专长的蒙医助理医师 443 师承和确有专长的藏医助理医师 444 师承和确有专长的维医助理医师 445 试用期间工作的基本情况：勤学善问、任劳任怨、踏实肯干、认真努力…… 总之，把自己写好点。

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